Не приходите просто с решением. Убедитесь, что оно — лучшее из возможных в этой ситуации.

Об этом я прошу своих сотрудников. А чтобы им было проще, задаю требования:

1️⃣ Материалы, необходимые для принятия решения, должны быть предоставлены в письменном виде.

Бюрократия? Не согласна.

Неужели вы ни разу не сталкивались с ситуацией, когда мысль в голове сияет чёткостью и красотой, но при попытке описать её выходит что-то бессвязное? Наверняка сталкивались. Если сами не «зависали», то как минимум были свидетелями.

Так вот записи очень выручают. Формат может быть любым: презентация, записка в текстовом редакторе, послание углём на офисной стене — не важно.

2️⃣ Важно, чтобы можно было быстро понять:

▪️Как ситуация выглядит сейчас

▪️Почему нужно что-то менять: в чём проблема или какая появилась возможность, насколько они значимы

▪️Минимум 3 варианта решения

▪️По каждому варианту — как реализация повлияет на финансовые показатели, позиции заинтересованных сторон, параметры продукта и так далее, в зависимости от сути решения

▪️Какое решение предлагает выбрать сам сотрудник и почему оно — лучшее

▪️Какой результат мы получим

▪️Риски: с какими последствиями мы можем столкнуться.

▪️План действий: как будем реализовывать решение, как поступим, если что-то пойдёт не так, какая нужна поддержка сотруднику в реализации и т.д.

3️⃣ Как строить доклад — остаётся на усмотрение сотрудника.

Можно сначала обозначить решение, а потом обосновать, почему предлагается действовать именно так, и из каких вариантов выбирали. Или последовательно идти от текущей ситуации к решению.

Но вся информация из пункта 2 должна быть обязательно.

А вы задаёте требования к тому, как к вам приходить с решениями? И как рассказываете о своих предложениях руководству?

Отпускать сотрудника или...?

В эфире #прокачка_ЧужимиРуками

Дано:

Семён — руководитель подразделения Х в одной из компаний холдинга. У него в подчинении небольшая, но крепкая и эффективная команда, в которой каждый чётко выполняет свою роль.

Команда на хорошем счету у руководства компании, поэтому им охотно доверяют важные проекты. Сейчас как раз запустили новый.

Однажды утром к Семёну приходит его подчинённый Ильдар и говорит: «Слушай, мне тут позвонил Иван. Говорит, что переходит на повышение в подразделение Y и очень хочет видеть меня в своей команде. Что думаешь?».

Ильдар в команде давно, нарастил компетенции за это время и отлично справляется со своими задачами. Семён каждый год даёт ему позитивную обратную связь и охотно поднимает зарплату.

Внимание, вопрос ⤵️

Какая реакция может быть у руководителя, когда кто-то пытается увести ценного сотрудника?

Если в двух словах — здоровая и не очень.

Когда Семён принёс эту ситуацию на разбор в рамках менторинга, меня, как и многих высказавшихся под опросом, смутил набор возможных ответов, пришедших ему в голову. И мы обсудили не только сами варианты, но и то, почему его реакция была именно такой.

1️⃣ Куда это ты собрался? У нас тут работы полно — никуда не отпущу! Я тебя что, для Ивана выращивал?

Взгляд рачительного хозяина, который не разбрасывается ценными ресурсами. А заодно и диктует другому человеку, как ему жить. При таком раскладе мнение Ильдара никто не спрашивает. Это странно, потому что рабство давно отменили, и «Отпущу/Не отпущу» не должно быть основой для переговоров.

Именно этот вариант ярче всего показывает те чувства, которые испытал Семён. Страх, что не удастся реализовать новый проект. Обиду. Злость. И эмоции затмили разум.

2️⃣ Моих людей хантить? Пора провести кое с кем разъяснительную беседу! Дай-ка мне телефон Ивана!

Кажется, что это естественная реакция собственника — защитить своё имущество от покушения.
Вот только руководитель — не хозяин, а сотрудник — не вещь.

3️⃣ Ильдар, шёл бы ты работать, а не приставал к начальству с глупостями

Если отмахнуться от сложного вопроса, он не растворится в воздухе. И Ильдар продолжит думать о сделанном предложении. Вот только делать это он будет не в диалоге с Семёном.

4️⃣ А я-то что? Пусть вышестоящее начальство решает. Иди к нему.

Сложно придумать вариант более самоубийственный для руководителя, чем этот. Семён сам должен отвечать за команду. И если он просится к вышестоящему «на ручки», что это даст компании?

Начальство любит, когда его избавляют от проблем, а не наоборот.

5️⃣ При чём тут я? Ильдар — ты взрослый человек, сам решай: переходить тебе или оставаться.

Этот вариант возвращает Ильдару ответственность за жизнь и развитие. Ведь если он спросил мнение Семёна, не обозначив предварительно своего, это выглядит как попытка «перевесить обезьянку».

Но в то же время этот вариант лишает Семёна возможности влиять на ситуацию и превращает его из субъекта в объект.

6️⃣ Что тут думать? Ильдар, поддерживаю! Переходи в новую команду и продолжай расти.

Вообще, Ильдар не говорил, что согласился и хочет перейти. Он рассказал о предложении, не показывая своего к нему отношения. Зачем же сходу отказываться от хорошего сотрудника?

Все эти варианты, как подметили в комментариях, объединяет отсутствие диалога.

И стоит прежде всего расспросить сотрудника о том, что ему нравится в предложении Ивана. А исходя из ответов решить, можно ли дать желаемое или будет правильнее помочь с переводом, чтобы его таланты пригодились в другом подразделении.

Но и про свои проекты тоже важно не забывать. И если Ильдар в них очень нужен, можно договориться о переходном периоде.

Партнёрское обсуждение — оптимальный вариант для поиска консенсуса. Тогда и сотрудник сможет вырасти, и начальник не провалит проект, и компания станет ещё сильнее.

Как вам рубрика #прокачка_ЧужимиРуками? Оставляем её или лучше обычные посты?

10 признаков, по которым легко отличить опытного руководителя от начинающего

Опытные руководители — это не те, кто просто проработал 20 лет на должности начальника. Опытные — те, кто умеет решать разные задачи, в разных условиях и с разными командами.

1️⃣ Пока начинающие учатся мотивировать, опытные ищут сразу мотивированных. Потому что знают, что замотивировать никого нельзя.

2️⃣ Начинающие с готовностью повышают зарплату тем, от кого ждут больших результатов. А опытные действуют по схеме «Утром — стулья, вечером — деньги». То есть сперва получают новые результаты, а потом увеличивают зарплату.

3️⃣ Начинающие думают, что с новым человеком в команде работа закипит. А опытные знают, что появление новичка поначалу снизит результаты команды, усложнит коммуникацию и увеличит затраты на координацию.

4️⃣ Начинающие назначают новому сотруднику максимальный уровень оплаты, даже если тот согласен на меньшее. А опытные знают, что уже через 2 месяца новичок привыкнет даже к заведомо высокой зарплате. Поэтому сначала устанавливают минимальную сумму, на которую согласен кандидат, и через полгода-год, увидев результаты, радуют сотрудника повышением.

5️⃣ Начинающие считают, что если приложить усилия, из каждого выйдет толк. Опытные сразу избавляют команду от тех, кто не близок по ценностям и установкам, потому что они почти не меняются.

6️⃣ Начинающие убеждены, что хорошая работа и так видна, а результатами хвастаются только позёры. Опытные понимают, что рассказывать о результатах команды — такая же обязанность руководителя, как и многие другие.

7️⃣ Начинающие боятся перехвалить людей, чтобы у них корона не выросла. Опытные же точно знают, как часто нужно хвалить сотрудников.

8️⃣ Начинающие засучивают рукава и собственноручно исправляют плохо сделанную работу подчинённых. Опытные отдают себе отчёт, что «я сам» — заклинание, которое отнимает часть силы руководителя.

9️⃣ Начинающие не лезут в чужие дела и придерживаются рамок ответственности своей команды. Опытные верят, что чужих проблем не бывает, а потому добиваются решения вопросов даже в чужой зоне ответственности.

1️⃣0️⃣ Начинающие боятся изменений. А опытные знают, куда ведёт #дорога_к_переменам, и растут в карьере, делая компанию лучше.

А вы по каким признакам вы отличаете начинающих руководителей от опытных?

«А-а-а-а! Так теперь вы хотите, чтобы я подумала!»

Такой поворот в беседе с сотрудницей меня ошарашил. Изумление в её голосе натурально переливалось через край.

«А что, это какое-то неожиданное требование? Неужели вы раньше не думали?»

Мой вопрос, видимо, сломал невидимый барьер, и из девушки полились такие откровения, что мне оставалось только недоумённо хлопать глазами. О ком она говорит? Да ладно, я не веду себя так!

И вот на что мне открыли глаза:

🔸Когда сотрудники приходят с предложениями и подготовленными материалами, я, не дослушав, хватаю распечатку и на обороте начинаю увлечённо иллюстрировать свои мысли.

🔸Если команда озвучивает идеи, светясь от восторга, мой испепеляющий взгляд или недоумённо поднятая бровь испаряют всякое желание что-то предлагать.

🔸Они не понимают, зачем я прошу их о чём-то думать, если мне не интересны чужие мысли. Разве что для прокачки телепатии и догадок, что по тому же вопросу у меня в голове.

🔸А поскольку я всегда всё лучше знаю, задавленная моей экспертностью команда предпочитает и вовсе не думать.

Ушат ледяной воды на голову произвёл бы меньшее впечатление, чем такая спонтанная отповедь.

То, что я считала совместной выработкой идей, оказалось изматывающей и демотивирующей практикой.

Когда прошло первое удивление, понеслись мысли. А если я правда могу придумать получше — и что, молчать и соглашаться на худшее? Так, получается, я считаю команду тупее себя? А не потому ли, что я хочу так считать?

Наверное, именно с этого момента и с этих самонаблюдений началось моё взросление как руководителя. И я очень благодарна той сотруднице за наш откровенный разговор.

А вам когда-нибудь давали отрезвляющую обратную связь? В чём она заключалась?

Как женщине-руководителю не довести себя до выгорания? Особенно если на ней помимо работы ещё дом, муж и мама 75 лет.

Сегодня самый подходящий день для ответа на этот вопрос из чата в рубрике
#ВопросыПодписчиков_ЧужимиРуками.

Каждая ситуация уникальна, и я не знаю универсальных советов. Но могу поделиться тем, что спасает меня:

1️⃣ Понимание, что спасение утопающих — дело рук самих утопающих.

Никто, кроме меня, не может позаботиться о моём хорошем самочувствии. Потому что только я знаю, что заряжает, что отнимает силы и как вообще выглядит моё «хорошее самочувствие».

А ещё это прежде всего моя ответственность как взрослого человека.

2️⃣ Внимание к телу и базовым потребностям.

Сон, полноценная еда и отдых — незаменимы. Не получится долго брать взаймы энергию у истощённого тела. Самый банальный пункт, дающий самый большой эффект — и давшийся мне сложнее всего.

Пришлось учиться вовремя подзаряжать батарейки и не бояться менять планы. Если после большого количества разговоров чувствую потребность в тишине и одиночестве, не ломаю себя и переношу даже встречи с друзьями.

3️⃣ Выбор не платить временем за то, за что можно заплатить деньгами.

Вижу дело и думаю, кто способен его сделать. Вместо собственноручной уборки вызову клинера, вместо похода по магазинам закажу доставку.

Себе оставляю то, что либо доставляет радость, либо требует моего участия (как поход к стоматологу).

4️⃣ Поиск лёгкий путей.

Если что-то можно сделать разными способами (а почти всё — можно), я буду искать самый простой. Выберу блюдо, которое требует 15 минут моего времени, а не трёх часов. Остановлюсь там, где уже «достаточно хорошо». Сделаю осознанный выбор не задалбываться переусердствовать без необходимости.

5️⃣ Вопрос: «А будет ли это важно через 5 лет?».

В сложных ситуациях всегда спрашиваю себя, насколько происходящее влияет на будущее. Совершила ошибку? О чём-то забыла? Произошло что-то непоправимое? Ок, насколько это будет важно через неделю-месяц-год-десятилетие? Если не будет — выдыхаю.

6️⃣ Отношение к мужу, как ко взрослому самостоятельному человеку.

Мы партнеры. Любой из нас в состоянии и вещи в стирку отправить, и ужин приготовить. Без просьб и напоминаний.

И ребёнок — наше общее дело и наша общая ответственность. У нас не существует понятия «помощь с ребёнком» или с домашними делами.

Мы обсуждаем и договариваемся, кто что делает. И многое делаем вместе — так веселее.

7️⃣ Не усыновляю родителей.

Забочусь — да, но это не означает, что мои родители — неразумные дети, которых нужно развлекать. Я с удовольствием хожу с мамой в театры, но не несу ответственность за то, скучно ей каждый день или нет.

8️⃣ Качественное время с близкими.

Чтобы сделать карьеру, мне пришлось пожертвовать количеством времени, проводимого с семьёй. И я стараюсь компенсировать это качеством общения.

Быть рядом и сердцем и разумом, а не торчать в телефоне. Быть в диалоге, а не кивать, пропуская мимо ушей. Помнить о важном, а не игнорировать. Беречь и развивать семейные традиции.

Чтобы прийти ко всем этим пунктам, пришлось разогнать из головы немало «тараканов», потому что способов задолбаться для женщины-жены-матери-руководителя придумано бесчисленное количество. От глажки всего белья с двух сторон до управления миром незаметно для санитаров контроля всех рабочих процессов.

А как вы справляетесь со всем объёмом рабочих и жизненных задач?

Расставаться с сотрудником нужно так, чтобы при случайной встрече не переходить на другую сторону улицы.

Время и набитые шишки помогли выработать правила прощальных разговоров.

1️⃣ Подготовка к разговору

Когда я принимаю взвешенное решение о замене в команде, начинаю готовиться к разговору:

▪️Фиксирую факты невыполненных задач и прочих нарушений обязанностей, если они происходят
▪️Узнаю у эйчаров, есть ли подходящие для человека вакансии внутри компании
▪️Выясняю, о каких условиях ухода я могу договориться (например, сохранить право сотрудника на часть годовой премии, даже если он уходит в середине года).

2️⃣ Сам разговор

Провожу его один на один и максимально конструктивно.

Ведь увольнение — это не «выбрасывание щенка на мороз» или признание собственной некомпетентности. Это расставание взрослых людей, которые способны сохранить добрые отношения. И в результате расставания обоим станет лучше.

Вот что особенно важно:

🔹Говорить прямо и конкретно

Сообщить сотруднику о решении напрямик и в начале встречи. Дать однозначно понять, что решение не подлежит пересмотру.

Если нет готовности довести разговор до конца, я его не начинаю. Если не устоять и дать сотруднику ещё один «последний шанс», можно только усложнить ситуацию.

🔹Обвинять себя, а не сотрудника

Помнить, что когда-то я взяла этого человека на работу и именно я не смогла создать такие условия, чтобы он раскрыл тот потенциал, который я увидела на интервью. Увы.

Расставание — это стресс. Даже с утомившим сотрудником. И так соблазнительно обвинить сотрудника: «Если бы ты лучше работал…» или «Твои результаты неприемлемо плохи…».

Но обвинения только портят отношения и оставляют гадкое тяжёлое послевкусие.

🔹Помолчать и выслушать

Дать возможность высказать всё, что он думает по поводу увольнения. Молча. Безоценочно. Не оспаривая его чувства.

У него тоже стресс. Скорее всего, посильнее моего.

Даже если человек будет говорить то, с чем я не согласна, нет смысла тратить время, силы и эмоции на то, чтобы его переубедить. Ведь если это не удалось сделать за время совместной работы, сейчас тем более не удастся.

🔹Предложить помощь

Бывает, я расстаюсь с человеком просто потому, что в команде сейчас нужен сотрудник с другими компетенциями. А этот человек пригодится в других подразделениях компании или в других фирмах.

Я могу помочь составить резюме: выгодно описать опыт, дать рекомендации и так далее.

🔹Договориться о формате увольнения

Если сотрудник готов написать заявление «по собственному», договариваемся о времени отработки: стандартные две недели или меньший период, если передача дел не трудоёмкая.

Если же дело оборачивается не столь мирно, порядок действий зависит от того, как это принято в компании. Чаще всего сотрудник передаётся в руки эйчаров вместе с фактами невыполнения обязанностей — и дальше разговоры ведут уже профессионалы по трудовому праву.

Важно соблюдать законодательство и не давать оснований для обращения в трудовую инспекцию.

🔹Уточнить формальности

Я проговориваю, как и когда сотруднику будут выплачено всё, что причитается: компенсация за неиспользованный отпуск, оплата за отработанные дни и т.д. Обязательно даю контакт эйчара, который ответит на вопросы по документам и справкам.

🔹Договориться о том, как озвучить команде

Я даю возможность сотруднику самому на очередной оперативке сказать о своём уходе и назвать причину.

🔹Обсудить передачу дел

Проговорить, кому нужно передать дела, что это включает, как заархивировать рабочие файлы и т.д. У нас для таких случаев есть специальная инструкция.

3️⃣ После разговора

Отправляю сотруднику письмо с ключевыми деталями и договорённостями, чтобы ничего не потерялось в водовороте эмоций.

Такое письмо нужно писать аккуратно, чтобы не дать повод упрекнуть в принуждении написать заявление по собственному.

Ну а дальше остаётся реализовать всё, о чём договорились.

А как вы проводите увольнения?

9 способов отпугнуть хорошего кандидата

Не только руководители умеют ставить диагноз по фотографии резюме. Сотрудники тоже могут быстро понять, на какую вакансию не стоит откликаться.

Как-то я выступала на мероприятии для соискателей и попросила их накидать, что их настораживает в описании вакансий. И вот какой список у нас получился.

1️⃣ Путаное описание рабочих задач

Обязанности изложены в стиле «семь вёрст до небес и всё лесом». Даже после восьмого прочтения непонятно, чем будет заниматься человек каждый рабочий день.

Как читает соискатель:

Ты же умный — вот и разберёшься, в чём состоит твоя работа. А не разберёшься — побегаешь и у коллег поспрашиваешь, заодно со всеми перезнакомишься.

2️⃣ Дисбаланс требований и обещаний

Требования к сотруднику прописаны до расписания походов в туалет, а в обещаниях компании лишь «работа по ТК».

Как читает соискатель:

Будешь пахать, а мы — стоять рядом с секундомером, плёткой и недовольными щами. И помни, что компания тебе ничего не должна.

3️⃣ Жёсткие формулировки

Текст вакансии изобилует словами «должен», «обязан», «исключительно», «строго». А то ещё и прописными буквами, чтобы кандидат точно заметил.

Как читает соискатель:

Ты тварь дрожащая, а мы право имеем.

4️⃣ Нездоровый тон

Хамство и позиция «сверху» в формулировках, приправленная переходом на «ты».

Как читает соискатель:

Слышь, ты! Быром сюда! Работай и не отсвечивай.

5️⃣ Множество этапов собеседования

Анонс собеседований с эйчаром, руководителем, коллегами по отделу, смежниками, генеральным и чертом лысым.

Как читает соискатель:

Собеседовать будем долго и пафосно, как в корпорацию, а работать будешь в каком-нибудь подвале под вывеской «Рога и копыта».

6️⃣ Таинственная зарплата

Не указана даже примерная зарплатная вилка.

Как читает соискатель:

Работать будете за еду.

7️⃣ Фокус на энтузиазм

В требованиях отдельно написано, что ищут людей с горящими глазами, которых зажигают задачи.

Как читает соискатель:

Да поняли уже: работать будем за еду. И грамоту.

8️⃣ Жесткая система премирования

Указан крошечный оклад и сказано, что основной заработок будет за счёт премий типа «процент от продаж».

Как читает соискатель:

Ага-ага, заработок! Будет лишение премии за каждый чих. Или планы задерут так, что не выполнить. Точно найдут способ оставить на голом окладе.

9️⃣ Ожидания как от сверхчеловека

Написано, что требуются умение работать в режиме многозадачности, стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность.

Как читает соискатель:

Работа по ночам, выходным, в истеричном коллективе и в режиме абьюза. Твоё выгорание — твои проблемы.

Все описания являются вымыслом, любое совпадение с реальностью случайно.

А что для вас красный флаг в описании вакансии?

Если есть ощущение, что в коллективе вам не рады, нужно начинать с двух вещей.

Во-первых, поработать со своим состоянием.

Стресс во время изменений нормален. Тревожиться о том, как пройдёт возврат к работе — нормально. Сотрудники тоже переживают о том, как изменится их налаженная жизнь. И их недовольные лица могут относиться не персонально к героине поста, а в целом к ситуации.

В такие моменты особенно важна самоподдержка и своевременная подзарядка батареек.

Во-вторых, уделить время восстановлению авторитета и корректных границ с сотрудниками.

Они должны признать, что руководитель вернулась, и именно она управляет работой. Даже если это им не нравится.

Вот что тут может помочь:

1️⃣ Прояснить с руководством актуальные задачи и ожидания

С учётом долгого отсутствия, к возврату из декрета можно подойти как к выходу на новую работу.

2️⃣ Назначить со всеми индивидуальные встречи

Попросить подготовить отчёт о проделанной работе за прошлый год или первые месяцы текущего — в зависимости от того, насколько динамично развивается компания. Плюс планы на этот год или, как минимум, на несколько ближайших месяцев.

3️⃣ Пообщаться тет-а-тет

На основании предоставленных отчётов и планов выслушать их комментарии и уточнить задачи. Ровно, спокойно, без заигрывания или критики.

4️⃣ Ввести в практику регулярные оперативки

На которых ставить задачи и контролировать результаты.
Как только ситуация стабилизируется, можно «ослаблять гайки».

И периодически сверяться со списком ошибок, которых нужно избегать.

А вы бы стали возвращаться туда, где вам не рады?

Представьте ситуацию: вам делают предложение, от которого невозможно отказаться.

Но в другой компании.

И встаёт вопрос: уходить одному или забирать с собой команду?

Ведь вы — одно целое. Процессы отлажены. Люди подобраны и тщательно подогнаны. Все понимают друг друга с полуслова.

Да, соблазн прихватить команду мечты силён. Со знакомыми и проверенными людьми будет намного проще на новом месте, но:

🔸Если вас позвали руководить уже сложившимся коллективом, куда вы денете тех старых сотрудников? Как освободите место для своих, если не будет возможности расширить штат?

🔸А что скажет та компания, которую вы покидаете, когда вы оставите её с «оголённой» частью бизнес-процесса?
Мне кажется, это не по-менеджерски.

Если, конечно, направление после моего ухода не планируют закрывать, а людей — распускать.

Поэтому когда я уйду, мои люди останутся.

Значит ли это, что я брошу их на произвол судьбы?

Если убрать лишний драматизм из этой гипотетической ситуации, тогда останутся примерно такие варианты:

🔹Вместо меня придёт более сильный менеджер, и команда продолжит цвести и развиваться.

🔹Новый менеджер будет не звездой, но достаточно хорошим, и моя сильная команда поможет ему стать лучше (такое бывает, когда руководитель приходит в отлаженную систему).

🔹И наименее позитивный вариант. Новый начальник будет безнадёжно плох, и команда не сможет его укрепить. Или он приведёт своих людей и начнёт «зачищать» команду.

Что ж, у меня в команде всё взрослые люди и сами могут решить, где и с кем дальше работать. Но они точно будут понимать, как выбрать для себя хорошую компанию и начальника.

И кто-то из них снова сможет выбрать меня.

Я верю в каждого своего подчинённого. Верю, что даю им всё, что могу как руководитель. Верю, что они сумеют правильно распорядиться своими способностями и возможностями.

А вы бы забрали с собой команду на новое место?