#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت ششم
▪️چرا مبحث مدیریت استعداد امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته است؟
۱ - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر سازمان:
مطالعات نشان داده است هنگامی که سازمانیبر روی استعدادهایش سرمایه گذاری می‌کند، افزایش درآمد چشمگیری خواهد داشت.
▫️در نتیجه، استعدادها می‌توانند بر روی عملکرد کسب و کار تأثیر داشته باشند.
۲ - ارزش آفرینی استعدادها:
ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادهابه سرعت ارزش سازمان را افزایش می‌دهند.
۳ - کسب و کار در محیط پیچیده‌تر و پویاتر:
رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است.
▫️محصوالت جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه‌تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند.
▫️چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش‌ها پیشرو باشند؟
▫️چه افرادی می‌توانند رهبری سازمانها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟
۴ - تغییر انتظارات کارکنان:
انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژیها و شیوه‌های مدیریت استعداد دارند.
▪️کارکنان امروزی:
۱ - به طور فزاینده‌ای علاقمند به انجام کار معنی دار و چالش برانگیزند.
۲ - نسبت به حرفه خود، بیش از سازمانشان وفادارند.
۳ - نسبت به ساختار و منبع قدرت سنتی کمتر تطبیق دارند.
۴ - بیشترعلاقمند به ایجاد تعادل بین کار و زندگی هستند.
۵ - خواهان تعیین مسیر توسعه شغلی خود هستند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت ششم
▪️چرا مبحث مدیریت استعداد امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته است؟
۱ - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر سازمان:
مطالعات نشان داده است هنگامی که سازمانیبر روی استعدادهایش سرمایه گذاری می‌کند، افزایش درآمد چشمگیری خواهد داشت.
▫️در نتیجه، استعدادها می‌توانند بر روی عملکرد کسب و کار تأثیر داشته باشند.
۲ - ارزش آفرینی استعدادها:
ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادهابه سرعت ارزش سازمان را افزایش می‌دهند.
۳ - کسب و کار در محیط پیچیده‌تر و پویاتر:
رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است.
▫️محصوالت جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه‌تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند.
▫️چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش‌ها پیشرو باشند؟
▫️چه افرادی می‌توانند رهبری سازمانها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟
۴ - تغییر انتظارات کارکنان:
انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژیها و شیوه‌های مدیریت استعداد دارند.
▪️کارکنان امروزی:
۱ - به طور فزاینده‌ای علاقمند به انجام کار معنی دار و چالش برانگیزند.
۲ - نسبت به حرفه خود، بیش از سازمانشان وفادارند.
۳ - نسبت به ساختار و منبع قدرت سنتی کمتر تطبیق دارند.
۴ - بیشترعلاقمند به ایجاد تعادل بین کار و زندگی هستند.
۵ - خواهان تعیین مسیر توسعه شغلی خود هستند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هفتم
▪️اهداف مدیریت استعداد
به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از:
۱ - تشخیص پستهای توسعه و شکاف‌های شایستگی مدیریتی
۲ - نگهداری متخصصین کلیدی
۳ - شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی
۴ - تبیین برنامه راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیتها و مهارتهای انسانی
۵ - تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیتها و مهارتها و یافتن کمبودها و نیازها
۶ - اندازه‌گیری و پیگیری مستمر قابلیتهای موجود و فاصله آن با قابلیتها و مهارتهای مطلوب از طریق استراتژیها و برنامه‌های آموزشی و پرورشی
۶ - تشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا
۷ - تقویت برداشت و تلقی سهامداران و مشتریان
۸ - کاهش هزینه‌های نیرویابی بیرونی
۹ - برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتی
▪️فرآیند مدیریت استعداد
اجزای تشکیل دهنده فرآیند مدیریت استعداد شامل موارد زیر است:
۱ - بیان روشن نیاز سازمان به استعدادها جهت اجرای استراتژی کسب و کار
۲ - شناسایی پتانسیل استعدادهای موجود در سازمان
۳ - ارزیابی میزان آمادگی استعدادها برای موقعیت های شغلی بالاتر
۴ - سرعت بخشیدن به توسعه استعدادها
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هفتم
▪️اهداف مدیریت استعداد
به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از:
۱ - تشخیص پستهای توسعه و شکاف‌های شایستگی مدیریتی
۲ - نگهداری متخصصین کلیدی
۳ - شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی
۴ - تبیین برنامه راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیتها و مهارتهای انسانی
۵ - تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیتها و مهارتها و یافتن کمبودها و نیازها
۶ - اندازه‌گیری و پیگیری مستمر قابلیتهای موجود و فاصله آن با قابلیتها و مهارتهای مطلوب از طریق استراتژیها و برنامه‌های آموزشی و پرورشی
۶ - تشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا
۷ - تقویت برداشت و تلقی سهامداران و مشتریان
۸ - کاهش هزینه‌های نیرویابی بیرونی
۹ - برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتی
▪️فرآیند مدیریت استعداد
اجزای تشکیل دهنده فرآیند مدیریت استعداد شامل موارد زیر است:
۱ - بیان روشن نیاز سازمان به استعدادها جهت اجرای استراتژی کسب و کار
۲ - شناسایی پتانسیل استعدادهای موجود در سازمان
۳ - ارزیابی میزان آمادگی استعدادها برای موقعیت های شغلی بالاتر
۴ - سرعت بخشیدن به توسعه استعدادها
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هشتم
▪️شرایط اجرای مدیریت استعداد
اجرای برنامه مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر و مناسب باشد.
در واقع از طریق همین نظام است که باید کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی های آشکار یا نهفته شناسایی و معرفی شوند.
همچنین، سازمان باید دارای یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیز باشد که از طریق آن همه کارکنان هر یک براساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند.
و بالاخره مهم ترین اصل در مدیریت استعداد این است که مدیران سازمان دارای سبک مربیگری باشند و اگر مدیران سازمان دارای این سبک باشند، استعدادهای سازمان می‌توانند:
- راه حل های خود را بیابند.
- مهارتهای خود را توسعه دهند.
- رفتارهایشان را اصالح کرده و تغییر دهند.
- نگرش هایشان را متحول سازند.
- به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هشتم
▪️شرایط اجرای مدیریت استعداد
اجرای برنامه مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر و مناسب باشد.
در واقع از طریق همین نظام است که باید کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی های آشکار یا نهفته شناسایی و معرفی شوند.
همچنین، سازمان باید دارای یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیز باشد که از طریق آن همه کارکنان هر یک براساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند.
و بالاخره مهم ترین اصل در مدیریت استعداد این است که مدیران سازمان دارای سبک مربیگری باشند و اگر مدیران سازمان دارای این سبک باشند، استعدادهای سازمان می‌توانند:
- راه حل های خود را بیابند.
- مهارتهای خود را توسعه دهند.
- رفتارهایشان را اصالح کرده و تغییر دهند.
- نگرش هایشان را متحول سازند.
- به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت نهم
▪️نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد
برای تحقق فرآیند مدیریت استعداد چند عنصر باید در نظر گرفته شود:
▫️برنامه سازمان:
این عنصر تعیین کننده انواع نیروی انسانی سازمان مورد نیاز برای مواجه یا پشت سرگذاشتن برنامه‌های کسب و کار در آینده همچنین مهارتهای تخصصی و سطوح تجربه مورد نیاز برای هر موقعیتی است.
▫️سیاست های استخدامی:
بر پایه برنامه سازمان، این سیاستهای رسمی استخدامی هستند که تعیین می‌کنند چه زمانی فرآیند استخدام برای انواع مختلف مشاغل و چه منابع کارمندیابی برای جذب بهترین داوطلبان مورد نیاز است.
▫️برنامه توسعه:
این عنصر اطمینان می‌دهد که در هر نوع شغلی اهداف استاندارد عملکردی و مسیرهای توسعه شغلی به طور کامل تعیین گردیده‌اند.
▫️برنامه نگهداری:
این عنصر پاداشها را با سیستم‌هایی که به وسیله عملکردهای منحصر به فرد و برنامه‌های توسعه، تشخیص می‌دهند پاداشها به چه کسانی باید داده شود مطابقت می‌دهد.
▫️برنامه ارزیابی:
این عنصر اطمینان می‌دهد که هر کارمند به شکل رسمی و غیر رسمی به صورت دوره ای در تمام طول سال مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
▫️برنامه کنار گذاری:
این عنصر زمانی تعیین کننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت نهم
▪️نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد
برای تحقق فرآیند مدیریت استعداد چند عنصر باید در نظر گرفته شود:
▫️برنامه سازمان:
این عنصر تعیین کننده انواع نیروی انسانی سازمان مورد نیاز برای مواجه یا پشت سرگذاشتن برنامه‌های کسب و کار در آینده همچنین مهارتهای تخصصی و سطوح تجربه مورد نیاز برای هر موقعیتی است.
▫️سیاست های استخدامی:
بر پایه برنامه سازمان، این سیاستهای رسمی استخدامی هستند که تعیین می‌کنند چه زمانی فرآیند استخدام برای انواع مختلف مشاغل و چه منابع کارمندیابی برای جذب بهترین داوطلبان مورد نیاز است.
▫️برنامه توسعه:
این عنصر اطمینان می‌دهد که در هر نوع شغلی اهداف استاندارد عملکردی و مسیرهای توسعه شغلی به طور کامل تعیین گردیده‌اند.
▫️برنامه نگهداری:
این عنصر پاداشها را با سیستم‌هایی که به وسیله عملکردهای منحصر به فرد و برنامه‌های توسعه، تشخیص می‌دهند پاداشها به چه کسانی باید داده شود مطابقت می‌دهد.
▫️برنامه ارزیابی:
این عنصر اطمینان می‌دهد که هر کارمند به شکل رسمی و غیر رسمی به صورت دوره ای در تمام طول سال مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
▫️برنامه کنار گذاری:
این عنصر زمانی تعیین کننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت دهم
▪️مزایای مدیریت استعداد
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته‌اند.
▫️همچنین اطمینان می‌دهد که مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است.
▫️همچنین مسیر شغلی آنها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت‌های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند.
▫️مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می‌آورد.
▫️از این راه آنها در می‌یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می‌شود.
▫️در نتیجه سازمان با سرمایه‌گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت.
▫️در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می‌برد، که این خود بهره‌وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت دهم
▪️مزایای مدیریت استعداد
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته‌اند.
▫️همچنین اطمینان می‌دهد که مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است.
▫️همچنین مسیر شغلی آنها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت‌های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند.
▫️مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می‌آورد.
▫️از این راه آنها در می‌یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می‌شود.
▫️در نتیجه سازمان با سرمایه‌گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت.
▫️در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می‌برد، که این خود بهره‌وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت یازدهم
▪ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
۱ - استراتژی سازمان:
پایه واساس هر سیستم جانشین پروری را استراتژی سازمان تشکیل می‌دهد.
▫️سیستم‌های جانشین پروری هم با حوزه مدیریت منابع انسانی و هم به صورت همزمان با جهت گیریهای استراتژیک سازمان مرتبط است و این دو حوزه را به هم پیوند می‌دهد.
▫️در چنین نقشی این سیستم‌ها یک منبع حیاتی هستند که نیازهای آینده سازمان به مدیران و رهبران را برای تحقق اهداف و جهت گیریهای استراتژیک سازمان تعیین می‌کند.
۲ - متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری:
متولیان و حامیان هر سیستم نقش اساسی در موفقیت و مفید بودن آن از یک سو و پذیرش آن از سوی دیگران دارند.
▫️حمایت از سیستم‌های جانشین پروری باید در بالاترین سطح سازمان و واحدهای سازمانی متمرکز باشد.
▫️البته این حمایت یکطرفه نیست بلکه این سیستم‌ها نیز از طریق پرورش مدیران شایسته، به سهم خود از مدیران ارشد سازمان ذیربط حمایت می‌کنند.
۳ - شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها:
سومین بعد سیستم‌های جانشینی انتخاب یا شناسایی افراد مستعد است.
▫️این سیستم‌ها اساس ارزیابی خود را مستقیما بر نتایج عملکرد افراد، پتانسیل‌های آنها و نیز مجموعه‌های از قابلیتهای ارزشمند مدیریتی و سازمانی قرار می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت یازدهم
▪ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
۱ - استراتژی سازمان:
پایه واساس هر سیستم جانشین پروری را استراتژی سازمان تشکیل می‌دهد.
▫️سیستم‌های جانشین پروری هم با حوزه مدیریت منابع انسانی و هم به صورت همزمان با جهت گیریهای استراتژیک سازمان مرتبط است و این دو حوزه را به هم پیوند می‌دهد.
▫️در چنین نقشی این سیستم‌ها یک منبع حیاتی هستند که نیازهای آینده سازمان به مدیران و رهبران را برای تحقق اهداف و جهت گیریهای استراتژیک سازمان تعیین می‌کند.
۲ - متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری:
متولیان و حامیان هر سیستم نقش اساسی در موفقیت و مفید بودن آن از یک سو و پذیرش آن از سوی دیگران دارند.
▫️حمایت از سیستم‌های جانشین پروری باید در بالاترین سطح سازمان و واحدهای سازمانی متمرکز باشد.
▫️البته این حمایت یکطرفه نیست بلکه این سیستم‌ها نیز از طریق پرورش مدیران شایسته، به سهم خود از مدیران ارشد سازمان ذیربط حمایت می‌کنند.
۳ - شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها:
سومین بعد سیستم‌های جانشینی انتخاب یا شناسایی افراد مستعد است.
▫️این سیستم‌ها اساس ارزیابی خود را مستقیما بر نتایج عملکرد افراد، پتانسیل‌های آنها و نیز مجموعه‌های از قابلیتهای ارزشمند مدیریتی و سازمانی قرار می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت دوازدهم
▪️درتعریف استعداد میتوان ۳ رکن اصلی را در نظرگرفت:
مهارت، شایستگی و فرصت؛
فرد با استعداد کسی است که مهارت و توانایی انجام دادن کاری را به صورت ذاتی یا اکتسابی دارد و همچنین، این فرد شایستگی و فرصت استفاده از مهارت خود را نیز دارد؛ بدین معنا که ممکن است فردی مهارتی را داشته باشد، اما توانایی یا فرصت بروز آن را نداشته باشد.
▫️بنابراین، استعداد می‌تواند به صورت زیر باشد:
مهارت × شایستگی × فرصت = استعداد
▪️آموزش و توسعه افراد مستعد:
بعد از انتخاب فرد مستعد جانشینی او باید مراحل آموزش و توسعه را طی نماید تا با نیازهای آتی سازمان متناسب گردد.
▪️اصول جانشین پروری
اصول جانشین پروری از دیدگاه پیتر دراکر عبارتند از:
۱ - مدیران متولد نمی‌شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
۲ - در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.
۳ - استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
۴ - مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه‌ها باشند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت دوازدهم
▪️درتعریف استعداد میتوان ۳ رکن اصلی را در نظرگرفت:
مهارت، شایستگی و فرصت؛
فرد با استعداد کسی است که مهارت و توانایی انجام دادن کاری را به صورت ذاتی یا اکتسابی دارد و همچنین، این فرد شایستگی و فرصت استفاده از مهارت خود را نیز دارد؛ بدین معنا که ممکن است فردی مهارتی را داشته باشد، اما توانایی یا فرصت بروز آن را نداشته باشد.
▫️بنابراین، استعداد می‌تواند به صورت زیر باشد:
مهارت × شایستگی × فرصت = استعداد
▪️آموزش و توسعه افراد مستعد:
بعد از انتخاب فرد مستعد جانشینی او باید مراحل آموزش و توسعه را طی نماید تا با نیازهای آتی سازمان متناسب گردد.
▪️اصول جانشین پروری
اصول جانشین پروری از دیدگاه پیتر دراکر عبارتند از:
۱ - مدیران متولد نمی‌شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
۲ - در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.
۳ - استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
۴ - مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه‌ها باشند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت سیزدهم
▪️اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری
الف) شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت های رهبری و مدیریتی در سازمان.
اجرای این مرحله از طرح به طور مستقیم و غیر مستقیم دستیابی به موارد زیر را تسهیل و میسر خواهد ساخت:
۱ - کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت یا سازمان در آینده.
۲ - ایجاد زمینه و بستر استفاده موثر از ظرفیت های کارشناسان مستعد.
۳ - فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی، تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند.
۴ - تعدیل و کاهش فرهنگ بی‌تفاوتی، دلسردی و افسردگی در سازمان.
۵ - خلق شرایطی جذاب در سازمان به منظور جذب و ادامه خدمتکارشناسان با استعداد.
تجربه شرکت Dell نشان می‌دهد که قبل از طراحی استقرار نظام استعدادیابی و جانشین پروری هر ساله ۵درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می‌داده است.
▫️این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به ۱/۵درصد کاهش یافت.
۶ - دست یابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت نظیر انواع شایستگیهای محوری مورد نیاز و شیوه‌های ارزیابی آنها.
۷ - برآورد نیازهای رهبری سازمان از نظر نوع قابلیتها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت سیزدهم
▪️اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری
الف) شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت های رهبری و مدیریتی در سازمان.
اجرای این مرحله از طرح به طور مستقیم و غیر مستقیم دستیابی به موارد زیر را تسهیل و میسر خواهد ساخت:
۱ - کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت یا سازمان در آینده.
۲ - ایجاد زمینه و بستر استفاده موثر از ظرفیت های کارشناسان مستعد.
۳ - فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی، تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند.
۴ - تعدیل و کاهش فرهنگ بی‌تفاوتی، دلسردی و افسردگی در سازمان.
۵ - خلق شرایطی جذاب در سازمان به منظور جذب و ادامه خدمتکارشناسان با استعداد.
تجربه شرکت Dell نشان می‌دهد که قبل از طراحی استقرار نظام استعدادیابی و جانشین پروری هر ساله ۵درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می‌داده است.
▫️این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به ۱/۵درصد کاهش یافت.
۶ - دست یابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت نظیر انواع شایستگیهای محوری مورد نیاز و شیوه‌های ارزیابی آنها.
۷ - برآورد نیازهای رهبری سازمان از نظر نوع قابلیتها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت چهاردهم
ب) پرورش و توسعه قابلیتهای رهبری و مدیریتی افراد جانشین
برنامه‌های متنوع پرورش قابلیتهای رهبری و مدیریتی را میتوان با هدف تامین برخی انتظارات ذیل اجرا کرد:
۱ - جلب توجه مدیران به جهت گیریهای آتی سازمان ( براساس چشم انداز و استراتژی )
۲ - تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی شدن، مشتری گرایی، مشارکت و همکاری، کل نگری و رهبری.
۳ - ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه ( هم آموزی )
۴ - آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکردهای نوین در اثر بخشی سازمان.
۵ - کسب آمادگیهای ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمانها و مدیران.
۶ - توسعه قابلیتهای شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعد سازی دیگران.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت چهاردهم
ب) پرورش و توسعه قابلیتهای رهبری و مدیریتی افراد جانشین
برنامه‌های متنوع پرورش قابلیتهای رهبری و مدیریتی را میتوان با هدف تامین برخی انتظارات ذیل اجرا کرد:
۱ - جلب توجه مدیران به جهت گیریهای آتی سازمان ( براساس چشم انداز و استراتژی )
۲ - تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی شدن، مشتری گرایی، مشارکت و همکاری، کل نگری و رهبری.
۳ - ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه ( هم آموزی )
۴ - آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکردهای نوین در اثر بخشی سازمان.
۵ - کسب آمادگیهای ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمانها و مدیران.
۶ - توسعه قابلیتهای شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعد سازی دیگران.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت پانزدهم
▪️مدلهای اصلی در برنامه‌ریزی و مدیریت جانشین پروری
به منظور اجرای مدیریت و برنامه‌ریزی جانشین پروری در عرصه‌های سازمانی مدلهای مختلفی وجود دارند که در اینجا به ۳ مورد آن اشاره می‌شود:
۱ - مدل مرشد – مریدی
۲ - مدل کانال رهبری
۳ - مدل ستاره هفت پر
۱ - مدل مرشد – مریدی
شناسایی افراد دارای استعدادهای بالقوه برای تصدی پستهای مدیریتی و انتقال دانش، تجربه و مهارتهای مدیران ارشد به آنها امری بسیار حیاتی در راستای توسعه مدیریت به شمار می‌آید.
▫️رابطه مرشد – مریدی بستری را فراهم می‌سازد تا تعامل بین کارکنان مجرب و کم تجربه برقرار گردد و طی فرآیند یادگیری مشاهده‌ای دانش، تجربه و اندوخته‌های حرفه‌ای و شغلی افراد مجرب به افراد کم تجربه انتقال یابد و افراد شایستگی لازم جهت احراز پست مزبور را به دست آورند.
▫️کارکرد های مرشد – مریدی
رابطه مرشد – مریدی مزایای گوناگونی را برای افراد درگیر در آن رابطه و سازمانی که این رابطه درآن شکل می‌گیرد به همراه دارد.
➖ هر سازمانی به منظور پرورش مدیران شایسته و با انگیزه و ارتقای سرمایه‌های انسانی به انواع مختلفی از برنامه‌های توسعه حرفه‌ای نیاز دارد.
➖ حتی کارمندانی برای سطح شغل فعلی ممکن است به توسعه حرفه‌ای به دلیل تغییرات سازمانی نیاز داشته باشند.
➖ مرشد – مریدی همانگونه که برای افراد مفید است می‌تواند برای سازمان نیز مزایایی را به همراه داشته باشد.
➖ آنچه از برقراری رابطه مرشد – مریدی نصیب سازمان می‌شود همان ایجاد حس رقابت و احساس پیشرفت است که در افراد به دلیل مشارکت در چنین روابطی شکل می‌گیرد.
➖ همچنین رابطه مرشد – مریدی بر روی اثربخشی و کارایی سازمان بسیار تاثیرگذار است.
➖ سازمانهایی که از برنامه‌های مرشد – مریدی برخوردارند ادعای افزایش محسوس در بهره وری و کارایی را دارند.
➖ از مزایای غیر محسوس نیز میتوان به بهبود روحیه کارکنان، رضایت شغلی و افزایش سرعت جا افتادن در مشاغل جدید مدیریتی، تعهد سازمانی و قابلیتهای بین فردی، بهبود مهارتهای رهبری ، اجتماعی شدن در راستای نقش‌های سازمانی، ترک خدمت کم تر کارکنان و بهبود عملکرد شغلی اشاره کرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت پانزدهم
▪️مدلهای اصلی در برنامه‌ریزی و مدیریت جانشین پروری
به منظور اجرای مدیریت و برنامه‌ریزی جانشین پروری در عرصه‌های سازمانی مدلهای مختلفی وجود دارند که در اینجا به ۳ مورد آن اشاره می‌شود:
۱ - مدل مرشد – مریدی
۲ - مدل کانال رهبری
۳ - مدل ستاره هفت پر
۱ - مدل مرشد – مریدی
شناسایی افراد دارای استعدادهای بالقوه برای تصدی پستهای مدیریتی و انتقال دانش، تجربه و مهارتهای مدیران ارشد به آنها امری بسیار حیاتی در راستای توسعه مدیریت به شمار می‌آید.
▫️رابطه مرشد – مریدی بستری را فراهم می‌سازد تا تعامل بین کارکنان مجرب و کم تجربه برقرار گردد و طی فرآیند یادگیری مشاهده‌ای دانش، تجربه و اندوخته‌های حرفه‌ای و شغلی افراد مجرب به افراد کم تجربه انتقال یابد و افراد شایستگی لازم جهت احراز پست مزبور را به دست آورند.
▫️کارکرد های مرشد – مریدی
رابطه مرشد – مریدی مزایای گوناگونی را برای افراد درگیر در آن رابطه و سازمانی که این رابطه درآن شکل می‌گیرد به همراه دارد.
➖ هر سازمانی به منظور پرورش مدیران شایسته و با انگیزه و ارتقای سرمایه‌های انسانی به انواع مختلفی از برنامه‌های توسعه حرفه‌ای نیاز دارد.
➖ حتی کارمندانی برای سطح شغل فعلی ممکن است به توسعه حرفه‌ای به دلیل تغییرات سازمانی نیاز داشته باشند.
➖ مرشد – مریدی همانگونه که برای افراد مفید است می‌تواند برای سازمان نیز مزایایی را به همراه داشته باشد.
➖ آنچه از برقراری رابطه مرشد – مریدی نصیب سازمان می‌شود همان ایجاد حس رقابت و احساس پیشرفت است که در افراد به دلیل مشارکت در چنین روابطی شکل می‌گیرد.
➖ همچنین رابطه مرشد – مریدی بر روی اثربخشی و کارایی سازمان بسیار تاثیرگذار است.
➖ سازمانهایی که از برنامه‌های مرشد – مریدی برخوردارند ادعای افزایش محسوس در بهره وری و کارایی را دارند.
➖ از مزایای غیر محسوس نیز میتوان به بهبود روحیه کارکنان، رضایت شغلی و افزایش سرعت جا افتادن در مشاغل جدید مدیریتی، تعهد سازمانی و قابلیتهای بین فردی، بهبود مهارتهای رهبری ، اجتماعی شدن در راستای نقش‌های سازمانی، ترک خدمت کم تر کارکنان و بهبود عملکرد شغلی اشاره کرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت شانزدهم
▪️مدل کانال رهبری
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرآیند جانشین پروری مورد بررسی قرارداده است.
▫️مدل کانال رهبری نشان می‌دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند.
▫️مسیر شغلی اغلب به ارتقا در سلسله مراتب سازمانی، افزایش پرداخت و یا افزایش قدرت اشاره دارد.
▫️بنابراین تمام کارکنان موفقیت شخصی خود را در ارتباط با وضعیت مالی، قدرت و شهرت جست و جو می‌کنند.
▫️کانال رهبری نیز مسیری مشابه مسیر شغلی دارد.
▫️در مورد انواع مسیرهای شغلی میتوان گفت که مسیرهای شغلی سنتی به عنوان سیستم پیشرفت افقی بوروکراتیک در سلسله مراتب سازمان و ارتباط با استخدام مادام العمر و امنیت شغلی تعریف می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت شانزدهم
▪️مدل کانال رهبری
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرآیند جانشین پروری مورد بررسی قرارداده است.
▫️مدل کانال رهبری نشان می‌دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند.
▫️مسیر شغلی اغلب به ارتقا در سلسله مراتب سازمانی، افزایش پرداخت و یا افزایش قدرت اشاره دارد.
▫️بنابراین تمام کارکنان موفقیت شخصی خود را در ارتباط با وضعیت مالی، قدرت و شهرت جست و جو می‌کنند.
▫️کانال رهبری نیز مسیری مشابه مسیر شغلی دارد.
▫️در مورد انواع مسیرهای شغلی میتوان گفت که مسیرهای شغلی سنتی به عنوان سیستم پیشرفت افقی بوروکراتیک در سلسله مراتب سازمان و ارتباط با استخدام مادام العمر و امنیت شغلی تعریف می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هفدهم
▫️سه نکته عمده باید برای تدوین کانال رهبری در سازمان ها مورد توجه قرار بگیرد:
۱ - اطمینان حاصل شود افرادی که تجارب کافی دارند رهبرانی بالقوه هستند که باید در آینده در سطوح مدیریت قرار گیرند.
۲ - مدیران بالقوه در کنار مدیران شایسته کنونی قرار بگیرند زیرا می‌توانند از آنها تجاربی یاد بگیرند.
۳ - اطمینان حاصل شود که این افراد مستعد در کنار اندیشمندانی نخبه و نوآور قرار می‌گیرند زیرا این اندیشمندان آنها را تشویق می‌کنند تا فراتر از دانش موجود خود حرکت کنند.
▫️مدل کانال رهبری پیشنهاد می‌کند عبور از هر مسیر نیازمند این است که افراد شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته و شیوه های قدیمی را کنار گذاشته باشند.
▫️در هر مسیر از کانال رهبری این سه حوزه دنبال می‌شوند:
۱ - الزامات مهارت:
یعنی قابلیت های مورد نیاز جدید برای انجام مسئولیت های جدید و عبور از یک مسیر به مسیر بالاتر.
۲ - استفاده از زمان:
فرد باید بیاموزد که در چارچوب های زمانی جدید مختص به هر فعالیت، فعالیت کند.
۳ - ارزشهای کاری:
فرد در هر مسیر باید بیاموزد که ارزش های کاری هر مسیر کدامند و به آنها احترام بگذارند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هفدهم
▫️سه نکته عمده باید برای تدوین کانال رهبری در سازمان ها مورد توجه قرار بگیرد:
۱ - اطمینان حاصل شود افرادی که تجارب کافی دارند رهبرانی بالقوه هستند که باید در آینده در سطوح مدیریت قرار گیرند.
۲ - مدیران بالقوه در کنار مدیران شایسته کنونی قرار بگیرند زیرا می‌توانند از آنها تجاربی یاد بگیرند.
۳ - اطمینان حاصل شود که این افراد مستعد در کنار اندیشمندانی نخبه و نوآور قرار می‌گیرند زیرا این اندیشمندان آنها را تشویق می‌کنند تا فراتر از دانش موجود خود حرکت کنند.
▫️مدل کانال رهبری پیشنهاد می‌کند عبور از هر مسیر نیازمند این است که افراد شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته و شیوه های قدیمی را کنار گذاشته باشند.
▫️در هر مسیر از کانال رهبری این سه حوزه دنبال می‌شوند:
۱ - الزامات مهارت:
یعنی قابلیت های مورد نیاز جدید برای انجام مسئولیت های جدید و عبور از یک مسیر به مسیر بالاتر.
۲ - استفاده از زمان:
فرد باید بیاموزد که در چارچوب های زمانی جدید مختص به هر فعالیت، فعالیت کند.
۳ - ارزشهای کاری:
فرد در هر مسیر باید بیاموزد که ارزش های کاری هر مسیر کدامند و به آنها احترام بگذارند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هجدهم
▪️مدل ستاره هفت پر
این مدل از هفت مرحله تشکیل شده است:
۱ - ایجاد تعهد:
به عنوان اولین مرحله تصمیم‌گیران سازمان باید نسبت به مدیریت و برنامه‌ریزی جانشینی نظام مند تعهد داشته باشند و آن را مستقر نمایند.
▫️تا حدودی این امر در رشد سریع باورها و اعتقاد به ارزش بیشتر رویکردهای برنامه ریزی شده نسبت به رویکرد های برنامه ریزی نشده در مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نشان داده می‌شود.
۲ - ارزیابی الزامات کار فعلی:
تصمیم‌گیران باید الزامات کار فعلی در سمتهای کلیدی را ارزیابی کنند.
▫️تنها براساس روشی که به طور پیوسته و بر پایه کار قرار دارد میتوان افراد را برای ارتقا آماده کرد.
▫️در این مرحله باید مشخص شود سمتهای کلیدی مدیریتی در کجای سازمان موجود است و از یک یا چند رویکرد برای تعیین الزامات استفاده کنند.
۳ - ارزیابی عملکرد فردی:
در بیشتر برنامه‌های مدیریت و برنامه‌ریزی جانشینی فرض بر این است که افراد برای احراز شرایط ارتقا باید مشاغل فعلی خود را به نحو احسن انجام دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت هجدهم
▪️مدل ستاره هفت پر
این مدل از هفت مرحله تشکیل شده است:
۱ - ایجاد تعهد:
به عنوان اولین مرحله تصمیم‌گیران سازمان باید نسبت به مدیریت و برنامه‌ریزی جانشینی نظام مند تعهد داشته باشند و آن را مستقر نمایند.
▫️تا حدودی این امر در رشد سریع باورها و اعتقاد به ارزش بیشتر رویکردهای برنامه ریزی شده نسبت به رویکرد های برنامه ریزی نشده در مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نشان داده می‌شود.
۲ - ارزیابی الزامات کار فعلی:
تصمیم‌گیران باید الزامات کار فعلی در سمتهای کلیدی را ارزیابی کنند.
▫️تنها براساس روشی که به طور پیوسته و بر پایه کار قرار دارد میتوان افراد را برای ارتقا آماده کرد.
▫️در این مرحله باید مشخص شود سمتهای کلیدی مدیریتی در کجای سازمان موجود است و از یک یا چند رویکرد برای تعیین الزامات استفاده کنند.
۳ - ارزیابی عملکرد فردی:
در بیشتر برنامه‌های مدیریت و برنامه‌ریزی جانشینی فرض بر این است که افراد برای احراز شرایط ارتقا باید مشاغل فعلی خود را به نحو احسن انجام دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت نوزدهم
۴ - ارزیابی الزامات کار آینده:
ارزیابی الزامات کار آینده برای آماده شدن رهبران آینده جهت روبرو شدن با تغییر الزامات کار کمک می‌کند.
۵ - ارزیابی استعداد های آتی فرد:
این که افراد با چه دقتی برای ارتقا آماده می‌شوند و از چه استعدادهایی برخوردارند سازمان باید فرآیندی را برای ارزیابی استعداد های افراد تدوین کند.
۶ - پر کردن خلا پرورشی:
سازمان باید برنامه‌ای مستمر برای پرورش مدیران آینده از داخل سازمان وضع نمایند هم چنین بدیلهایی برای جایگزینی روشهای سنتی ترفیع در جهت پاسخ گویی به نیازهای جانشینی بررسی و اجرا نمایند.
۷ - ارزیابی برنامه‌ریزی جانشینی:
برنامه مدیریت و برنامه‌ریزی در جهت بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر مورد ارزیابی قرارگیرد.
▫️نتایج ارزیابی نیز به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند مورد استفاده قرار گیرد.
▫️در جهان امروز، سازمانها به منظور رشد و ارتقاء جایگاه خویش در محیطی که تنها پدیده ثابت آن تغییر و دگرگونی است بایستی در کشف و پرورش استعدادهای خود کوششی مضاعف به عمل آورند.
▫️از همین رهگذر مدیریت جانشین پروری و توانمندسازی منابع انسانی یکی از مهمترین ابزارهایی است که در کشف و پرورش استعدادهای نهفته سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
▫️نکته‌ای که نباید از نظر دور نگه داشت این است که مدیریت جانشین پروری فرایندی مستمر و پویا است و نبایستی پایان آن را با تشکیل خزانه استعداد و انتصابات مبتنی بر نتایج طرح یکی دانست.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت نوزدهم
۴ - ارزیابی الزامات کار آینده:
ارزیابی الزامات کار آینده برای آماده شدن رهبران آینده جهت روبرو شدن با تغییر الزامات کار کمک می‌کند.
۵ - ارزیابی استعداد های آتی فرد:
این که افراد با چه دقتی برای ارتقا آماده می‌شوند و از چه استعدادهایی برخوردارند سازمان باید فرآیندی را برای ارزیابی استعداد های افراد تدوین کند.
۶ - پر کردن خلا پرورشی:
سازمان باید برنامه‌ای مستمر برای پرورش مدیران آینده از داخل سازمان وضع نمایند هم چنین بدیلهایی برای جایگزینی روشهای سنتی ترفیع در جهت پاسخ گویی به نیازهای جانشینی بررسی و اجرا نمایند.
۷ - ارزیابی برنامه‌ریزی جانشینی:
برنامه مدیریت و برنامه‌ریزی در جهت بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر مورد ارزیابی قرارگیرد.
▫️نتایج ارزیابی نیز به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند مورد استفاده قرار گیرد.
▫️در جهان امروز، سازمانها به منظور رشد و ارتقاء جایگاه خویش در محیطی که تنها پدیده ثابت آن تغییر و دگرگونی است بایستی در کشف و پرورش استعدادهای خود کوششی مضاعف به عمل آورند.
▫️از همین رهگذر مدیریت جانشین پروری و توانمندسازی منابع انسانی یکی از مهمترین ابزارهایی است که در کشف و پرورش استعدادهای نهفته سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
▫️نکته‌ای که نباید از نظر دور نگه داشت این است که مدیریت جانشین پروری فرایندی مستمر و پویا است و نبایستی پایان آن را با تشکیل خزانه استعداد و انتصابات مبتنی بر نتایج طرح یکی دانست.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت بیستم
▪️بررسی ایجاد انگیزه در افراد مستعد
بی انگیزگی در کارکنان یک سازمان دالیل مختلفی دارد که تاثیرات قابل توجهی بر روی بهره وری آنان خواهد گذاشت، چرا که کارکنان بی انگیزه با حداقل توانایی خود نسبت به انجام وظایف اقدام می‌کنند.
▫️یک مدیر منابع انسانی موفق با اجرای شیوه‌هایی باید از بروز بی انگیزگی جلوگیری نماید که یکی از روشها همان طور که اشاره شد، استعدادیابی و استفاده بهینه از این قابلیتها است.
▫️پس از بررسی استعدادهای موجود ممکن است به قابلیتهایی بر بخوریم که شاید ارتباطی با ماموریت اصلی سازمان نداشته باشد، در این صورت برای ایجاد انگیزه میتوان با سازمان دهی این استعدادهای بالقوه از آنها نیز استفاده نمود.
▫️همچنین واحد آموزش می‌تواند از استعدادهای برتر موجود سازمان جهت تدریس به سایر کارکنان استفاده نماید.
▫️در هنگام تقویت انگیزه کارکنان اعم از افراد مستعد باید فرهنگ و آداب و رسوم آن ها را در نظر داشت، همچنین بررسی شود که چه پاداشی، نقدی یا غیر نقدی از نظر کارکنان مقبول تر است.
▫️اهمیت این موضوع از آنجاست که اگر پاداشی برای کارمند مهم و با ارزش نباشد، هیچ انگیزشی در بر نخواهد داشت.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت بیستم
▪️بررسی ایجاد انگیزه در افراد مستعد
بی انگیزگی در کارکنان یک سازمان دالیل مختلفی دارد که تاثیرات قابل توجهی بر روی بهره وری آنان خواهد گذاشت، چرا که کارکنان بی انگیزه با حداقل توانایی خود نسبت به انجام وظایف اقدام می‌کنند.
▫️یک مدیر منابع انسانی موفق با اجرای شیوه‌هایی باید از بروز بی انگیزگی جلوگیری نماید که یکی از روشها همان طور که اشاره شد، استعدادیابی و استفاده بهینه از این قابلیتها است.
▫️پس از بررسی استعدادهای موجود ممکن است به قابلیتهایی بر بخوریم که شاید ارتباطی با ماموریت اصلی سازمان نداشته باشد، در این صورت برای ایجاد انگیزه میتوان با سازمان دهی این استعدادهای بالقوه از آنها نیز استفاده نمود.
▫️همچنین واحد آموزش می‌تواند از استعدادهای برتر موجود سازمان جهت تدریس به سایر کارکنان استفاده نماید.
▫️در هنگام تقویت انگیزه کارکنان اعم از افراد مستعد باید فرهنگ و آداب و رسوم آن ها را در نظر داشت، همچنین بررسی شود که چه پاداشی، نقدی یا غیر نقدی از نظر کارکنان مقبول تر است.
▫️اهمیت این موضوع از آنجاست که اگر پاداشی برای کارمند مهم و با ارزش نباشد، هیچ انگیزشی در بر نخواهد داشت.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#نیروی_انسانی
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت پایانی
▪️بررسی ایجاد انگیزه در افراد مستعد
بی انگیزگی در کارکنان یک سازمان دالیل مختلفی دارد که تاثیرات قابل توجهی بر روی بهره وری آنان خواهد گذاشت، چرا که کارکنان بی انگیزه با حداقل توانایی خود نسبت به انجام وظایف اقدام می‌کنند.
▫️یک مدیر منابع انسانی موفق با اجرای شیوه‌هایی باید از بروز بی انگیزگی جلوگیری نماید که یکی از روشها همان طور که اشاره شد، استعدادیابی و استفاده بهینه از این قابلیتها است.
▫️پس از بررسی استعدادهای موجود ممکن است به قابلیتهایی بر بخوریم که شاید ارتباطی با ماموریت اصلی سازمان نداشته باشد، در این صورت برای ایجاد انگیزه میتوان با سازمان دهی این استعدادهای بالقوه از آنها نیز استفاده نمود.
▫️همچنین واحد آموزش می‌تواند از استعدادهای برتر موجود سازمان جهت تدریس به سایر کارکنان استفاده نماید.
▫️در هنگام تقویت انگیزه کارکنان اعم از افراد مستعد باید فرهنگ و آداب و رسوم آن ها را در نظر داشت، همچنین بررسی شود که چه پاداشی، نقدی یا غیر نقدی از نظر کارکنان مقبول تر است.
▫️اهمیت این موضوع از آنجاست که اگر پاداشی برای کارمند مهم و با ارزش نباشد، هیچ انگیزشی در بر نخواهد داشت.
▫️با انتخاب یک نظام پرداخت پاداش مناسب میتوان انگیزه و کارایی کارکنان را بهبود بخشید.
▪️نتیجه گیری
با بررسی سرمایه انسانی سازمان میتوان استعدادها را شناسایی، جذب و توسعه و پرورش داد که با مدیریت صحیح این استعدادها میتوان انگیزه و بهره‌وری کارکنان سازمان را بالا برد.
▫️مهمترین نقش را در کشف و پرورش استعدادهای موجود سازمان، مدیر منابع انسانی ایفا می‌کند.
▫️حفظ منابع سازمان برای ادامه حیات، بسیار مهم است، میتوان با آموزش و پرورش استعدادها از منابع به بهترین شکل استفاده کرد، در این بین به انگیزش، آموزش و پرورش و کارایی کارکنان سازمان باید توجه خاص نمود.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعدادیابی
👈 اهمیت استعدادیابی نیروی کار
➖ قسمت پایانی
▪️بررسی ایجاد انگیزه در افراد مستعد
بی انگیزگی در کارکنان یک سازمان دالیل مختلفی دارد که تاثیرات قابل توجهی بر روی بهره وری آنان خواهد گذاشت، چرا که کارکنان بی انگیزه با حداقل توانایی خود نسبت به انجام وظایف اقدام می‌کنند.
▫️یک مدیر منابع انسانی موفق با اجرای شیوه‌هایی باید از بروز بی انگیزگی جلوگیری نماید که یکی از روشها همان طور که اشاره شد، استعدادیابی و استفاده بهینه از این قابلیتها است.
▫️پس از بررسی استعدادهای موجود ممکن است به قابلیتهایی بر بخوریم که شاید ارتباطی با ماموریت اصلی سازمان نداشته باشد، در این صورت برای ایجاد انگیزه میتوان با سازمان دهی این استعدادهای بالقوه از آنها نیز استفاده نمود.
▫️همچنین واحد آموزش می‌تواند از استعدادهای برتر موجود سازمان جهت تدریس به سایر کارکنان استفاده نماید.
▫️در هنگام تقویت انگیزه کارکنان اعم از افراد مستعد باید فرهنگ و آداب و رسوم آن ها را در نظر داشت، همچنین بررسی شود که چه پاداشی، نقدی یا غیر نقدی از نظر کارکنان مقبول تر است.
▫️اهمیت این موضوع از آنجاست که اگر پاداشی برای کارمند مهم و با ارزش نباشد، هیچ انگیزشی در بر نخواهد داشت.
▫️با انتخاب یک نظام پرداخت پاداش مناسب میتوان انگیزه و کارایی کارکنان را بهبود بخشید.
▪️نتیجه گیری
با بررسی سرمایه انسانی سازمان میتوان استعدادها را شناسایی، جذب و توسعه و پرورش داد که با مدیریت صحیح این استعدادها میتوان انگیزه و بهره‌وری کارکنان سازمان را بالا برد.
▫️مهمترین نقش را در کشف و پرورش استعدادهای موجود سازمان، مدیر منابع انسانی ایفا می‌کند.
▫️حفظ منابع سازمان برای ادامه حیات، بسیار مهم است، میتوان با آموزش و پرورش استعدادها از منابع به بهترین شکل استفاده کرد، در این بین به انگیزش، آموزش و پرورش و کارایی کارکنان سازمان باید توجه خاص نمود.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت استراتژیک
➖ قسمت اول
۱ - فرآیند مدیریت استراتژیک
۲ - سلسله مراتب برنامه‌ریزی استراتژیک
۳ - چشم انداز
▫️تدوین چشم انداز
▫️چشم انداز استراتژیک
▫️بیانیه چشم انداز
▫️خصوصیات چشم انداز
▫️مزایا و منافع چشم انداز
۴ - مأموریت
▫️تدوین مأموریت
▫️اهمیت مأموریت
▫️مزایا و منافع مأموریت
▫️روشهای تدوین مأموریت
۵ - مدلهای نوین در حوزه مأموریت و چشم انداز
▫️مدل بیانیه راهبردی سازمان
▫️مدل بیانیه جهت گیری سازمان
۶ - مقایسه چشم انداز و مأموریت سازمان
۷ - ارائه چند مثال در تبیین مباحث
۸ - نتیجه گیری
▪️مراحل فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک
۱ - تحلیل، شناخت و هدف گذاری
(Goal Setting)
۲ - تدوین استراتژی
(Strategy Formulation)
۳ - اجرای استراتژی
(Strategy implementation)
۴ - ارزیابی و کنترل
(Evaluation & Control)
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت استراتژیک
➖ قسمت اول
۱ - فرآیند مدیریت استراتژیک
۲ - سلسله مراتب برنامه‌ریزی استراتژیک
۳ - چشم انداز
▫️تدوین چشم انداز
▫️چشم انداز استراتژیک
▫️بیانیه چشم انداز
▫️خصوصیات چشم انداز
▫️مزایا و منافع چشم انداز
۴ - مأموریت
▫️تدوین مأموریت
▫️اهمیت مأموریت
▫️مزایا و منافع مأموریت
▫️روشهای تدوین مأموریت
۵ - مدلهای نوین در حوزه مأموریت و چشم انداز
▫️مدل بیانیه راهبردی سازمان
▫️مدل بیانیه جهت گیری سازمان
۶ - مقایسه چشم انداز و مأموریت سازمان
۷ - ارائه چند مثال در تبیین مباحث
۸ - نتیجه گیری
▪️مراحل فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک
۱ - تحلیل، شناخت و هدف گذاری
(Goal Setting)
۲ - تدوین استراتژی
(Strategy Formulation)
۳ - اجرای استراتژی
(Strategy implementation)
۴ - ارزیابی و کنترل
(Evaluation & Control)
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت استراتژیک
➖ قسمت دوم
▪️فرآیند مدیریت استراتژیک
▫️بررسی عوامل داخلی و محیطی
▫️تخصیص منابع
▫️تدوین مأموریت و رسالت
▫️محاسبه و سنجش عملکردها
▫️تعیین استراتژی های وظیفه ای
▫️تدوین چشم انداز
▫️نظارت بر اجرای استراتژی
▫️تعیین خط مشی ها
▫️تجزیه و تحلیل عوامل محیطی
▫️مقایسه وضع مطلوب و وضع موجود
▫️تدوین برنامه عملیاتی یا اجرایی
▫️تجزیه و تحلیل عوامل داخلی
▫️انجام اقدامات اصلاحی
▫️نهادینه سازی استراتژیک
▫️تبیین استراتژی ها
▫️پشتیبانی از اجرای استراتژی
▫️انتخاب استراتژی ها
▫️تعیین اهداف بلند مدت
▫️بیانیه ارزش
▪️سلسله مراتب برنامه ریزی استراتژیک
چشم انداز
«چشم انداز» که از آن به دور نما، منظر، آینده متصور و یا آینده آرمانی و مطلوب نیز نام برده می‌شود، توصیفی است از شرایط آینده و به عبارت دیگر، تصویری است از وضعیت آینده یک مجموعه، زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد.
▫️چشم انداز و آرمانها، معمولا زاییده فکر و خلاقیت مدیران مجموعه بوده و در ابعاد مختلفی همچون فناوری، دانش، وضعیت مالی، بازار و مواردی از این دست، به تصویر کشیده می‌شوند.
▫️چشم انداز سازمان باید خلاصه، بیاد ماندنی، مطلوب و ایده آل مناسب را به تصویر بکشد و همه سطوح را در نظر بگیرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت استراتژیک
➖ قسمت دوم
▪️فرآیند مدیریت استراتژیک
▫️بررسی عوامل داخلی و محیطی
▫️تخصیص منابع
▫️تدوین مأموریت و رسالت
▫️محاسبه و سنجش عملکردها
▫️تعیین استراتژی های وظیفه ای
▫️تدوین چشم انداز
▫️نظارت بر اجرای استراتژی
▫️تعیین خط مشی ها
▫️تجزیه و تحلیل عوامل محیطی
▫️مقایسه وضع مطلوب و وضع موجود
▫️تدوین برنامه عملیاتی یا اجرایی
▫️تجزیه و تحلیل عوامل داخلی
▫️انجام اقدامات اصلاحی
▫️نهادینه سازی استراتژیک
▫️تبیین استراتژی ها
▫️پشتیبانی از اجرای استراتژی
▫️انتخاب استراتژی ها
▫️تعیین اهداف بلند مدت
▫️بیانیه ارزش
▪️سلسله مراتب برنامه ریزی استراتژیک
چشم انداز
«چشم انداز» که از آن به دور نما، منظر، آینده متصور و یا آینده آرمانی و مطلوب نیز نام برده می‌شود، توصیفی است از شرایط آینده و به عبارت دیگر، تصویری است از وضعیت آینده یک مجموعه، زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد.
▫️چشم انداز و آرمانها، معمولا زاییده فکر و خلاقیت مدیران مجموعه بوده و در ابعاد مختلفی همچون فناوری، دانش، وضعیت مالی، بازار و مواردی از این دست، به تصویر کشیده می‌شوند.
▫️چشم انداز سازمان باید خلاصه، بیاد ماندنی، مطلوب و ایده آل مناسب را به تصویر بکشد و همه سطوح را در نظر بگیرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت سوم
▫️تدوین چشم انداز
چشم انداز ممکن است به یکی از راههای ذیل تدوین شود:
➖ هدف بزرگ مورد نظر به صورت کمی یا کیفی بیان شود.
➖ جلو زدن از یک رقیب اصلی را مبنا قرار دهد.
➖ یک سازمان شاخص را مدل قرار دهد.
➖ تحول درونی به سوی سازمانی بزرگ و موفق را محور قرار دهد.
▫️چشم انداز استراتژیک
شروع استراتژی با چشم انداز استراتژیک است.
➖ بعضی از سازمانها اول وضع موجود را نگاه می‌کنند، بعد آینده را طراحی می‌کنند و سپس تحلیل شکاف می‌کنند، اصالت را به وضع موجود داده و تأثیر گذشته بر آینده را تحلیل می‌کنند.
➖ اما دسته دوم شرکتهایی هستند که اول وضع آینده را طراحی می‌کنند، بعد وضع فعلی را بررسی می‌کنند، بعد تحلیل شکاف صورت می‌گیرد؛ اینگونه سازمانها اصالت را به وضع آینده می‌دهند.
➖ اینگونه سازمانها وضع موجود را عوض می‌کنند که به آن تغییر تحول آفرین گفته می‌شود.
▫️حیطه مدیریت استراتژیک رهبری تحول آفرین است و چشم انداز دیدگاهی است که نسبت به سازمان در آینده داریم.
▫️در حقیقت رهبری تحول آفرین، چهار وظیفه اساسی را دنبال می کند:
الف) خلق چشم انداز
Creating a vision
ب) تبیین چشم انداز
Communicating the vision
ج) الگوسازی چشم انداز
Modeling the vision
د) ایجاد تعهد نسبت به چشم انداز
Building Commitment to the Vision
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت سوم
▫️تدوین چشم انداز
چشم انداز ممکن است به یکی از راههای ذیل تدوین شود:
➖ هدف بزرگ مورد نظر به صورت کمی یا کیفی بیان شود.
➖ جلو زدن از یک رقیب اصلی را مبنا قرار دهد.
➖ یک سازمان شاخص را مدل قرار دهد.
➖ تحول درونی به سوی سازمانی بزرگ و موفق را محور قرار دهد.
▫️چشم انداز استراتژیک
شروع استراتژی با چشم انداز استراتژیک است.
➖ بعضی از سازمانها اول وضع موجود را نگاه می‌کنند، بعد آینده را طراحی می‌کنند و سپس تحلیل شکاف می‌کنند، اصالت را به وضع موجود داده و تأثیر گذشته بر آینده را تحلیل می‌کنند.
➖ اما دسته دوم شرکتهایی هستند که اول وضع آینده را طراحی می‌کنند، بعد وضع فعلی را بررسی می‌کنند، بعد تحلیل شکاف صورت می‌گیرد؛ اینگونه سازمانها اصالت را به وضع آینده می‌دهند.
➖ اینگونه سازمانها وضع موجود را عوض می‌کنند که به آن تغییر تحول آفرین گفته می‌شود.
▫️حیطه مدیریت استراتژیک رهبری تحول آفرین است و چشم انداز دیدگاهی است که نسبت به سازمان در آینده داریم.
▫️در حقیقت رهبری تحول آفرین، چهار وظیفه اساسی را دنبال می کند:
الف) خلق چشم انداز
Creating a vision
ب) تبیین چشم انداز
Communicating the vision
ج) الگوسازی چشم انداز
Modeling the vision
د) ایجاد تعهد نسبت به چشم انداز
Building Commitment to the Vision
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت چهارم
▪️بیانیه استراتژیک
فرآیند تهیه بیانیه چشم انداز و بیانیه ارزش مانند بیانیه مأموریت است، اما بطور کلی برای نوشتن بیانیه چشم انداز و ارزش الزامی نیست.
▫️چشم انداز تصویر آینده شرکت یا سازمان بعد از تحقیق مأموریت در افق برنامه می‌باشد.
▫️برای تحقق چشم انداز باید مأموریت را طوری تعیین نماییم که آن چشم انداز محقق گردد.
▫️مأموریت دورترین هدف کلان شرکت می‌باشد.
برای مثال:
چشم انداز: ایستادن در قله، توسعه یافتن
مأموریت: صعود به قله، دستیابی به بالاترین درآمد ملی منطقه
اهداف بلند مدت: ایستگاه های بین راه،
درآمد ملی ۲۰ کشور اول دنیا،
درآمد سرانه بالای ۱۰۰ دلار،
بالاترین صادرات و واردات
اهداف کوتاه مدت: اصلاح قوانین گمرکی، افزایش تعداد گمرکات کشور
◽️ خصوصیات چشم انداز
➖ آینده ای بهتر و مطلوب را به تصویر بکشد.
➖ بلند پروازانه باشد و آینده های دور را ترسیم کند.
➖ پسندیده و مطلوب باشد.
➖ واضح و قابل فهم باشد.
➖ حتی الامکان تغییرات آینده را پاسخگویی نماید.
➖ دستیابی به ارزش های مشترک را سهولت بخشد.
➖ پیامدهای مثبت را بیان دارد.
➖ ایجاد هیجان، انگیزه و تحرک نماید.
◽️مزایا ومنافع تدوین چشم انداز
➖ ارایه تصویری از مجموعه در پایان افق برنامه ریزی.
➖ ایجاد درکی کلی از این که موفقیت مجموعه به چه مفهومی است.
➖ ایجاد اتفاق نظر بر آینده مطلوب مجموعه.
➖ روشن ساختن جهت و مقصود حرکت مجموعه.
➖ مشخص نمودن این که مجموعه، در صورت برآوردن مأموریت خود، به چه شکل و چگونه ساخترای خواهد رسید.
➖ در مواجهه با مسایل پیش آمده سازمان فوق فعال خواهد بود.
➖ بکارگیری ابتکار عمل و خلاقیت در سازمان افزایش خواهد یافت.
➖ با مشخص شدن هدف غایی تلاش های افراد و فعالیت ها سازمانی جهت می یابند.
➖ هدایت نیروهای بالقوه و بالفعل و ایجاد هم نیروزایی در آنها
➖ اولویت بندی تخصیص منابع و بهره گیری از امکانات و فرصت ها
➖ جلوگیری از بروز بحران های احتمالی و اتلاف منابع
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت چهارم
▪️بیانیه استراتژیک
فرآیند تهیه بیانیه چشم انداز و بیانیه ارزش مانند بیانیه مأموریت است، اما بطور کلی برای نوشتن بیانیه چشم انداز و ارزش الزامی نیست.
▫️چشم انداز تصویر آینده شرکت یا سازمان بعد از تحقیق مأموریت در افق برنامه می‌باشد.
▫️برای تحقق چشم انداز باید مأموریت را طوری تعیین نماییم که آن چشم انداز محقق گردد.
▫️مأموریت دورترین هدف کلان شرکت می‌باشد.
برای مثال:
چشم انداز: ایستادن در قله، توسعه یافتن
مأموریت: صعود به قله، دستیابی به بالاترین درآمد ملی منطقه
اهداف بلند مدت: ایستگاه های بین راه،
درآمد ملی ۲۰ کشور اول دنیا،
درآمد سرانه بالای ۱۰۰ دلار،
بالاترین صادرات و واردات
اهداف کوتاه مدت: اصلاح قوانین گمرکی، افزایش تعداد گمرکات کشور
◽️ خصوصیات چشم انداز
➖ آینده ای بهتر و مطلوب را به تصویر بکشد.
➖ بلند پروازانه باشد و آینده های دور را ترسیم کند.
➖ پسندیده و مطلوب باشد.
➖ واضح و قابل فهم باشد.
➖ حتی الامکان تغییرات آینده را پاسخگویی نماید.
➖ دستیابی به ارزش های مشترک را سهولت بخشد.
➖ پیامدهای مثبت را بیان دارد.
➖ ایجاد هیجان، انگیزه و تحرک نماید.
◽️مزایا ومنافع تدوین چشم انداز
➖ ارایه تصویری از مجموعه در پایان افق برنامه ریزی.
➖ ایجاد درکی کلی از این که موفقیت مجموعه به چه مفهومی است.
➖ ایجاد اتفاق نظر بر آینده مطلوب مجموعه.
➖ روشن ساختن جهت و مقصود حرکت مجموعه.
➖ مشخص نمودن این که مجموعه، در صورت برآوردن مأموریت خود، به چه شکل و چگونه ساخترای خواهد رسید.
➖ در مواجهه با مسایل پیش آمده سازمان فوق فعال خواهد بود.
➖ بکارگیری ابتکار عمل و خلاقیت در سازمان افزایش خواهد یافت.
➖ با مشخص شدن هدف غایی تلاش های افراد و فعالیت ها سازمانی جهت می یابند.
➖ هدایت نیروهای بالقوه و بالفعل و ایجاد هم نیروزایی در آنها
➖ اولویت بندی تخصیص منابع و بهره گیری از امکانات و فرصت ها
➖ جلوگیری از بروز بحران های احتمالی و اتلاف منابع
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills