#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت نهم
۱۰ - یک محیط کاریِ بدون ترس ایجاد کنید.
بسیاری از شرکت‌ها و کسب‌وکارها در محیطهای عملکرد-محورفعالیت می‌کنند.
▪️این نوع محیط‌ها زمینه را برای رشد ترس و بی‌ثباتی فراهم می‌کنند، بنابراین ثابت نگه داشتن میزانِ درگیریِ کارمندان بسیار اهمیت پیدا می‌کند.
▪️اگر به کارمندان اجازه دهید بدون نیاز به طی کردن سلسله مراتب مدیریتی، تصمیم مناسب را بگیرند، موجب می‌شود که لحظات بسیار خوب و شیرینی را در کارِ خود تجربه کنند.
▪️همزمان، این محیط عملکرد-محور ممکن است موجب شوند اگر تصمیمی اشتباه باشد، ترس از توبیخ و مؤاخذه به وجود بیاید.
▪️این استراتژی که پرسنل برای اتخاذ تصمیم‌های اشتباه مجازات شوند، مسلماً شکست‌خورده است و موجب می‌شود که کارکنان به کار بی‌علاقه شده و تمایلی نداشته باشند تا ریسک‌هایی را که گاهی برای موفقیت لازم است انجام دهند.
▪️پس باید یک رویکردِ مهربانانه‌تر و مثبت‌تر در قبال کارمندان اتخاذ شود که هم تأثیرگذار بوده و هم میزان درگیریِ آنها با کار را کم نکند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت نهم
۱۰ - یک محیط کاریِ بدون ترس ایجاد کنید.
بسیاری از شرکت‌ها و کسب‌وکارها در محیطهای عملکرد-محورفعالیت می‌کنند.
▪️این نوع محیط‌ها زمینه را برای رشد ترس و بی‌ثباتی فراهم می‌کنند، بنابراین ثابت نگه داشتن میزانِ درگیریِ کارمندان بسیار اهمیت پیدا می‌کند.
▪️اگر به کارمندان اجازه دهید بدون نیاز به طی کردن سلسله مراتب مدیریتی، تصمیم مناسب را بگیرند، موجب می‌شود که لحظات بسیار خوب و شیرینی را در کارِ خود تجربه کنند.
▪️همزمان، این محیط عملکرد-محور ممکن است موجب شوند اگر تصمیمی اشتباه باشد، ترس از توبیخ و مؤاخذه به وجود بیاید.
▪️این استراتژی که پرسنل برای اتخاذ تصمیم‌های اشتباه مجازات شوند، مسلماً شکست‌خورده است و موجب می‌شود که کارکنان به کار بی‌علاقه شده و تمایلی نداشته باشند تا ریسک‌هایی را که گاهی برای موفقیت لازم است انجام دهند.
▪️پس باید یک رویکردِ مهربانانه‌تر و مثبت‌تر در قبال کارمندان اتخاذ شود که هم تأثیرگذار بوده و هم میزان درگیریِ آنها با کار را کم نکند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت دهم
۱۱ - به کارمندان آموزش و انگیزه بدهید و الهام ببخشید.
نه تنها کارکنان باید گسترهٔ کار خود را درک کنند، بلکه شما هم به عنوان مدیر باید درکی از آن داشته باشید.
▫️برای ساختن محیط کاریِ مثبت به کارکنان راضی و خوشحال نیاز است اما این تمام ماجرا نیست.
▫️حال و هوا از همان ابتدا توسط مدیر تنظیم می‌شود و یک روش خوب برای رسیدن به حال و هوای مثبت این است که برای کارمندان چیزی بیشتر از یک مدیر باشید؛ بهترین مربی‌ای باشید که آنها تا به حال داشته‌اند.
▫️اگر می‌بینید که یکی از کارکنان در انجامِ کاری مشکل دارد، به سراغش بروید و ببینید که آیا می‌توانید به او کمک کنید یا نه.
▫️چه او را فقط تشویق کنید که به تلاشش ادامه دهد و چه اینکه راهنمایی‌های تخصصی لازم را ارائه دهید، کارمندتان این «اشتیاق شما به کمک» را نشانهٔ توجه شما به آنها و موفقیتِ شرکت خواهند دانست.
▫️بسیاری از افرادی که در طول تاریخ به موفقیت‌های خارق‌العاده‌ای دست پیدا کرده‌اند، یک مربیِ خوب داشته‌اند، برای کارکنان همان مربی باشید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت دهم
۱۱ - به کارمندان آموزش و انگیزه بدهید و الهام ببخشید.
نه تنها کارکنان باید گسترهٔ کار خود را درک کنند، بلکه شما هم به عنوان مدیر باید درکی از آن داشته باشید.
▫️برای ساختن محیط کاریِ مثبت به کارکنان راضی و خوشحال نیاز است اما این تمام ماجرا نیست.
▫️حال و هوا از همان ابتدا توسط مدیر تنظیم می‌شود و یک روش خوب برای رسیدن به حال و هوای مثبت این است که برای کارمندان چیزی بیشتر از یک مدیر باشید؛ بهترین مربی‌ای باشید که آنها تا به حال داشته‌اند.
▫️اگر می‌بینید که یکی از کارکنان در انجامِ کاری مشکل دارد، به سراغش بروید و ببینید که آیا می‌توانید به او کمک کنید یا نه.
▫️چه او را فقط تشویق کنید که به تلاشش ادامه دهد و چه اینکه راهنمایی‌های تخصصی لازم را ارائه دهید، کارمندتان این «اشتیاق شما به کمک» را نشانهٔ توجه شما به آنها و موفقیتِ شرکت خواهند دانست.
▫️بسیاری از افرادی که در طول تاریخ به موفقیت‌های خارق‌العاده‌ای دست پیدا کرده‌اند، یک مربیِ خوب داشته‌اند، برای کارکنان همان مربی باشید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت یازدهم
۱۲ - به کارمندان اجازه دهید که نشان دهند چطور می‌توانند اوضاع را مدیریت کنند.
زمانی می‌رسد که باید چرخ‌های کمکی را برداشت و اجازه داد تا افراد مستقل شوند.
▪️به عنوان مدیر، دوره‌هایی خواهد رسید که باید اجازه دهید تا خودِ تیم هدایتِ اوضاع را بدست بگیرد.
▪️برای اینکه احساس علاقه به کار و موفقیت در کارمندان ایجاد شود، باید بدانند که مدیریت به آنها اعتماد دارد.
▪️یکی از راه‌های نشان دادن این ایمان و اعتماد این است که به آنها اجازه داده شود قدرت رهبری و سایر مهارت‌ها را بدون دخالت مدیران یا سهامداران شرکت به نمایش بگذارند.
▪️اگر اعتماد به نفس کافی را ندارند، به آنها آموزش بدهید و تشویق‌شان کنید تا به سطح موردنظر برسند.
▪️حتی اگر نتیجهٔ مطلوب به دست نیامد، به آنها نشان دهید که تلاش و سعی‌شان مورد توجه قرار گرفته و همزمان، نقدهای سازنده‌ای را برای رشد آنها ارائه کنید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت یازدهم
۱۲ - به کارمندان اجازه دهید که نشان دهند چطور می‌توانند اوضاع را مدیریت کنند.
زمانی می‌رسد که باید چرخ‌های کمکی را برداشت و اجازه داد تا افراد مستقل شوند.
▪️به عنوان مدیر، دوره‌هایی خواهد رسید که باید اجازه دهید تا خودِ تیم هدایتِ اوضاع را بدست بگیرد.
▪️برای اینکه احساس علاقه به کار و موفقیت در کارمندان ایجاد شود، باید بدانند که مدیریت به آنها اعتماد دارد.
▪️یکی از راه‌های نشان دادن این ایمان و اعتماد این است که به آنها اجازه داده شود قدرت رهبری و سایر مهارت‌ها را بدون دخالت مدیران یا سهامداران شرکت به نمایش بگذارند.
▪️اگر اعتماد به نفس کافی را ندارند، به آنها آموزش بدهید و تشویق‌شان کنید تا به سطح موردنظر برسند.
▪️حتی اگر نتیجهٔ مطلوب به دست نیامد، به آنها نشان دهید که تلاش و سعی‌شان مورد توجه قرار گرفته و همزمان، نقدهای سازنده‌ای را برای رشد آنها ارائه کنید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت دوازدهم
۱۳ - مشوق رشدِ فردی آنها باشید.
خیلی از اوقات، افرادی که برای یک کسب‌وکار کار می‌کنند فقط از روی اجبار و برای گرفتنِ حقوق این کار را انجام می‌دهند.
▪️شرکت‌هایی که کارکنانِ دارای مهارتهای خاص را حفظ می‌کنند، احتمالاً با این مشکل مواجه نخواهند شد.
▪️اما به هر حال ممکن است برای تعداد محدودی از کارکنان صدق کند.
▪️همینطور که شناخت شما از کارکنان بیشتر می‌شود، ممکن است اطلاعات بیشتری در مورد علایق و سرگرمی‌های آنها پیدا کنید و حتی بفهمید در نهایت به دنبال چه چیزی در زندگی هستند.
▪️خوب به ساختارِ شرکت و بخش‌های مختلف آن فکر کنید؛ آیا جایگاه بهتری برای این فرد وجود دارد که بشود از مهارت‌هایش بهتر استفاده کرد؟
▪️آیا یکی از منشی‌ها به طراحی گرافیکی علاقه دارد؟
▪️یا شاید یکی از کارگران انبار علاقه‌مند باشد که با ادامه تحصیل، به عنوان مدیرِ توزیع ایفای نقش کند و خدماتِ بهتری به شرکت ارائه دهد.
▪️کمک به این افراد برای رسیدن به جایگاهی بهتر در داخل شرکت نه‌تنها مشوقی برای پیشرفت آنهاست، بلکه سطح درگیری شغلی آنها را نیز افزایش خواهد داد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت دوازدهم
۱۳ - مشوق رشدِ فردی آنها باشید.
خیلی از اوقات، افرادی که برای یک کسب‌وکار کار می‌کنند فقط از روی اجبار و برای گرفتنِ حقوق این کار را انجام می‌دهند.
▪️شرکت‌هایی که کارکنانِ دارای مهارتهای خاص را حفظ می‌کنند، احتمالاً با این مشکل مواجه نخواهند شد.
▪️اما به هر حال ممکن است برای تعداد محدودی از کارکنان صدق کند.
▪️همینطور که شناخت شما از کارکنان بیشتر می‌شود، ممکن است اطلاعات بیشتری در مورد علایق و سرگرمی‌های آنها پیدا کنید و حتی بفهمید در نهایت به دنبال چه چیزی در زندگی هستند.
▪️خوب به ساختارِ شرکت و بخش‌های مختلف آن فکر کنید؛ آیا جایگاه بهتری برای این فرد وجود دارد که بشود از مهارت‌هایش بهتر استفاده کرد؟
▪️آیا یکی از منشی‌ها به طراحی گرافیکی علاقه دارد؟
▪️یا شاید یکی از کارگران انبار علاقه‌مند باشد که با ادامه تحصیل، به عنوان مدیرِ توزیع ایفای نقش کند و خدماتِ بهتری به شرکت ارائه دهد.
▪️کمک به این افراد برای رسیدن به جایگاهی بهتر در داخل شرکت نه‌تنها مشوقی برای پیشرفت آنهاست، بلکه سطح درگیری شغلی آنها را نیز افزایش خواهد داد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت پایانی
▫️کلام آخر
از این ۱۳ مورد کدام را تا حالا انجام داده‌اید و به کدام توجه نکرده بودید؟
▪️اکنون می‌توانید برای موردهایی که نیاز به بهبود دارند یک چک لیست درست کنید.
▪️گام بعدی این است که ببینید چطور باید این تغییرات را اِعمال کنید؟
▪️بهترین روش برای اجرای این استراتژی‌ها این است که با کارمندان آغاز شود و به طرفِ بالای سلسله مراتب، یعنی تا خودِ رئیس، پیش برود.
▪️به این ترتیب که داده‌ها و یافته‌هایی را که از تحقیقات و پرسشنامه‌های درگیری شغلی بدست آورده‌اید با مدیران میانی تیم‌های مختلف سازمانتان درمیان بگذارید.
▪️از آنها بخواهید که این دانش را به اعضای تیمِ خود منتقل کنند.
▪️می‌توانید مجددا نظر کارکنان را برای بهبود اوضاع بپرسید که با توجه به دانش به‌دست آمده از تحقیقات درگیری شغلی، پیشنهادات متناسبی بدهند.
▪️هنگامی که سطح درگیری شغلی در سازمان شما بالا می‌رود و نظرات کارمندان مورد توجه جدی قرار می‌گیرد، سازمان شما پیشرفت طبیعی را به خود می‌بیند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندان‌تان
➖ قسمت پایانی
▫️کلام آخر
از این ۱۳ مورد کدام را تا حالا انجام داده‌اید و به کدام توجه نکرده بودید؟
▪️اکنون می‌توانید برای موردهایی که نیاز به بهبود دارند یک چک لیست درست کنید.
▪️گام بعدی این است که ببینید چطور باید این تغییرات را اِعمال کنید؟
▪️بهترین روش برای اجرای این استراتژی‌ها این است که با کارمندان آغاز شود و به طرفِ بالای سلسله مراتب، یعنی تا خودِ رئیس، پیش برود.
▪️به این ترتیب که داده‌ها و یافته‌هایی را که از تحقیقات و پرسشنامه‌های درگیری شغلی بدست آورده‌اید با مدیران میانی تیم‌های مختلف سازمانتان درمیان بگذارید.
▪️از آنها بخواهید که این دانش را به اعضای تیمِ خود منتقل کنند.
▪️می‌توانید مجددا نظر کارکنان را برای بهبود اوضاع بپرسید که با توجه به دانش به‌دست آمده از تحقیقات درگیری شغلی، پیشنهادات متناسبی بدهند.
▪️هنگامی که سطح درگیری شغلی در سازمان شما بالا می‌رود و نظرات کارمندان مورد توجه جدی قرار می‌گیرد، سازمان شما پیشرفت طبیعی را به خود می‌بیند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سرمایه_سازمان
👈 سازمان‌های سرمایه‌دار
✍ امروزه، در دوران جدیدِ مدیریت، مباحثی مانند فشارهای عصبی و استرس، افسردگی، اضطراب، خشم و نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی، از مطرح ترین مسائل حوزه رفتار سازمانی محسوب می‌شوند.
▪️تحقیقات نشان می‌دهد در مقاله‌های مدیریتی و سازمانی واژه‌های با رویکرد منفی (برد و باخت، نارضایتی شغلی، غیبت از محل کار) نسبت به واژه‌های مثبت (شفقت، پرهیزکاری، رضایت شغلی) حدود چهار برابر بیشتر به کار می‌روند.
▪️نگرش منفی به انسان و خصوصیات منفی مانند غیبت و از کارگریزی، شانه‌خالی‌کردن از قبول مسئولیت و بیانگیزگی نسبت به کار، از دغدغه‌های مدیران است.
▪️بر اساس مفروضه‌های روان‌شناسی مثبت‌گرا که نبود بیماری را به معنای وجود سلامت نمی‌داند، نبود مسائل و مشکلات در سازمان هم به معنای سطح مطلوب عملکرد سازمانی نیست.
▪️هر قدر میزان مولفه‌های سرمایه‌ی روان‌شناختی مانند روحیه‌ی خوشبینی و امید میان کارکنان افزایش یابد موجب ایجاد اعتماد در سازمان شده و زمانی که کارکنان و مدیران نسبت به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند، کمتر به رفتارهای انحرافی در سازمان دست می‌زنند
▪️نکته‌ی قابل‌توجه اینکه پژوهش‌ها نشان داده زمانی که هر چهار متغیر (خودکارآمدی، امید، خوشبینی و تابآوری) با هم ترکیب می‌شوند یک سازه‌ی سطح بالا را تشکیل داده و نتیجه و تأثیری بزرگتر از مجموع تکتک مؤلفه‌ها خواهند داشت.
▪️درواقع، یک هم‌افزایی (سینرژی) بین این مفاهیم وجود دارد.
▪️رشد در سازمان‌ها نیازمند تمرکز جدی بر روی سرمایه روان‌شناختی است.
▪️سرمایه‌ی روان‌شناختی نشان می‌دهد که چگونه کاربرد نهضت نوظهور روان‌شناسی مثبت‌گرا، می‌تواند برای کارکنان، مدیران و سازمان‌ها مفید باشد و از آنجایی که قابل توسعه و آموزش است توجه بسیاری از علاقه‌مندان به پژوهش را درخصوص ایجاد محیطهای کاری که در آن افراد رشد کرده و سازمان‌ها به موفقیت می‌رسند، به خود جلب کرده است.
📚 بخشی از مقاله سازمان‌های سرمایه‌دار
👤 نوشته سارا حق بین
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سرمایه_سازمان
👈 سازمان‌های سرمایه‌دار
✍ امروزه، در دوران جدیدِ مدیریت، مباحثی مانند فشارهای عصبی و استرس، افسردگی، اضطراب، خشم و نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی، از مطرح ترین مسائل حوزه رفتار سازمانی محسوب می‌شوند.
▪️تحقیقات نشان می‌دهد در مقاله‌های مدیریتی و سازمانی واژه‌های با رویکرد منفی (برد و باخت، نارضایتی شغلی، غیبت از محل کار) نسبت به واژه‌های مثبت (شفقت، پرهیزکاری، رضایت شغلی) حدود چهار برابر بیشتر به کار می‌روند.
▪️نگرش منفی به انسان و خصوصیات منفی مانند غیبت و از کارگریزی، شانه‌خالی‌کردن از قبول مسئولیت و بیانگیزگی نسبت به کار، از دغدغه‌های مدیران است.
▪️بر اساس مفروضه‌های روان‌شناسی مثبت‌گرا که نبود بیماری را به معنای وجود سلامت نمی‌داند، نبود مسائل و مشکلات در سازمان هم به معنای سطح مطلوب عملکرد سازمانی نیست.
▪️هر قدر میزان مولفه‌های سرمایه‌ی روان‌شناختی مانند روحیه‌ی خوشبینی و امید میان کارکنان افزایش یابد موجب ایجاد اعتماد در سازمان شده و زمانی که کارکنان و مدیران نسبت به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند، کمتر به رفتارهای انحرافی در سازمان دست می‌زنند
▪️نکته‌ی قابل‌توجه اینکه پژوهش‌ها نشان داده زمانی که هر چهار متغیر (خودکارآمدی، امید، خوشبینی و تابآوری) با هم ترکیب می‌شوند یک سازه‌ی سطح بالا را تشکیل داده و نتیجه و تأثیری بزرگتر از مجموع تکتک مؤلفه‌ها خواهند داشت.
▪️درواقع، یک هم‌افزایی (سینرژی) بین این مفاهیم وجود دارد.
▪️رشد در سازمان‌ها نیازمند تمرکز جدی بر روی سرمایه روان‌شناختی است.
▪️سرمایه‌ی روان‌شناختی نشان می‌دهد که چگونه کاربرد نهضت نوظهور روان‌شناسی مثبت‌گرا، می‌تواند برای کارکنان، مدیران و سازمان‌ها مفید باشد و از آنجایی که قابل توسعه و آموزش است توجه بسیاری از علاقه‌مندان به پژوهش را درخصوص ایجاد محیطهای کاری که در آن افراد رشد کرده و سازمان‌ها به موفقیت می‌رسند، به خود جلب کرده است.
📚 بخشی از مقاله سازمان‌های سرمایه‌دار
👤 نوشته سارا حق بین
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت اول
✍ اگرچه فرایند تحول سازمان برای نیل به چابکی سازمانی(organizational agility) در دوران ابتدایی خود به سر می‌برد؛ اما همین وضعیت ابتدایی نیز منجر به تغییرات مثبتی در گستره صنایع مختلف گشته است.
▪️برای رسیدن به چابکی سازمانی مسیرهای بسیاری وجود دارد؛ اما نظرسنجی‌ها نشان می‌دهند نقطه آغاز قابل‌شناسایی است.
▪️وقوع تغییرات پرسرعت در رقابت، تقاضا، فناوری و مقررات «توانایی تطبیق و پاسخ‌گویی سریع به تغییرات» را به یک مؤلفه ضروری برای سازمان‌ها مبدل کرده است.
▪️چابکی سازمانی را میتوان توانایی باز-ترکیب‌بندی سریع راهبرد، ساختار، فرایندها، نیروی انسانی و فناوری سازمان در راستای موقعیت‌های خلق ارزش و محافظت از ارزش تعریف کرد.
▪️نظرسنجی اخیر مکنزی گلوبال (McKinsey Global) نشان می‌دهد که چابکی سازمانی یک هدف گریزپا برای اکثر سازمان‌ها است.
▪️بسیاری از پاسخ‌دهندگان اظهار داشته‌اند که روش‌های چابک، هنوز در سازمان مطبوعه آنان به‌طور کامل نهادینه نشده است.
▪️نظر به منافع مسجل چابکی، وجود این خلأ در واحدهای سازمانی و چه‌بسا در سطح کل سازمان امری نیازمند توجه است.
▪️گزارش بهره‌وری کسانی که در واحدهای چابک (agile units) کار می‌کردند خبر از سطح بالای کارایی در این واحدها دارد.
▪️قرار داشتن در معرض تغییرات ناگهانی و عدم قطعیت، مشوق سازمان‌ها برای تحول و نهادینه کردن چابکی سازمانی است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت اول
✍ اگرچه فرایند تحول سازمان برای نیل به چابکی سازمانی(organizational agility) در دوران ابتدایی خود به سر می‌برد؛ اما همین وضعیت ابتدایی نیز منجر به تغییرات مثبتی در گستره صنایع مختلف گشته است.
▪️برای رسیدن به چابکی سازمانی مسیرهای بسیاری وجود دارد؛ اما نظرسنجی‌ها نشان می‌دهند نقطه آغاز قابل‌شناسایی است.
▪️وقوع تغییرات پرسرعت در رقابت، تقاضا، فناوری و مقررات «توانایی تطبیق و پاسخ‌گویی سریع به تغییرات» را به یک مؤلفه ضروری برای سازمان‌ها مبدل کرده است.
▪️چابکی سازمانی را میتوان توانایی باز-ترکیب‌بندی سریع راهبرد، ساختار، فرایندها، نیروی انسانی و فناوری سازمان در راستای موقعیت‌های خلق ارزش و محافظت از ارزش تعریف کرد.
▪️نظرسنجی اخیر مکنزی گلوبال (McKinsey Global) نشان می‌دهد که چابکی سازمانی یک هدف گریزپا برای اکثر سازمان‌ها است.
▪️بسیاری از پاسخ‌دهندگان اظهار داشته‌اند که روش‌های چابک، هنوز در سازمان مطبوعه آنان به‌طور کامل نهادینه نشده است.
▪️نظر به منافع مسجل چابکی، وجود این خلأ در واحدهای سازمانی و چه‌بسا در سطح کل سازمان امری نیازمند توجه است.
▪️گزارش بهره‌وری کسانی که در واحدهای چابک (agile units) کار می‌کردند خبر از سطح بالای کارایی در این واحدها دارد.
▪️قرار داشتن در معرض تغییرات ناگهانی و عدم قطعیت، مشوق سازمان‌ها برای تحول و نهادینه کردن چابکی سازمانی است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت دوم
▪️در حال حاضر اکثر سازمان‌ها از منافع چابکی سازمانی بی‌بهره‌اند؛ اما قرائن نشان می‌دهند که این شرایط به‌زودی تغییر خواهد کرد.
▪️برای بسیاری از پاسخ‌دهندگان چابکی سازمانی یک اولویت راهبردی به شمار می‌رود.
▪️شرکت‌ها برای رسیدن به این مهم در حال دگرگون کردن فعالیت‌های خود در حوزه‌های نوآوری، تجربه مشتریان، عملیات، راهبرد و … هستند.
▪️فعالان صنایع مختلف بر این باورند که کارکنان آنها باید چابک‌تر باشند.
▪️مسیر نیل به چابکی سازمانی بسته به نقطه آغاز آن دارد.
▪️نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق دستورالعمل‌های مشخصی را برای سازمان‌ها جهت تقویت ثبات و پویایی به ارمغان آورده است.
▪️رشد چابکی سازمانی
اکثر پاسخ‌دهندگان در مناطق مختلف و در گستره صنایع گوناگون متفق‌القول‌اند که جهان اطراف آنها به‌سرعت در حال تغییر است.
➖ محیط کسب‌وکار پیچیده‌تر از پیش و در معرض تغییرات ناگهانی هستند.
➖ بیش از دو ثلث از پاسخ‌دهندگان بر این باور بودند که تغییرات سریع مشخصه صنعت آنها است.
➖ در چنین محیطی برخورداری از چابکی در سازمان امری مهم به شمار می‌رود.
➖ با کمتر شدن ثبات در محیط فعالیت احتمال حرکت به سمت تحول برای ایجاد چابکی سازمانی بیشتر می‌شود.
▪️تا به امروز چابکی سازمانی در کمتر سازمانی به‌طور کامل نهادینه شده است.
▪️تنها ۴ درصد از افراد سازمان‌هایی تحول‌یافته و چابک داشتند؛ اما در ۳۷% از موارد این تحول آغاز گشته است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت دوم
▪️در حال حاضر اکثر سازمان‌ها از منافع چابکی سازمانی بی‌بهره‌اند؛ اما قرائن نشان می‌دهند که این شرایط به‌زودی تغییر خواهد کرد.
▪️برای بسیاری از پاسخ‌دهندگان چابکی سازمانی یک اولویت راهبردی به شمار می‌رود.
▪️شرکت‌ها برای رسیدن به این مهم در حال دگرگون کردن فعالیت‌های خود در حوزه‌های نوآوری، تجربه مشتریان، عملیات، راهبرد و … هستند.
▪️فعالان صنایع مختلف بر این باورند که کارکنان آنها باید چابک‌تر باشند.
▪️مسیر نیل به چابکی سازمانی بسته به نقطه آغاز آن دارد.
▪️نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق دستورالعمل‌های مشخصی را برای سازمان‌ها جهت تقویت ثبات و پویایی به ارمغان آورده است.
▪️رشد چابکی سازمانی
اکثر پاسخ‌دهندگان در مناطق مختلف و در گستره صنایع گوناگون متفق‌القول‌اند که جهان اطراف آنها به‌سرعت در حال تغییر است.
➖ محیط کسب‌وکار پیچیده‌تر از پیش و در معرض تغییرات ناگهانی هستند.
➖ بیش از دو ثلث از پاسخ‌دهندگان بر این باور بودند که تغییرات سریع مشخصه صنعت آنها است.
➖ در چنین محیطی برخورداری از چابکی در سازمان امری مهم به شمار می‌رود.
➖ با کمتر شدن ثبات در محیط فعالیت احتمال حرکت به سمت تحول برای ایجاد چابکی سازمانی بیشتر می‌شود.
▪️تا به امروز چابکی سازمانی در کمتر سازمانی به‌طور کامل نهادینه شده است.
▪️تنها ۴ درصد از افراد سازمان‌هایی تحول‌یافته و چابک داشتند؛ اما در ۳۷% از موارد این تحول آغاز گشته است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت سوم
▪️زمانی که از حوزه‌های فعالیتی متأثر از تحول چابکی پرسش به عمل آمد، پاسخ‌دهندگان بیشتر به فعالیت‌های نزدیک به مشتریان نظر داشتند:
➖ نوآوری
➖ تجربه مشتریان
➖ فروش و خدمات
➖ مدیریت محصول
▪️با توجه به این مهم که تحول چابکی در وهله اول با مرکزیت مشتریان و سپس در بهره‌وری و تعهد شغلی کارمندان مطرح می‌گردد، این امر چندان تعجب‌برانگیز نبود.
▪️حوزه دیگر تمرکز شرکت‌ها فرایندهای تماماً داخلی (E2E Process) بود.
▪️حداقل در ۴۰% شرکت‌ها شاهد اعمال چابکی در فرایندهای مرتبط با عملیات، راهبرد و فناوری بودیم.
▪️تقریباً یک ثلث هم از چابکی مدیریت زنجیره تأمین (supply-chain management) و مدیریت استعداد (talent management) خبر دادند.
▪️در نگاه به آینده نتایج نشان داد که شرکت‌ها آرزوهای دورودرازی برای چابکی سازمانی دارند.
▪️۷۵% از پاسخ‌دهندگان اظهار داشتند که چابکی سازمانی جزو سه اولویت برتر آنها بوده و سازمان آنها شاهد تحول بیشتری در این حوزه خواهد بود.
▪️بیش از نیمی از کسانی که هنوز تحول چابکی را آغاز نکرده بودند اظهار داشتند برنامه این کار در سطح واحدهای سازمانی یا در کل سازمان آماده اجرا است.
▪️همچنین میل به توسعه چابکی در فعالیت‌ها در گستره صنایع مختلف وجود دارد.
▪️به‌صورت متوسط تعداد کارمندان چابک سازمان‌ها در حال حاضر ۴۴% اعلام شد که ازنظر آنها این میزان باید به ۶۸% افزایش یابد.
▪️این تفاوت بین واقعیت و انتظار از چابکی سازمانی در میان کارمندان در صنایع مخابراتی و برق و گاز طبیعی پررنگ‌تر بود.
▪️صنایع رسانه و سرگرمی، بخش دولتی، نفت و گاز، دارو و صنایع پیشرفته هم بافاصله نزدیکی در رتبه‌های بعدی بودند.
▪️نظرسنجی صورت پذیرفته تأثیر مثبت چابکی را هم تایید می‌نماید، ۸۱% از پاسخ‌دهندگان در واحدهای چابک گزارش داده‌اند که پس از آغاز تحول چابکی شاهد افزایش متوسط یا قابل توجه کارایی در سازمان بوده‌اند.
▪️افراد شاغل در واحدهای چابک به‌طور متوسط ۱٫۵ برابر بیشتر از دیگران از عملکرد بالای مالی و ۱٫۷ برابر از عملکرد بالا درزمینه غیرمالی خبر می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت سوم
▪️زمانی که از حوزه‌های فعالیتی متأثر از تحول چابکی پرسش به عمل آمد، پاسخ‌دهندگان بیشتر به فعالیت‌های نزدیک به مشتریان نظر داشتند:
➖ نوآوری
➖ تجربه مشتریان
➖ فروش و خدمات
➖ مدیریت محصول
▪️با توجه به این مهم که تحول چابکی در وهله اول با مرکزیت مشتریان و سپس در بهره‌وری و تعهد شغلی کارمندان مطرح می‌گردد، این امر چندان تعجب‌برانگیز نبود.
▪️حوزه دیگر تمرکز شرکت‌ها فرایندهای تماماً داخلی (E2E Process) بود.
▪️حداقل در ۴۰% شرکت‌ها شاهد اعمال چابکی در فرایندهای مرتبط با عملیات، راهبرد و فناوری بودیم.
▪️تقریباً یک ثلث هم از چابکی مدیریت زنجیره تأمین (supply-chain management) و مدیریت استعداد (talent management) خبر دادند.
▪️در نگاه به آینده نتایج نشان داد که شرکت‌ها آرزوهای دورودرازی برای چابکی سازمانی دارند.
▪️۷۵% از پاسخ‌دهندگان اظهار داشتند که چابکی سازمانی جزو سه اولویت برتر آنها بوده و سازمان آنها شاهد تحول بیشتری در این حوزه خواهد بود.
▪️بیش از نیمی از کسانی که هنوز تحول چابکی را آغاز نکرده بودند اظهار داشتند برنامه این کار در سطح واحدهای سازمانی یا در کل سازمان آماده اجرا است.
▪️همچنین میل به توسعه چابکی در فعالیت‌ها در گستره صنایع مختلف وجود دارد.
▪️به‌صورت متوسط تعداد کارمندان چابک سازمان‌ها در حال حاضر ۴۴% اعلام شد که ازنظر آنها این میزان باید به ۶۸% افزایش یابد.
▪️این تفاوت بین واقعیت و انتظار از چابکی سازمانی در میان کارمندان در صنایع مخابراتی و برق و گاز طبیعی پررنگ‌تر بود.
▪️صنایع رسانه و سرگرمی، بخش دولتی، نفت و گاز، دارو و صنایع پیشرفته هم بافاصله نزدیکی در رتبه‌های بعدی بودند.
▪️نظرسنجی صورت پذیرفته تأثیر مثبت چابکی را هم تایید می‌نماید، ۸۱% از پاسخ‌دهندگان در واحدهای چابک گزارش داده‌اند که پس از آغاز تحول چابکی شاهد افزایش متوسط یا قابل توجه کارایی در سازمان بوده‌اند.
▪️افراد شاغل در واحدهای چابک به‌طور متوسط ۱٫۵ برابر بیشتر از دیگران از عملکرد بالای مالی و ۱٫۷ برابر از عملکرد بالا درزمینه غیرمالی خبر می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت چهارم
▪️ثبات و پویایی بالا در سازمان چابک
قبلاً توضیح داده‌ایم که ثبات و پویایی دو ستون برای چابکی و نیل به‌سلامت سازمانی هستند.
➖ پویایی شرکت‌ها را قادر به پاسخ‌گویی سریع به چالش‌ها و فرصت‌ها می‌سازد و ثبات با تأمین زیرساخت مؤلفه‌های کم - تغییر منجر به ارتقای اطمینان‌پذیری (reliability) و بهره‌وری سازمان می‌گردد.
➖ در این نظرسنجی شرکت‌ها بر اساس ۱۸ متد مؤثر برای چابکی سازمانی موردبررسی قرار گرفتند و نتایج نشان داد که کمتر از ربع واحدهای سازمانی چالاک به شمار می‌روند و بقیه در پویایی، ثبات یا هردو کاستی دارند.
➖ بر اساس نظرسنجی کمتر از ربع واحدها چابک به شمار می‌روند.
➖ از این ۱۸ روش، واحدهای چابک در زمینه‌ی راهبرد و نیروی انسانی موفق‌تر بودند.
➖ بیش از ۹۰% پاسخ‌دهندگان چابک ابراز داشته‌اند که رهبران آنها هدایت راهبردی عملی به گروه‌ها ارائه می‌کنند؛ به این صورت که کار روزانه گروه در راستای راهبرد هدایت می‌شود.
➖ در ضمن یک چشم‌انداز و هدف مشترک بین افراد شکل‌گرفته و هر فرد به‌صورت شخصی و احساسی متعهد به کار است و فعالانه در شکل‌دهی و بهبود راهبرد مشارکت می‌کند.
➖ همچنین افراد حاضر در گروه رویکرد کارآفرینی دارند و در کارهای روزانه خود فعالانه به تشخیص و استفاده از فرصت‌ها مبادرت می‌ورزند.
➖ در مقام مقایسه تنها نیمی از افرادی که در واحدهای غیر چابک کار می‌کردند چنین اظهاراتی داشتند.
➖ اگر نتیجه بگیریم که چابکی سازمانی تحولی عمیق در راهبرد و نیروی انسانی است به خطا نرفته‌ایم.
➖ واحدهای چابک اغلب در راهبرد و روش‌های مرتبط با نیروی انسانی جلوتر از رقبا هستند و همواره ازنظر ثبات و پویایی یک سر و گردن بالاتر از دیگر سازمان‌ها قرارگرفته‌اند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت چهارم
▪️ثبات و پویایی بالا در سازمان چابک
قبلاً توضیح داده‌ایم که ثبات و پویایی دو ستون برای چابکی و نیل به‌سلامت سازمانی هستند.
➖ پویایی شرکت‌ها را قادر به پاسخ‌گویی سریع به چالش‌ها و فرصت‌ها می‌سازد و ثبات با تأمین زیرساخت مؤلفه‌های کم - تغییر منجر به ارتقای اطمینان‌پذیری (reliability) و بهره‌وری سازمان می‌گردد.
➖ در این نظرسنجی شرکت‌ها بر اساس ۱۸ متد مؤثر برای چابکی سازمانی موردبررسی قرار گرفتند و نتایج نشان داد که کمتر از ربع واحدهای سازمانی چالاک به شمار می‌روند و بقیه در پویایی، ثبات یا هردو کاستی دارند.
➖ بر اساس نظرسنجی کمتر از ربع واحدها چابک به شمار می‌روند.
➖ از این ۱۸ روش، واحدهای چابک در زمینه‌ی راهبرد و نیروی انسانی موفق‌تر بودند.
➖ بیش از ۹۰% پاسخ‌دهندگان چابک ابراز داشته‌اند که رهبران آنها هدایت راهبردی عملی به گروه‌ها ارائه می‌کنند؛ به این صورت که کار روزانه گروه در راستای راهبرد هدایت می‌شود.
➖ در ضمن یک چشم‌انداز و هدف مشترک بین افراد شکل‌گرفته و هر فرد به‌صورت شخصی و احساسی متعهد به کار است و فعالانه در شکل‌دهی و بهبود راهبرد مشارکت می‌کند.
➖ همچنین افراد حاضر در گروه رویکرد کارآفرینی دارند و در کارهای روزانه خود فعالانه به تشخیص و استفاده از فرصت‌ها مبادرت می‌ورزند.
➖ در مقام مقایسه تنها نیمی از افرادی که در واحدهای غیر چابک کار می‌کردند چنین اظهاراتی داشتند.
➖ اگر نتیجه بگیریم که چابکی سازمانی تحولی عمیق در راهبرد و نیروی انسانی است به خطا نرفته‌ایم.
➖ واحدهای چابک اغلب در راهبرد و روش‌های مرتبط با نیروی انسانی جلوتر از رقبا هستند و همواره ازنظر ثبات و پویایی یک سر و گردن بالاتر از دیگر سازمان‌ها قرارگرفته‌اند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت پنجم
▪️پس از راهبرد، ثبات چیزی است که واحدهای چابک در روش‌های مدیریتی دنبال می‌کنند و این چهار روش که مربوط به پردازش و نیروی انسانی هستند پررنگ‌ترند:
➖ محرک کارآفرینی
➖ رهبری خدمتگزار (servant leadership) و مشترک
➖ روش‌های استاندارد کار
➖ اکوسیستم و مشارکت فعال
▪️با نگاه دقیق‌تر به روش‌های استاندارد کار میتوان گفت واحدهای چالاک در این دو کار قوی‌تر هستند:
➖ فرایندهای واحد چالاک با پلتفرم‌های دیجیتال مشترک توانمند گشته‌اند: ۹۱% در مقابل ۵۴% بقیه
➖ فرایندها استاندارد شده‌اند و از ابزارها و زبان مشترک استفاده می‌شود: ۹۰% در برابر ۵۸% بقیه
▪️در میان شیوههای منجر به پویایی، شفافیت اطلاعات و فرایندها هم در زمره نقاط قوت واحدهای چابک قرار می‌گرفت.
▪️برای مثال ۹۰% پاسخ‌دهندگان چابک، از آزادی دسترسی به همه اطلاعات برای همگان خبر می‌دادند؛ از اطلاعات مالی گرفته تا اطلاعات مشتریان.
▪️در مقابل این گفته، واحدهای غیر چابک تنها در ۴۹% موارد از چنین شرایطی سخن می‌گفتند.
▪️مورد بعدی که در واحدهای چابک متفاوت بود تکرار سریع و آزمایش است.
▪️بیش از ۸۰% پاسخ‌دهندگان واحدهای چابک ابراز داشته‌اند که در شرکت‌های آنها محصولات و خدمات جدید در تعامل نزدیک با مشتریان شکل می‌گیرند و ایده‌ها و نمونه‌های اولیه در مراحل ابتدایی در شرایط واقعی آزمایش می‌شوند.
▪️بدین ترتیب اطلاعات موردنیاز برای بهبود احتمالی محصول و خدمت به‌سرعت در اختیار واحد قرار می‌گیرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت پنجم
▪️پس از راهبرد، ثبات چیزی است که واحدهای چابک در روش‌های مدیریتی دنبال می‌کنند و این چهار روش که مربوط به پردازش و نیروی انسانی هستند پررنگ‌ترند:
➖ محرک کارآفرینی
➖ رهبری خدمتگزار (servant leadership) و مشترک
➖ روش‌های استاندارد کار
➖ اکوسیستم و مشارکت فعال
▪️با نگاه دقیق‌تر به روش‌های استاندارد کار میتوان گفت واحدهای چالاک در این دو کار قوی‌تر هستند:
➖ فرایندهای واحد چالاک با پلتفرم‌های دیجیتال مشترک توانمند گشته‌اند: ۹۱% در مقابل ۵۴% بقیه
➖ فرایندها استاندارد شده‌اند و از ابزارها و زبان مشترک استفاده می‌شود: ۹۰% در برابر ۵۸% بقیه
▪️در میان شیوههای منجر به پویایی، شفافیت اطلاعات و فرایندها هم در زمره نقاط قوت واحدهای چابک قرار می‌گرفت.
▪️برای مثال ۹۰% پاسخ‌دهندگان چابک، از آزادی دسترسی به همه اطلاعات برای همگان خبر می‌دادند؛ از اطلاعات مالی گرفته تا اطلاعات مشتریان.
▪️در مقابل این گفته، واحدهای غیر چابک تنها در ۴۹% موارد از چنین شرایطی سخن می‌گفتند.
▪️مورد بعدی که در واحدهای چابک متفاوت بود تکرار سریع و آزمایش است.
▪️بیش از ۸۰% پاسخ‌دهندگان واحدهای چابک ابراز داشته‌اند که در شرکت‌های آنها محصولات و خدمات جدید در تعامل نزدیک با مشتریان شکل می‌گیرند و ایده‌ها و نمونه‌های اولیه در مراحل ابتدایی در شرایط واقعی آزمایش می‌شوند.
▪️بدین ترتیب اطلاعات موردنیاز برای بهبود احتمالی محصول و خدمت به‌سرعت در اختیار واحد قرار می‌گیرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت ششم
▪️مسیر چابکی سازمانی به نقطه آغاز وابسته است.
نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق رهنمودهای واضحی برای واحدهای غیر-چابک دارد.
➖ البته نمی‌توان نسخه واحدی برای ایجاد چابکی سازمانی در تمام شرایط و موقعیت‌ها پیچید.
➖ روش دقیق نیل به چابکی سازمانی بسته به نوع سازمان متغیر است: بوروکراتیک، استارت‌آپ و به دام افتاده بودن سازمان یا واحد یک مؤلفه مهم در تشخیص مسیر است.
▪️واحدهای بوروکراتیک
واحدهای بوروکراتیک به نسبت بقیه از پویایی کمتری برخوردار بوده و اغلب با قابلیت اطمینان، روش‌های استاندارد کار، اجتناب از ریسک و شناخته می‌شوند.
➖ برای غلبه بر هنجارهای موجود و موانع سرعت این واحدهای باید از روش‌های مدیریتی استفاده کنند که با حفظ ساختار باثبات سازمان منجر به پویایی در آنها گردد.
➖ حوزه‌های مربوط به نیروی انسانی، فرایندها و ساختار از مهم‌ترین بخش‌های مورد توجه هستند.
➖ نخست باید به مهم‌ترین عقب‌ماندگی واحدهای بوروکراتیک نسبت به واحدهای چابک پرداخت: شیوههای مدیریتی ایجاد پویایی در سازمان.
➖ برای مثال تنها ۲۹% از پاسخ‌دهندگان بوروکراتیک عمل به تکرار سریع و آزمایش را اعلام کرده‌اند و در مقابل این رقم شاهد پاسخ مثبت ۸۱% در واحدهای چابک هستیم.
➖ یک نقطه‌ضعف مهم در این حوزه عدم تولید محصول اولیه با حداقل امکانات برای آزمایش در واحدهای بوروکراتیک است. تنها ۱۹% از واحدهای بوروکراتیک مبادرت به این کار می‌ورزند و در مقابل واحدهای پویا در ۷۴% از موارد این سیاست را اجرا می‌نمایند.
➖ در وهله بعدی مشکل مهم واحدهای بوروکراتیک ناتوانی آنها در ایجاد فناوری، سامانه‌ها و ابزارهای موردنیاز برای پشتیبانی از چابکی سازمانی است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت ششم
▪️مسیر چابکی سازمانی به نقطه آغاز وابسته است.
نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق رهنمودهای واضحی برای واحدهای غیر-چابک دارد.
➖ البته نمی‌توان نسخه واحدی برای ایجاد چابکی سازمانی در تمام شرایط و موقعیت‌ها پیچید.
➖ روش دقیق نیل به چابکی سازمانی بسته به نوع سازمان متغیر است: بوروکراتیک، استارت‌آپ و به دام افتاده بودن سازمان یا واحد یک مؤلفه مهم در تشخیص مسیر است.
▪️واحدهای بوروکراتیک
واحدهای بوروکراتیک به نسبت بقیه از پویایی کمتری برخوردار بوده و اغلب با قابلیت اطمینان، روش‌های استاندارد کار، اجتناب از ریسک و شناخته می‌شوند.
➖ برای غلبه بر هنجارهای موجود و موانع سرعت این واحدهای باید از روش‌های مدیریتی استفاده کنند که با حفظ ساختار باثبات سازمان منجر به پویایی در آنها گردد.
➖ حوزه‌های مربوط به نیروی انسانی، فرایندها و ساختار از مهم‌ترین بخش‌های مورد توجه هستند.
➖ نخست باید به مهم‌ترین عقب‌ماندگی واحدهای بوروکراتیک نسبت به واحدهای چابک پرداخت: شیوههای مدیریتی ایجاد پویایی در سازمان.
➖ برای مثال تنها ۲۹% از پاسخ‌دهندگان بوروکراتیک عمل به تکرار سریع و آزمایش را اعلام کرده‌اند و در مقابل این رقم شاهد پاسخ مثبت ۸۱% در واحدهای چابک هستیم.
➖ یک نقطه‌ضعف مهم در این حوزه عدم تولید محصول اولیه با حداقل امکانات برای آزمایش در واحدهای بوروکراتیک است. تنها ۱۹% از واحدهای بوروکراتیک مبادرت به این کار می‌ورزند و در مقابل واحدهای پویا در ۷۴% از موارد این سیاست را اجرا می‌نمایند.
➖ در وهله بعدی مشکل مهم واحدهای بوروکراتیک ناتوانی آنها در ایجاد فناوری، سامانه‌ها و ابزارهای موردنیاز برای پشتیبانی از چابکی سازمانی است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت هفتم
➖ واحدهای بوروکراتیک در مقایسه با همتایان چابک خود ازنظر عمل به روش‌های مدیریتی منجر به پویایی بسیار عقب هستند.
➖ واحدهای بوروکراتیک درزمینه شیوههای مربوط به ثبات نیز جا برای پیشرفت دارند.
➖ برای مثال واحدهای بوروکراتیک درزمینه رویکرد کارایی - محور بسیار عقب هستند.
➖ بین کارمندان واحدهای چابک جریانی از بازخورد مستمر برقرار است که به ارزیابی روندها و نتایج فردی می‌پردازد.
➖ علاوه بر این رهبران این واحدها نیز با پاداش دادن به رویکرد کارایی-محور در گروه و سرمایه‌گذاری بر رشد کارمندان روش‌های رهبری خدمتگزار و اشتراکی را اجرایی می‌کنند.
➖ همچنین ایجاد گروه‌های کوچک و مسئول قرار دادن کامل آنها برای انجام فرایندها و خدمات مشخص، در واحدهای چابک بیشتر یافت می‌شود.
➖ در واحدهای بوروکراتیک هم جا برای بهبود عمل به روش‌های منجر به ثبات هست.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت هفتم
➖ واحدهای بوروکراتیک در مقایسه با همتایان چابک خود ازنظر عمل به روش‌های مدیریتی منجر به پویایی بسیار عقب هستند.
➖ واحدهای بوروکراتیک درزمینه شیوههای مربوط به ثبات نیز جا برای پیشرفت دارند.
➖ برای مثال واحدهای بوروکراتیک درزمینه رویکرد کارایی - محور بسیار عقب هستند.
➖ بین کارمندان واحدهای چابک جریانی از بازخورد مستمر برقرار است که به ارزیابی روندها و نتایج فردی می‌پردازد.
➖ علاوه بر این رهبران این واحدها نیز با پاداش دادن به رویکرد کارایی-محور در گروه و سرمایه‌گذاری بر رشد کارمندان روش‌های رهبری خدمتگزار و اشتراکی را اجرایی می‌کنند.
➖ همچنین ایجاد گروه‌های کوچک و مسئول قرار دادن کامل آنها برای انجام فرایندها و خدمات مشخص، در واحدهای چابک بیشتر یافت می‌شود.
➖ در واحدهای بوروکراتیک هم جا برای بهبود عمل به روش‌های منجر به ثبات هست.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت هشتم
▪️واحدهای استارت‌آپی
واحدهای استارت‌آپی ثبات کمتری دارند و با خلاقیت، تک‌کاره بودن (ad hoc)، تغییر در تمرکز و غیرقابل‌پیش‌بینی بودن شناخته می‌شوند.
➖ این سازمان‌ها از سرعت بالایی برخوردارند؛ ولی اغلب از انضباط سیستمی در اجرا بی‌بهره‌اند. برای غلبه بر این مانع و نیل به کارایی در عملیات و حفظ سرعت مناسب، این واحدها باید ضمن گسترش دایره پویایی در حوزه‌های فرایند و راهبرد، بیشتر روی شیوههای ایجادکننده ثبات در سازمان کار کنند.
➖ در وهله اول باید روی ساخت زیرساختی قوی و باثبات تمرکز نمود.
➖ به‌طور متوسط ۴۴% از پاسخ‌دهندگان فعال در واحدهای استارت‌آپی از اجرای تمام ۹ شیوه مدیریتی مربوط به ثبات در سامان مطبوعه‌شان خبردارند؛ و این در حالی است که در واحدهای چابک این میزان ۸۸% است.
➖ با توجه به نتایج یکی از نقطه‌ضعف‌های مهم این واحدها در شیوههای مرتبط با نیروی انسانی و بالأخص رهبری خدمتگزار و اشتراکی نهفته است.
➖ به‌عنوان نمونه تنها در کمتر از نیمی از این واحدها کارمندان در راهبرد و تصمیمات سازمانی مؤثر بر آنها دخالت داده می‌شدند و در مقابل ۸۵% از مواقع این کار در واحد چابک به انجام می‌رسید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت هشتم
▪️واحدهای استارت‌آپی
واحدهای استارت‌آپی ثبات کمتری دارند و با خلاقیت، تک‌کاره بودن (ad hoc)، تغییر در تمرکز و غیرقابل‌پیش‌بینی بودن شناخته می‌شوند.
➖ این سازمان‌ها از سرعت بالایی برخوردارند؛ ولی اغلب از انضباط سیستمی در اجرا بی‌بهره‌اند. برای غلبه بر این مانع و نیل به کارایی در عملیات و حفظ سرعت مناسب، این واحدها باید ضمن گسترش دایره پویایی در حوزه‌های فرایند و راهبرد، بیشتر روی شیوههای ایجادکننده ثبات در سازمان کار کنند.
➖ در وهله اول باید روی ساخت زیرساختی قوی و باثبات تمرکز نمود.
➖ به‌طور متوسط ۴۴% از پاسخ‌دهندگان فعال در واحدهای استارت‌آپی از اجرای تمام ۹ شیوه مدیریتی مربوط به ثبات در سامان مطبوعه‌شان خبردارند؛ و این در حالی است که در واحدهای چابک این میزان ۸۸% است.
➖ با توجه به نتایج یکی از نقطه‌ضعف‌های مهم این واحدها در شیوههای مرتبط با نیروی انسانی و بالأخص رهبری خدمتگزار و اشتراکی نهفته است.
➖ به‌عنوان نمونه تنها در کمتر از نیمی از این واحدها کارمندان در راهبرد و تصمیمات سازمانی مؤثر بر آنها دخالت داده می‌شدند و در مقابل ۸۵% از مواقع این کار در واحد چابک به انجام می‌رسید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت نهم
➖ مشابه واحدهای بوروکراتیک، چالش‌های مربوط به فرایند و به‌ویژه رویکرد کارایی - محور، در واحدهای استارت‌آپی هم گزارش شد.
➖ در برابر میزان ۸۸% واحدهای چابک، تنها ۴۴% از پاسخ‌دهندگان واحدهای استارت‌آپی سازمان خود را بستری برای جریان ارائه مستمر بازخورد بین کارمندان در مورد رفتارها و نتایج کسب‌وکار دانستند.
➖ برای استارت‌آپ‌ها بزرگ‌ترین نقاط درد از میان روش‌های منجر به ثبات، روش‌های مرتبط با نیروی انسانی است.
➖ واحدهای استارت‌آپی در حوزه شیوههای پویا هم جا برای پیشرفت دارند.
➖ با توجه به نظرات پاسخ‌دهندگان، چابکی سازمانی منجر به بهبود شفافیت اطلاعات می‌شود و این مهم در واحدهای استارت‌آپی باید بهبود یابد.
➖ علاوه بر این در واحدهای چابک دسترسی به دانش و توانایی‌های جدید بیشتر در دسترس افراد است که منجر به یادگیری مستمر می‌شود.
➖ در حوزه راهبرد هم فاصله زیادی ازنظر انعطاف‌پذیری در اختصاص منابع به پروژه‌های جدید و لحاظ کردن نسبت پیشبرد با مایل‌استون (milestones) بین واحدهای استارت‌آپی با همتایان چابک خود مشاهده شد.
➖ استارت‌آپ‌ها از میان روش‌های منجر به پویایی، باید در حوزه‌های شفافیت اطلاعات، یادگیری مستمر و اختصاص منابع بهبود یابند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت نهم
➖ مشابه واحدهای بوروکراتیک، چالش‌های مربوط به فرایند و به‌ویژه رویکرد کارایی - محور، در واحدهای استارت‌آپی هم گزارش شد.
➖ در برابر میزان ۸۸% واحدهای چابک، تنها ۴۴% از پاسخ‌دهندگان واحدهای استارت‌آپی سازمان خود را بستری برای جریان ارائه مستمر بازخورد بین کارمندان در مورد رفتارها و نتایج کسب‌وکار دانستند.
➖ برای استارت‌آپ‌ها بزرگ‌ترین نقاط درد از میان روش‌های منجر به ثبات، روش‌های مرتبط با نیروی انسانی است.
➖ واحدهای استارت‌آپی در حوزه شیوههای پویا هم جا برای پیشرفت دارند.
➖ با توجه به نظرات پاسخ‌دهندگان، چابکی سازمانی منجر به بهبود شفافیت اطلاعات می‌شود و این مهم در واحدهای استارت‌آپی باید بهبود یابد.
➖ علاوه بر این در واحدهای چابک دسترسی به دانش و توانایی‌های جدید بیشتر در دسترس افراد است که منجر به یادگیری مستمر می‌شود.
➖ در حوزه راهبرد هم فاصله زیادی ازنظر انعطاف‌پذیری در اختصاص منابع به پروژه‌های جدید و لحاظ کردن نسبت پیشبرد با مایل‌استون (milestones) بین واحدهای استارت‌آپی با همتایان چابک خود مشاهده شد.
➖ استارت‌آپ‌ها از میان روش‌های منجر به پویایی، باید در حوزه‌های شفافیت اطلاعات، یادگیری مستمر و اختصاص منابع بهبود یابند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت دهم
▪️واحدهای به دام افتاده
واحدهای به دام افتاده را با آتش‌نشانی، سیاست‌بازی، نبود هماهنگی، حفاظت از محدوده و قبایل محلی می‌شناسیم.
➖ این سازمان‌ها نه از زیرساخت‌های باثبات برخوردارند و نه از توانایی‌های پویا بهره‌ای برده‌اند.
➖ در شیوههای ثبات این واحدها بیشتر در موارد مرتبط با نیروی انسانی ضعف دارند؛ بالأخص در رهبری خدمتگزار و اشتراکی و محرک کارآفرینی.
➖ تنها ۱۳% از پاسخ‌دهندگان واحدهای به دام افتاده از رهبری خدمتگزار و اشتراکی بهره‌مند بودند و این در برابر پاسخ مثبت ۸۹% در واحدهای چابک بود.
➖ درزمینه پویایی هم ضعیف‌ترین نقاط مربوط به فرایند بود: یادگیری مستمر و تکرار سریع و آزمایش.
▪️قدم بعدی برای چابکی سازمانی
در پاسخ به چالش‌هایی که در طی نظرسنجی دیده شد، در ذیل اصولی خواهد آمد که مدیران در هر واحد و سازمانی، صرف‌نظر از اینکه در چه مرحله‌ای از تحول برای چابکی سازمانی قرار دارد، باید به انجام آنها مبادرت ورزند:
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت دهم
▪️واحدهای به دام افتاده
واحدهای به دام افتاده را با آتش‌نشانی، سیاست‌بازی، نبود هماهنگی، حفاظت از محدوده و قبایل محلی می‌شناسیم.
➖ این سازمان‌ها نه از زیرساخت‌های باثبات برخوردارند و نه از توانایی‌های پویا بهره‌ای برده‌اند.
➖ در شیوههای ثبات این واحدها بیشتر در موارد مرتبط با نیروی انسانی ضعف دارند؛ بالأخص در رهبری خدمتگزار و اشتراکی و محرک کارآفرینی.
➖ تنها ۱۳% از پاسخ‌دهندگان واحدهای به دام افتاده از رهبری خدمتگزار و اشتراکی بهره‌مند بودند و این در برابر پاسخ مثبت ۸۹% در واحدهای چابک بود.
➖ درزمینه پویایی هم ضعیف‌ترین نقاط مربوط به فرایند بود: یادگیری مستمر و تکرار سریع و آزمایش.
▪️قدم بعدی برای چابکی سازمانی
در پاسخ به چالش‌هایی که در طی نظرسنجی دیده شد، در ذیل اصولی خواهد آمد که مدیران در هر واحد و سازمانی، صرف‌نظر از اینکه در چه مرحله‌ای از تحول برای چابکی سازمانی قرار دارد، باید به انجام آنها مبادرت ورزند:
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت یازدهم
▪️وسعت تغییر را با آغوش باز بپذیرید.
بر اساس نظرسنجی، بزرگ‌ترین چالش‌ها در تحول برای چابکی سازمانی رنگ و بویی فرهنگی دارند.
➖ به‌صورت اخص میتوان به ناهماهنگی بین روش‌های چابک کار و نیازهای روزانه مشاغل افراد، نبود همکاری بین بخش‌ها و واحدها و مقاومت کارمندان در برابر تغییر اشاره نمود.
➖ تجربه ما نشان می‌دهد تحول برای چابکی سازمانی زمانی موفق خواهد بود که اقدامات مربوط به مدیریت جامع تغییر بتوانند فرهنگی در گستره سازمان خلق کنند که از تغییر پشتیبانی شود.
➖ این اقدامات باید ۴ جنبه را شامل شوند:
۱ - ذهنیت و رفتار رهبران و نیروی انسانی در سازمان در راستای پیشبرد اهداف است.
۲ - هر یک از آنان الگوی دیگری در عمل و رفتار است و دیگران را هم برای تغییر مسئول می‌داند.
۳ - از کارکنان در توسعه توانایی‌های موردنیاز برای آینده سازمان حمایت می‌گردد
۴ - مکانیزم‌های رسمی برای تشویق تغییر و دادن انگیزه به کارمندان برای نمایش رفتارهای جدید در سازمان نهادینه می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت یازدهم
▪️وسعت تغییر را با آغوش باز بپذیرید.
بر اساس نظرسنجی، بزرگ‌ترین چالش‌ها در تحول برای چابکی سازمانی رنگ و بویی فرهنگی دارند.
➖ به‌صورت اخص میتوان به ناهماهنگی بین روش‌های چابک کار و نیازهای روزانه مشاغل افراد، نبود همکاری بین بخش‌ها و واحدها و مقاومت کارمندان در برابر تغییر اشاره نمود.
➖ تجربه ما نشان می‌دهد تحول برای چابکی سازمانی زمانی موفق خواهد بود که اقدامات مربوط به مدیریت جامع تغییر بتوانند فرهنگی در گستره سازمان خلق کنند که از تغییر پشتیبانی شود.
➖ این اقدامات باید ۴ جنبه را شامل شوند:
۱ - ذهنیت و رفتار رهبران و نیروی انسانی در سازمان در راستای پیشبرد اهداف است.
۲ - هر یک از آنان الگوی دیگری در عمل و رفتار است و دیگران را هم برای تغییر مسئول می‌داند.
۳ - از کارکنان در توسعه توانایی‌های موردنیاز برای آینده سازمان حمایت می‌گردد
۴ - مکانیزم‌های رسمی برای تشویق تغییر و دادن انگیزه به کارمندان برای نمایش رفتارهای جدید در سازمان نهادینه می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت پایانی
▪️چشم‌انداز مشخصی داشته باشید
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که واحدهای چابک در خلق چشم‌انداز و هدف مشترک و حرکت در راستای آن از طریق هدایت راهبردی عملی استادانه عمل می‌کنند.
▫️یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در سازمان‌های غیر-چابک نبود چشم‌انداز روشن و بامعنی و بی‌اطلاعی کارکنان از چشم‌انداز سازمان است.
▫️اولین گام در مسیر تحول برای چابکی سازمانی پرداختن به منافع این کار و اندازه‌گیری تأثیر آن است.
▫️چشم‌انداز سازمان جدید باید به‌صورت جمعی برقرارشده و توسط رهبری پشتیبانی گردد.
▪️در مورد کجایی و چگونگی آغاز مسیر فکر کنید.
افرادی که در واحدهای غیر - چابک مشغول به کار بودند، در اکثر موارد نبود برنامه پیاده‌سازی مشخص را دلیل عدم آغاز تحول چابکی می‌دانستند.
▫️اگرچه این برنامه بسته به نوع سازمان متفاوت است، در وهله اول باید بخش یا بخش‌هایی از سازمان که نیاز به تحول دارند مشخص گردند. در مقام اجرا نیز تحول باید ابتدا در واحدهای کوچک‌تر به‌صورت آزمایشی انجام شود و از تغییر عناصر بنیادی در ابتدای کار خودداری شود.
▫️همچنین باید از بین ۱۸ شیوه مدیریتی موارد با بیشترین نیاز سازمانی انتخاب‌شده و اقدامات در حوزه‌های راهبرد، ساختار، فرایند، نیروی انسانی و فناوری به‌صورت متناسب پیش روند.
▫️ضمناً از آغاز باید دیدی دقیق نسبت به منابع و زمان موردنیاز برای تحول در دست داشت تا تغییر در راستای چابکی سازمانی پس از روزهای ابتدایی خود هم باقدرت به‌پیش برود.
📚 منبع: McKinsey
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان_چابک
👈 نقطه آغاز چابکی سازمانی: چگونه یک سازمان چابک خلق کنیم؟
➖ قسمت پایانی
▪️چشم‌انداز مشخصی داشته باشید
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که واحدهای چابک در خلق چشم‌انداز و هدف مشترک و حرکت در راستای آن از طریق هدایت راهبردی عملی استادانه عمل می‌کنند.
▫️یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در سازمان‌های غیر-چابک نبود چشم‌انداز روشن و بامعنی و بی‌اطلاعی کارکنان از چشم‌انداز سازمان است.
▫️اولین گام در مسیر تحول برای چابکی سازمانی پرداختن به منافع این کار و اندازه‌گیری تأثیر آن است.
▫️چشم‌انداز سازمان جدید باید به‌صورت جمعی برقرارشده و توسط رهبری پشتیبانی گردد.
▪️در مورد کجایی و چگونگی آغاز مسیر فکر کنید.
افرادی که در واحدهای غیر - چابک مشغول به کار بودند، در اکثر موارد نبود برنامه پیاده‌سازی مشخص را دلیل عدم آغاز تحول چابکی می‌دانستند.
▫️اگرچه این برنامه بسته به نوع سازمان متفاوت است، در وهله اول باید بخش یا بخش‌هایی از سازمان که نیاز به تحول دارند مشخص گردند. در مقام اجرا نیز تحول باید ابتدا در واحدهای کوچک‌تر به‌صورت آزمایشی انجام شود و از تغییر عناصر بنیادی در ابتدای کار خودداری شود.
▫️همچنین باید از بین ۱۸ شیوه مدیریتی موارد با بیشترین نیاز سازمانی انتخاب‌شده و اقدامات در حوزه‌های راهبرد، ساختار، فرایند، نیروی انسانی و فناوری به‌صورت متناسب پیش روند.
▫️ضمناً از آغاز باید دیدی دقیق نسبت به منابع و زمان موردنیاز برای تحول در دست داشت تا تغییر در راستای چابکی سازمانی پس از روزهای ابتدایی خود هم باقدرت به‌پیش برود.
📚 منبع: McKinsey
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#منابع_انسانی
#پیتر_دراکر
👈 پنج توصیه تامل برانگیز پیتر دراکر در زمینه مدیریت منابع انسانی
✍ دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی‌توان یافت.
▫️مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می‌کنند.
۱ - مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد.
متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است، مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
۲ - مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند.
اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می‌رود و روحیه کل سازمان را خراب می‌کند.
۳ - تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید عزل شود.
باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
۴ - مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند.
هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
۵ - تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است.
ماموریت های مهم و جدید را باید به کسانی داد که رفتار و عادات آنها را خوب می‌شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
▫️مسئولیت انتصابهای بد را بپذیرید، کسانی را که نمی‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#پیتر_دراکر
👈 پنج توصیه تامل برانگیز پیتر دراکر در زمینه مدیریت منابع انسانی
✍ دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی‌توان یافت.
▫️مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می‌کنند.
۱ - مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد.
متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است، مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
۲ - مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند.
اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می‌رود و روحیه کل سازمان را خراب می‌کند.
۳ - تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید عزل شود.
باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
۴ - مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند.
هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
۵ - تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است.
ماموریت های مهم و جدید را باید به کسانی داد که رفتار و عادات آنها را خوب می‌شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
▫️مسئولیت انتصابهای بد را بپذیرید، کسانی را که نمی‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_زمان
👈 ۵ راه موفقیت در مدیریت زمان
➖ قسمت اول
✍ اگر به دنبال موفقیت در مدیریت زمان هستید در این نوشتار همراه ما باشید تا ۵ راه به شما معرفی کنیم.
▪️مدیریت زمان دغدغه‌ی روزمره‌ی همه‌ی ما است؛ چیزهای با ارزش زیادی در زمان ما وجود دارد ولی فکر می‌کنیم با وجود این کمبود وقت نمی‌توانیم زمان بیشتری پیدا کنیم.
▪️به بیان دیگر؛ یافتن زمانی از زمان‌های موجود که به کیفیت کارایی ما کمک کند بسیار ارزشمند است.
▪️در این جا چند راه موفقیت در مدیریت زمان معرفی شده‌است تا یاد بگیریم از کیفیت زمان به جای مدیریت زمان استفاده کنیم.
▪️آیا شما نیز در روزهای تعطیل هم‌چنان در حال کار کردن هستید؟ من که همیشه اینطور بوده‌ام و به همین دلیل پس از نگاهی به لیست بی‌انتهای کارهایم و زمان محدودی که برای انجام آنها در اختیار داشتم، شروع به جست‌وجو در اینترنت کردم، و در گوگل، “مدیریت زمان” را جست‌وجو کردم تا شاید راه‌حلی برای این مشکل دایمی یافته باشم!
▪️حاصل این جست‌وجو ۱،۶۱۰،۰۰۰،۰۰۰ نتیجه بود. خیلی واضح است که بیشتر ما به دنبال راه‌هایی برای مدیریت بهتر زمان هستیم.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 ۵ راه موفقیت در مدیریت زمان
➖ قسمت اول
✍ اگر به دنبال موفقیت در مدیریت زمان هستید در این نوشتار همراه ما باشید تا ۵ راه به شما معرفی کنیم.
▪️مدیریت زمان دغدغه‌ی روزمره‌ی همه‌ی ما است؛ چیزهای با ارزش زیادی در زمان ما وجود دارد ولی فکر می‌کنیم با وجود این کمبود وقت نمی‌توانیم زمان بیشتری پیدا کنیم.
▪️به بیان دیگر؛ یافتن زمانی از زمان‌های موجود که به کیفیت کارایی ما کمک کند بسیار ارزشمند است.
▪️در این جا چند راه موفقیت در مدیریت زمان معرفی شده‌است تا یاد بگیریم از کیفیت زمان به جای مدیریت زمان استفاده کنیم.
▪️آیا شما نیز در روزهای تعطیل هم‌چنان در حال کار کردن هستید؟ من که همیشه اینطور بوده‌ام و به همین دلیل پس از نگاهی به لیست بی‌انتهای کارهایم و زمان محدودی که برای انجام آنها در اختیار داشتم، شروع به جست‌وجو در اینترنت کردم، و در گوگل، “مدیریت زمان” را جست‌وجو کردم تا شاید راه‌حلی برای این مشکل دایمی یافته باشم!
▪️حاصل این جست‌وجو ۱،۶۱۰،۰۰۰،۰۰۰ نتیجه بود. خیلی واضح است که بیشتر ما به دنبال راه‌هایی برای مدیریت بهتر زمان هستیم.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills