#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت هفتم
▪️تغییر در نگرش‌ها و باورهای مدیران غیرمشارکتی:
نگرش و باورها ریشه در فرهنگ سازمانی داشته، فرهنگ هر سازمان را می‌توان در عملکرد کارکنان آن و حیات گروهی و جمعی سازمان مشاهده کرد و آن را وسیله‌ای دانست که برخورد ما را با مسائل و جهت گیری‌های سازمان تسهیل می کند.
📎 اگر مشارکت در سازمان به یک فرهنگ تبدیل شود نوعی احساس مسوولیت در افراد به وجود می‌آورد و تعهد آنان را به سازمان افزایش می‌دهد.
📎 بنابراین لازم است مدیران سازمان با اشاعه فرهنگ مشارکتی و تغییر نگرش خود و اعضای سازمان مشارکت همه جانبه را فراهم کنند.
▪️توجه به انگیزش:
توجه به انگیزش در هر گروه، سازمان و جامعه‌ای حائز اهمیت است.
📎 یکی از راه‌های افزایش انگیزش مشارکت است، زیرا کارکنان احساس می‌کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند.
📎 بنابراین توصیه می‌شود در رده‌های مختلف سازمانی مشارکت به عنوان یک اصل در نظر گرفته شود
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت هفتم
▪️تغییر در نگرش‌ها و باورهای مدیران غیرمشارکتی:
نگرش و باورها ریشه در فرهنگ سازمانی داشته، فرهنگ هر سازمان را می‌توان در عملکرد کارکنان آن و حیات گروهی و جمعی سازمان مشاهده کرد و آن را وسیله‌ای دانست که برخورد ما را با مسائل و جهت گیری‌های سازمان تسهیل می کند.
📎 اگر مشارکت در سازمان به یک فرهنگ تبدیل شود نوعی احساس مسوولیت در افراد به وجود می‌آورد و تعهد آنان را به سازمان افزایش می‌دهد.
📎 بنابراین لازم است مدیران سازمان با اشاعه فرهنگ مشارکتی و تغییر نگرش خود و اعضای سازمان مشارکت همه جانبه را فراهم کنند.
▪️توجه به انگیزش:
توجه به انگیزش در هر گروه، سازمان و جامعه‌ای حائز اهمیت است.
📎 یکی از راه‌های افزایش انگیزش مشارکت است، زیرا کارکنان احساس می‌کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند.
📎 بنابراین توصیه می‌شود در رده‌های مختلف سازمانی مشارکت به عنوان یک اصل در نظر گرفته شود
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت پایانی
▪️هدف‌های فردی و سازمانی:
تلفیق هدف‌های فرد و سازمان احساس یگانگی را به وجود خواهد آورد و باعث می‌شود افراد خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کرده و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند.
📎 نزدیکی با سازمان هدف‌های فرد و سازمان را بر هم منطبق ساخته و آشتی بین اهداف فردی و سازمانی را موجب می‌شود.
📎 فردی که مورد مشورت و نظرخواهی قرار گرفته و در تصمیمات مشارکت می‌جوید احساس می‌کند که سازمان متعلق به او است و هدف او و سازمان یکی است.
▪️تفویض اختیار:
تفویض اختیار در حدی که برای سازمان کارکرد مثبت داشته باشد، ضروری است.
📎 با تفویض اختیار، تعدیل ساختار سازمانی و ساختار هرمی امکان‌پذیر است.
📎 لازم است مدیریت سلسله‌مراتبی و از بالا به پایین با شیوه مدیریت شبکه‌ای جایگزین شود.
▪️حمایت مدیریت ارشد:
حمایت مدیریت ارشد سازمان در امر مشارکت کارکنان و سهیم کردن آنان در تعیین اهداف و ارزش‌های سازمان از اولویت خاصی برخوردار است.
📎 پیشنهاد می‌شود مدیریت سازمان ضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان، با بهره‌گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدرشناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقه‌مند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز کند.
📎 سازمان بدون مشارکت کارکنان سازمانی از پیش بازنده است، باید اهمیت مشارکت کارکنان را دریابیم.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت پایانی
▪️هدف‌های فردی و سازمانی:
تلفیق هدف‌های فرد و سازمان احساس یگانگی را به وجود خواهد آورد و باعث می‌شود افراد خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کرده و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند.
📎 نزدیکی با سازمان هدف‌های فرد و سازمان را بر هم منطبق ساخته و آشتی بین اهداف فردی و سازمانی را موجب می‌شود.
📎 فردی که مورد مشورت و نظرخواهی قرار گرفته و در تصمیمات مشارکت می‌جوید احساس می‌کند که سازمان متعلق به او است و هدف او و سازمان یکی است.
▪️تفویض اختیار:
تفویض اختیار در حدی که برای سازمان کارکرد مثبت داشته باشد، ضروری است.
📎 با تفویض اختیار، تعدیل ساختار سازمانی و ساختار هرمی امکان‌پذیر است.
📎 لازم است مدیریت سلسله‌مراتبی و از بالا به پایین با شیوه مدیریت شبکه‌ای جایگزین شود.
▪️حمایت مدیریت ارشد:
حمایت مدیریت ارشد سازمان در امر مشارکت کارکنان و سهیم کردن آنان در تعیین اهداف و ارزش‌های سازمان از اولویت خاصی برخوردار است.
📎 پیشنهاد می‌شود مدیریت سازمان ضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان، با بهره‌گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدرشناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقه‌مند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز کند.
📎 سازمان بدون مشارکت کارکنان سازمانی از پیش بازنده است، باید اهمیت مشارکت کارکنان را دریابیم.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت اول
✍ شرکت‌هایی که به مدیریت مدرن اعتقاد دارند و رویکرد چابک (Agile) را به کار می‌برند، حقیقتا به نیازهای مشتری توجه دارند.
▫️یکی از خصوصیات برجسته این رویکرد، بهبود مداوم است.
▫️این شرکت‌ها به نیازهای مشتریان، تغییرات بازار و محیط به سرعت پاسخ می‌دهند و انعطاف‌پذیر هستند.
▫️اما تحقیقات نشان می‌دهد بیشترِ تیم‌های چابک معتقدند که بین نحوهٔ فعالیتِ تیم و نحوهٔ فعالیتِ کل سازمان، تعارض و اختلاف وجود دارد.
▫️آیا امکان دارد که کلِ سازمان را چابک کنیم؟
▫️سازمان با مدیریت چابک چه فرقی با سازمان‌های سنتی دارد؟
▫️در رویکرد چابک، نقشِ مدیر این است که نهایتِ استعداد و ظرفیتِ پرسنل را در جهت تولید ارزش برای مشتری و هموار کردنِ موانع احتمالی، فعال کند.
▫️مدیر به قضاوت و دانایی کسانی که با مشتری در ارتباط هستند و همچنین، به کارهایی که قرار هست انجام دهند اعتماد دارد.
▫️از طرف دیگر، مدیر به استعدادها و ظرفیت‌های پرسنل برای درست انجام دادنِ کارها نیز اعتماد دارد.
▫️چابک، رویکردی بالا به پایین یا پایین به بالا نیست، بلکه از خارج به داخل است؛ تمرکز آن روی این نکته است که برای مشتری ارزش تولید شود و به جای مدیر، مشتری ریاست می‌کند.
▫️نقش مدیر در مدیریتِ سنتی کاملاً برعکس است، در رویکردِ سنتی، نقش مدیر این است که کارهایی که باید انجام شود را شناسایی کند، به کارکنان بگوید که چه کاری را باید انجام دهند و بعد، مطمئن شود که کارکنان کار را به درستی و طبق دستورالعمل انجام داده‌اند یا خیر.
▫️نقش کارکنان نیز این است که از دستورالعمل‌ها پیروی کنند، به قضاوت و هوشِ مدیر اعتماد داشته باشند و مطمئن شوند که کارِ درست را به شکلی درست انجام دهند.
▫️هدفِ اصلی این است که شرکت به سود برسد. در اینجا، مدیر ریاست می‌کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت اول
✍ شرکت‌هایی که به مدیریت مدرن اعتقاد دارند و رویکرد چابک (Agile) را به کار می‌برند، حقیقتا به نیازهای مشتری توجه دارند.
▫️یکی از خصوصیات برجسته این رویکرد، بهبود مداوم است.
▫️این شرکت‌ها به نیازهای مشتریان، تغییرات بازار و محیط به سرعت پاسخ می‌دهند و انعطاف‌پذیر هستند.
▫️اما تحقیقات نشان می‌دهد بیشترِ تیم‌های چابک معتقدند که بین نحوهٔ فعالیتِ تیم و نحوهٔ فعالیتِ کل سازمان، تعارض و اختلاف وجود دارد.
▫️آیا امکان دارد که کلِ سازمان را چابک کنیم؟
▫️سازمان با مدیریت چابک چه فرقی با سازمان‌های سنتی دارد؟
▫️در رویکرد چابک، نقشِ مدیر این است که نهایتِ استعداد و ظرفیتِ پرسنل را در جهت تولید ارزش برای مشتری و هموار کردنِ موانع احتمالی، فعال کند.
▫️مدیر به قضاوت و دانایی کسانی که با مشتری در ارتباط هستند و همچنین، به کارهایی که قرار هست انجام دهند اعتماد دارد.
▫️از طرف دیگر، مدیر به استعدادها و ظرفیت‌های پرسنل برای درست انجام دادنِ کارها نیز اعتماد دارد.
▫️چابک، رویکردی بالا به پایین یا پایین به بالا نیست، بلکه از خارج به داخل است؛ تمرکز آن روی این نکته است که برای مشتری ارزش تولید شود و به جای مدیر، مشتری ریاست می‌کند.
▫️نقش مدیر در مدیریتِ سنتی کاملاً برعکس است، در رویکردِ سنتی، نقش مدیر این است که کارهایی که باید انجام شود را شناسایی کند، به کارکنان بگوید که چه کاری را باید انجام دهند و بعد، مطمئن شود که کارکنان کار را به درستی و طبق دستورالعمل انجام داده‌اند یا خیر.
▫️نقش کارکنان نیز این است که از دستورالعمل‌ها پیروی کنند، به قضاوت و هوشِ مدیر اعتماد داشته باشند و مطمئن شوند که کارِ درست را به شکلی درست انجام دهند.
▫️هدفِ اصلی این است که شرکت به سود برسد. در اینجا، مدیر ریاست می‌کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
Forwarded from مجله زندگی امروز
حافظ گشوده‌ام
چه زیباست فال تو
حتما قشنگ می‌شود
امسال حال تو
با آن زبان فاخر
و ایرانی اصیل
فرخنده باد روز
و شب و ماه و سال تو...
نوروزتان پیروز و فرخنده
🆔 @you_wanttt
چه زیباست فال تو
حتما قشنگ می‌شود
امسال حال تو
با آن زبان فاخر
و ایرانی اصیل
فرخنده باد روز
و شب و ماه و سال تو...
نوروزتان پیروز و فرخنده
🆔 @you_wanttt
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت دوم
▫️در سازمان‌هایی که این باورِ اساسی در موردِ تأثیرگذاریِ رویکردِ بالا به پایین (رویکری که می‌گوید مدیر رئیس است) وجود داشته باشد، موفقیت در اجرا کردن روش چابک مشکل است.
▫️تعارضهایی همیشگی بین اهداف و رویکردهای مختلف وجود دارد و در نتیجه، زمانی که رویکرد چابک فقط در سطحِ تیم اعمال شود، این ریسک وجود دارد که ناقص و غیرکاربردی باشد و پیشرفتِ کمی برای سازمان در پی داشته باشد.
▫️فرهنگ سازمانی چابک چه مزایایی برای شرکت شما دارد؟
▫️چرا اصلاحاتِ جزئی، ماندگار نیستند؟
▫️یکی از راهکارهای جزئی برای رفع تعارضِ بین رویکرد چابک و سبک مدیریت، می‌تواند این باشد که نقشِ سرپرستِ تیمِ چابک طوری تعریف شود که با مفاهیمِ چابک سازگارتر باشد.
▫️می‌توان یک جایگاه جدید برای مدیر نظارت ایجاد کرد که با ایدئولوژی «توانمندسازی» (enabling) چابک همخوانی داشته باشد.
▫️اگر کمی شانس وجود داشته باشد، حتی ممکن است این توصیفِ شغلی، به طور رسمی هم توسط مدیریت بالاتر تأیید شود.
▫️اما این رویکرد به چندین دلیل فقط یک راه‌حل موقت و ناقص محسوب می‌شود.
▫️اولاً اینکه این تأییدِ رسمی در یک سازمانِ بزرگ که سه یا چهار لایهٔ مدیریتی بالای تیم وجود دارد، چقدر نیرومند است؟
▫️به بیان دیگر، تعارضِ بینِ تیمِ چابک و سلسه‌مراتب مدیریتی فقط برای یک لایهٔ اول رفع شده است.
▫️اگر تمام لایه‌های بالایی، اهداف و رویکرد جدید را قبول نکنند، احتمالِ دائمی شدنِ راه‌حل بسیار پایین خواهد بود.
▫️یکی از دلایلی که لایه‌های بالاییِ مدیریت با روش چابک مشکل دارند این است که هدفِ شرکت‌های بزرگ، تولید درآمد برای سهامداران و مدیرانِ رده‌بالا از طریق سودهای پرداختی سالانه (در ایران) یا سه ماهه (در امریکا) است که بتوان آن را به بازارِ سهام گزارش کرد.
▫️در حلقه‌های مدیریتی به این رویکرد، «حداکثر کردن ارزشِ سهامدار»
(maximizing shareholder value)
می‌گویند.
▫️این هدف به طور گسترده نقد شده است، حتی جک ولش هم آن را «احمقانه‌ترین ایدهٔ دنیا» می‌داند
▫️اما همچنان در سازمان‌های بزرگ بسیار شایع است. (جک ولش، مدیر اسبق شرکت جنرال الکتریک است که مفهوم ارزشِ سهامدار با نام او گره خورده است.)
▫️در روش چابک، هدفِ اصلی این است که برای مشتری ارزش ایجاد شود.
▫️هدفِ اصلیِ تولید ثروت برای سهامداران، با ارزش‌های روش مدیریت چابک در تضاد است؛ در روش چابک، هدفِ اصلی این است که برای مشتری ارزش ایجاد شود.
▫️در روش چابک، پول درآوردن نتیجه است، نه هدف.
▫️زمانی که این دو هدف در بخش‌ها و سطوحِ مختلفِ سازمان ترکیب شوند، تعارضی دائمی بین آنها وجود خواهد داشت.
▫️تا زمانی که این مسئله حل نشود، به‌کارگیری رویکرد چابک در سطح تیم، احتمالاً بی‌نتیجه و موقتی خواهد بود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت دوم
▫️در سازمان‌هایی که این باورِ اساسی در موردِ تأثیرگذاریِ رویکردِ بالا به پایین (رویکری که می‌گوید مدیر رئیس است) وجود داشته باشد، موفقیت در اجرا کردن روش چابک مشکل است.
▫️تعارضهایی همیشگی بین اهداف و رویکردهای مختلف وجود دارد و در نتیجه، زمانی که رویکرد چابک فقط در سطحِ تیم اعمال شود، این ریسک وجود دارد که ناقص و غیرکاربردی باشد و پیشرفتِ کمی برای سازمان در پی داشته باشد.
▫️فرهنگ سازمانی چابک چه مزایایی برای شرکت شما دارد؟
▫️چرا اصلاحاتِ جزئی، ماندگار نیستند؟
▫️یکی از راهکارهای جزئی برای رفع تعارضِ بین رویکرد چابک و سبک مدیریت، می‌تواند این باشد که نقشِ سرپرستِ تیمِ چابک طوری تعریف شود که با مفاهیمِ چابک سازگارتر باشد.
▫️می‌توان یک جایگاه جدید برای مدیر نظارت ایجاد کرد که با ایدئولوژی «توانمندسازی» (enabling) چابک همخوانی داشته باشد.
▫️اگر کمی شانس وجود داشته باشد، حتی ممکن است این توصیفِ شغلی، به طور رسمی هم توسط مدیریت بالاتر تأیید شود.
▫️اما این رویکرد به چندین دلیل فقط یک راه‌حل موقت و ناقص محسوب می‌شود.
▫️اولاً اینکه این تأییدِ رسمی در یک سازمانِ بزرگ که سه یا چهار لایهٔ مدیریتی بالای تیم وجود دارد، چقدر نیرومند است؟
▫️به بیان دیگر، تعارضِ بینِ تیمِ چابک و سلسه‌مراتب مدیریتی فقط برای یک لایهٔ اول رفع شده است.
▫️اگر تمام لایه‌های بالایی، اهداف و رویکرد جدید را قبول نکنند، احتمالِ دائمی شدنِ راه‌حل بسیار پایین خواهد بود.
▫️یکی از دلایلی که لایه‌های بالاییِ مدیریت با روش چابک مشکل دارند این است که هدفِ شرکت‌های بزرگ، تولید درآمد برای سهامداران و مدیرانِ رده‌بالا از طریق سودهای پرداختی سالانه (در ایران) یا سه ماهه (در امریکا) است که بتوان آن را به بازارِ سهام گزارش کرد.
▫️در حلقه‌های مدیریتی به این رویکرد، «حداکثر کردن ارزشِ سهامدار»
(maximizing shareholder value)
می‌گویند.
▫️این هدف به طور گسترده نقد شده است، حتی جک ولش هم آن را «احمقانه‌ترین ایدهٔ دنیا» می‌داند
▫️اما همچنان در سازمان‌های بزرگ بسیار شایع است. (جک ولش، مدیر اسبق شرکت جنرال الکتریک است که مفهوم ارزشِ سهامدار با نام او گره خورده است.)
▫️در روش چابک، هدفِ اصلی این است که برای مشتری ارزش ایجاد شود.
▫️هدفِ اصلیِ تولید ثروت برای سهامداران، با ارزش‌های روش مدیریت چابک در تضاد است؛ در روش چابک، هدفِ اصلی این است که برای مشتری ارزش ایجاد شود.
▫️در روش چابک، پول درآوردن نتیجه است، نه هدف.
▫️زمانی که این دو هدف در بخش‌ها و سطوحِ مختلفِ سازمان ترکیب شوند، تعارضی دائمی بین آنها وجود خواهد داشت.
▫️تا زمانی که این مسئله حل نشود، به‌کارگیری رویکرد چابک در سطح تیم، احتمالاً بی‌نتیجه و موقتی خواهد بود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت سوم
▫️آیا مدیرانِ سطح بالا رویکرد چابک را دوست ندارند؟
▫️آیا می‌توان بدون رسیدن به توافق برای اهداف سازمان، مدیرانِ سطح بالا در یک سازمانِ بزرگ را متقاعد کرد که روش چابک و نقش‌های جدید مدیریتی را قبول کنند؟
▫️تجربه نشان می‌دهد که چنین چیزی امکان ندارد.
▫️یکی از دلایل تبعیت از رویکردهای «بالا به پایین» و «دستور و کنترل» این است که هدفِ تولیدِ ثروت برای سهامداران و مدیرانِ ارشد، به طور ذاتی برای پرسنل هیجانی ندارد.
▫️تولیدِ ثروت برای رئیس، انرژی و اشتیاق خوبی را برای کار کردن به کارکنان نمی‌دهد.
▫️بنابراین، مدیرانِ ارشد چاره‌ای ندارند جز اینکه از رویکردِ «دستور و کنترل» برای متمرکز کردنِ کارکنان و تولید سودهای بیشتر در سررسید، و افزایشِ قیمت سهام استفاده کنند.
▫️نتیجهٔ این امر، یک اتحادِ شوم بین ارزش سهامداران و بوروکراسیِ سلسله‌مراتبی خواهد بود؛ این اتحاد موجبِ ایجاد محیطی می‌شود که دشمنِ روش چابک بوده و برای کارکنان دلسردکننده است.
▫️در عمل، مدیرانِ ارشد باید کارکنان را وادار به اطاعت کنند و نتیجه این می‌شود که در سطح گسترده، تنها ۲۰ درصد از آنها درگیری شغلی کاملی دارند، و درصدِ افرادی که به کارشان اشتیاق داشته باشند حتی از آن هم کمتر است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت سوم
▫️آیا مدیرانِ سطح بالا رویکرد چابک را دوست ندارند؟
▫️آیا می‌توان بدون رسیدن به توافق برای اهداف سازمان، مدیرانِ سطح بالا در یک سازمانِ بزرگ را متقاعد کرد که روش چابک و نقش‌های جدید مدیریتی را قبول کنند؟
▫️تجربه نشان می‌دهد که چنین چیزی امکان ندارد.
▫️یکی از دلایل تبعیت از رویکردهای «بالا به پایین» و «دستور و کنترل» این است که هدفِ تولیدِ ثروت برای سهامداران و مدیرانِ ارشد، به طور ذاتی برای پرسنل هیجانی ندارد.
▫️تولیدِ ثروت برای رئیس، انرژی و اشتیاق خوبی را برای کار کردن به کارکنان نمی‌دهد.
▫️بنابراین، مدیرانِ ارشد چاره‌ای ندارند جز اینکه از رویکردِ «دستور و کنترل» برای متمرکز کردنِ کارکنان و تولید سودهای بیشتر در سررسید، و افزایشِ قیمت سهام استفاده کنند.
▫️نتیجهٔ این امر، یک اتحادِ شوم بین ارزش سهامداران و بوروکراسیِ سلسله‌مراتبی خواهد بود؛ این اتحاد موجبِ ایجاد محیطی می‌شود که دشمنِ روش چابک بوده و برای کارکنان دلسردکننده است.
▫️در عمل، مدیرانِ ارشد باید کارکنان را وادار به اطاعت کنند و نتیجه این می‌شود که در سطح گسترده، تنها ۲۰ درصد از آنها درگیری شغلی کاملی دارند، و درصدِ افرادی که به کارشان اشتیاق داشته باشند حتی از آن هم کمتر است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت چهارم
▫️چرا رویکردِ SAFe خوب نیست؟
برخی از تلاش‌های اخیر برای تعریف مجدد رویکرد چابک، مانند چارچوبِ مقیاس پذیر چابک یا SAFe
(Scaled Agile Framework)
اثری معکوس دارند.
▫️هدفِ آنها این است که تعارضِ بین چابک و مدیریت را با ظاهرِ فریبندهٔ «هماهنگ کردن تیم‌هایی که دارای اهداف شرکتی هستند» حل کند.
▫️در عمل، SAFe سعی می‌کند روش‌های مشتری-محورِ چابک را در اهداف و ساختار بالا به پایین و سهامدار-محورِ سازمان، به زور جا کند.
▫️به راحتی می‌توان متوجه شد که چرا چنین رویکردی بینِ مدیرانِ سنتی محبوب است؛ در این رویکرد، آنها با دردسری به نام «تغییر» روبه‌رو نیستند.
▫️رئیس می‌تواند همچنان رئیس باشد، این رویکرد، از مدیریتِ بالا به پایین، ایدئولوژیِ سهامدار-محور بودن و مزایای بسیار زیاد برای مدیرانِ ارشد حمایت می‌کند.
▫️اما در فرآیندِ «اتحاد» تیم‌های چابک با اهدافِ شرکت، مانند رسیدن به سود و افزایش قیمتِ سهام، رویکردِ SAFe جوهرهٔ اصلیِ چابک را نابود می‌کند.
▫️مدل SAFe، مانند مُدهای زودگذرِ مدیریت در قرن بیستم، تمام ویژگی‌های چابک را که مفید و اصیل هستند، تنزل داده و تضعیف می‌کند. تمام چیزی که باقی می‌ماند، نام و برچسبِ چابک است و خبری از اصلِ آن نیست.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت چهارم
▫️چرا رویکردِ SAFe خوب نیست؟
برخی از تلاش‌های اخیر برای تعریف مجدد رویکرد چابک، مانند چارچوبِ مقیاس پذیر چابک یا SAFe
(Scaled Agile Framework)
اثری معکوس دارند.
▫️هدفِ آنها این است که تعارضِ بین چابک و مدیریت را با ظاهرِ فریبندهٔ «هماهنگ کردن تیم‌هایی که دارای اهداف شرکتی هستند» حل کند.
▫️در عمل، SAFe سعی می‌کند روش‌های مشتری-محورِ چابک را در اهداف و ساختار بالا به پایین و سهامدار-محورِ سازمان، به زور جا کند.
▫️به راحتی می‌توان متوجه شد که چرا چنین رویکردی بینِ مدیرانِ سنتی محبوب است؛ در این رویکرد، آنها با دردسری به نام «تغییر» روبه‌رو نیستند.
▫️رئیس می‌تواند همچنان رئیس باشد، این رویکرد، از مدیریتِ بالا به پایین، ایدئولوژیِ سهامدار-محور بودن و مزایای بسیار زیاد برای مدیرانِ ارشد حمایت می‌کند.
▫️اما در فرآیندِ «اتحاد» تیم‌های چابک با اهدافِ شرکت، مانند رسیدن به سود و افزایش قیمتِ سهام، رویکردِ SAFe جوهرهٔ اصلیِ چابک را نابود می‌کند.
▫️مدل SAFe، مانند مُدهای زودگذرِ مدیریت در قرن بیستم، تمام ویژگی‌های چابک را که مفید و اصیل هستند، تنزل داده و تضعیف می‌کند. تمام چیزی که باقی می‌ماند، نام و برچسبِ چابک است و خبری از اصلِ آن نیست.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت پنجم
▫️یک راهِ بهتر: اقتصادِ خلاق
بعضی از سازمان‌ها مانند Apple، Google و Zara کارِ متفاوتی انجام می‌دهند.
▪️این شرکت‌ها چیزی را ایجاد کرده‌اند که به آن «اقتصاد خلاق» (Creative Economy) می‌گویند.
▪️آنها هدف کلیِ سازمان را از افزایش سود سهامداران به جلب رضایت مشتری تغییر داده‌اند.
▪️فلسفهٔ تمامِ لایه‌های مدیریتی در این سازمان‌ها، اولویت دادن به ارزشِ مشتری است.
▪️این گونه محیط‌ها با رویکرد چابک سازگاری دارند و در این شرکت‌ها، روش‌های مدیریتی در سطح تیم مانند رویکرد چابک، آشکار هستند.
▪️پول درآوردن، یک نتیجه خواهد بود، نه یک هدفِ سازمانی، اما جالب اینجاست که همانطور که نمونه‌های Apple و Google نشان می‌دهند، این روش می‌تواند بسیار بسیار سود ده باشد.
▪️نقش سنتیِ مدیر، ملحقاتِ احساسی، نگرش‌ها، ارزش‌ها و دیدگاه‌هایی دربارهٔ نحوهٔ کارکردِ جهان دارد، که در فرهنگِ سازمان نهادینه شده است.
▪️معمولاً نمی‌توان تعارض بین رویکرد چابک و مدیریت سنتی را با روش‌های صرفاً عقلانی حل کرد.
▪️بخشی از آن به این دلیل است که نقش سنتیِ مدیر، اغلب اوقات دارای ملحقاتِ احساسی، نگرش‌ها، ارزش‌ها و دیدگاه‌هایی دربارهٔ نحوهٔ کارکردِ جهان است، که در فرهنگِ سازمان یا ایدئولوژی آن نهادینه شده است.
▪️برخی از مدیران، دوست دارند که «رئیس» باشند، حتی آنهایی که دوست ندارند هم توسطِ فرهنگ مجبور می‌شوند تا این طور نشان دهند که مایل به این کار هستند.
▪️تجربه نشان می‌دهد با معرفیِ روش‌ها، توصیفات شغلی و تصمیم‌ها، یا حتی استفاده از شواهدِ مالی قانع‌کننده برای سود ده بودنِ رویکردِ جلبِ رضایت مشتری، نمی‌توان فرهنگِ شرکت یا ایدئولوژی را تغییر داد.
▪️در عوض، برای اینکه مدیران متقاعد شوند که مانند یک رئیس رفتار نکنند و رویکرد چابک را قبول کنند، نیاز است تا در یک سطحِ احساسیِ عمیق‌تر از طریق نقل تجربیات و داستان‌ها، نگرش‌ها و ارزش‌های جدیدی در آنها دربارهٔ نحوهٔ کارکردِ جهان ایجاد شود.
▪️رسیدن به این نقطه، چالشی سخت برای مدیریت است. زیرا نقشِ مدیر به عنوان رئیس، در فرهنگِ سازمان نهادینه شده؛ فرهنگی که از مجموعه‌ای از اهداف، نقش‌ها، فرآیندها، ارزش‌ها، روش‌های ارتباطی، نگرش‌ها و فرضیات تشکیل شده است.
▪️حتی اگر یک مدیر به صورت شخصی دوست داشته باشد که مثلِ رئیس رفتار نکند و از مشتری استقبال کند، فرهنگ در مقابل این تغییر ایستادگی خواهد کرد.
▪️عناصرِ یک فرهنگ با یکدیگر تناسب دارند و در یک سیستمِ دوطرفه همدیگر را تقویت می‌کنند و همچنین، با یکدیگر ترکیب می‌شوند تا از تغییرات جلوگیری کنند.
▪️بنابراین، ممکن است تغییرات جزئی در سطح تیم برای مدتی موفقیت‌آمیز به نظر برسد اما در نهایت، درهم‌تنیدگیِ عناصرِ فرهنگ سازمانی چیره می‌شود و تغییری در فرهنگِ سازمانی رخ نمی‌دهد.
▪️این کار مثلِ تعمیر کردنِ خودرو نیست که اگر یکی از چرخ‌ها را تعمیر کنیم، سالم باقی بماند.
▪️سازمان مانندِ یک ویروسِ هوشمند عمل می‌کند که خود را با اصلاحات وفق می‌دهد و در نهایت آنها را شکست می‌دهد و به حالتِ اصلیِ خود باز می‌گردد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت پنجم
▫️یک راهِ بهتر: اقتصادِ خلاق
بعضی از سازمان‌ها مانند Apple، Google و Zara کارِ متفاوتی انجام می‌دهند.
▪️این شرکت‌ها چیزی را ایجاد کرده‌اند که به آن «اقتصاد خلاق» (Creative Economy) می‌گویند.
▪️آنها هدف کلیِ سازمان را از افزایش سود سهامداران به جلب رضایت مشتری تغییر داده‌اند.
▪️فلسفهٔ تمامِ لایه‌های مدیریتی در این سازمان‌ها، اولویت دادن به ارزشِ مشتری است.
▪️این گونه محیط‌ها با رویکرد چابک سازگاری دارند و در این شرکت‌ها، روش‌های مدیریتی در سطح تیم مانند رویکرد چابک، آشکار هستند.
▪️پول درآوردن، یک نتیجه خواهد بود، نه یک هدفِ سازمانی، اما جالب اینجاست که همانطور که نمونه‌های Apple و Google نشان می‌دهند، این روش می‌تواند بسیار بسیار سود ده باشد.
▪️نقش سنتیِ مدیر، ملحقاتِ احساسی، نگرش‌ها، ارزش‌ها و دیدگاه‌هایی دربارهٔ نحوهٔ کارکردِ جهان دارد، که در فرهنگِ سازمان نهادینه شده است.
▪️معمولاً نمی‌توان تعارض بین رویکرد چابک و مدیریت سنتی را با روش‌های صرفاً عقلانی حل کرد.
▪️بخشی از آن به این دلیل است که نقش سنتیِ مدیر، اغلب اوقات دارای ملحقاتِ احساسی، نگرش‌ها، ارزش‌ها و دیدگاه‌هایی دربارهٔ نحوهٔ کارکردِ جهان است، که در فرهنگِ سازمان یا ایدئولوژی آن نهادینه شده است.
▪️برخی از مدیران، دوست دارند که «رئیس» باشند، حتی آنهایی که دوست ندارند هم توسطِ فرهنگ مجبور می‌شوند تا این طور نشان دهند که مایل به این کار هستند.
▪️تجربه نشان می‌دهد با معرفیِ روش‌ها، توصیفات شغلی و تصمیم‌ها، یا حتی استفاده از شواهدِ مالی قانع‌کننده برای سود ده بودنِ رویکردِ جلبِ رضایت مشتری، نمی‌توان فرهنگِ شرکت یا ایدئولوژی را تغییر داد.
▪️در عوض، برای اینکه مدیران متقاعد شوند که مانند یک رئیس رفتار نکنند و رویکرد چابک را قبول کنند، نیاز است تا در یک سطحِ احساسیِ عمیق‌تر از طریق نقل تجربیات و داستان‌ها، نگرش‌ها و ارزش‌های جدیدی در آنها دربارهٔ نحوهٔ کارکردِ جهان ایجاد شود.
▪️رسیدن به این نقطه، چالشی سخت برای مدیریت است. زیرا نقشِ مدیر به عنوان رئیس، در فرهنگِ سازمان نهادینه شده؛ فرهنگی که از مجموعه‌ای از اهداف، نقش‌ها، فرآیندها، ارزش‌ها، روش‌های ارتباطی، نگرش‌ها و فرضیات تشکیل شده است.
▪️حتی اگر یک مدیر به صورت شخصی دوست داشته باشد که مثلِ رئیس رفتار نکند و از مشتری استقبال کند، فرهنگ در مقابل این تغییر ایستادگی خواهد کرد.
▪️عناصرِ یک فرهنگ با یکدیگر تناسب دارند و در یک سیستمِ دوطرفه همدیگر را تقویت می‌کنند و همچنین، با یکدیگر ترکیب می‌شوند تا از تغییرات جلوگیری کنند.
▪️بنابراین، ممکن است تغییرات جزئی در سطح تیم برای مدتی موفقیت‌آمیز به نظر برسد اما در نهایت، درهم‌تنیدگیِ عناصرِ فرهنگ سازمانی چیره می‌شود و تغییری در فرهنگِ سازمانی رخ نمی‌دهد.
▪️این کار مثلِ تعمیر کردنِ خودرو نیست که اگر یکی از چرخ‌ها را تعمیر کنیم، سالم باقی بماند.
▪️سازمان مانندِ یک ویروسِ هوشمند عمل می‌کند که خود را با اصلاحات وفق می‌دهد و در نهایت آنها را شکست می‌دهد و به حالتِ اصلیِ خود باز می‌گردد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت ششم
▫️برای تغییر مسیر به سمت چابک، به پنج تغییرِ عمده نیاز است:
۱ - هدف سازمان چابک، جلب رضایت مشتری است، نه تولیدِ ثروت.
۲ - به جای کارکنانی که برای انجام کارها باید به رئیس خود گزارش دهند، کار توسط تیمی انجام می‌شود که خود سازماندهی دارد؛ وظیفهٔ مدیر این نیست که چک کند آیا کار به درستی انجام شده یا نه، بلکه باید کارکنان را توانمند کند و هرگونه مانع احتمالی را از سر راه بردارد تا بتوانند به بهترین نحو کار خود را انجام دهند.
۳ - به جای اینکه کارها توسط بروکراسی، قواعد، برنامه‌ها و گزارش‌ها هماهنگ شود، توسط روش‌های چابک که دارای چرخه‌های تکرارپذیر و بازخورد مستقیم از مشتری‌ها یا نمایندهٔ آنهاست هماهنگ می‌گردد.
۴ - ارزش‌های غالب از «راندمان» و «قابلیت پیش‌بینی» به «شفافیت» و «بهبودِ مداوم» تغییر می‌کنند.
۵ - ارتباط‌ها به جای اینکه شبیه به دستورهای یک‌طرفه و بالا به پایین باشند، بیشتر شبیه به مکالماتِ افقی هستند.
▫️این اصول، مجموعه‌ای تصادفی از اصلاحات نیستند، مجموع این اصول، یک توالیِ قدرتمندِ دوطرفه را ایجاد می‌کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت ششم
▫️برای تغییر مسیر به سمت چابک، به پنج تغییرِ عمده نیاز است:
۱ - هدف سازمان چابک، جلب رضایت مشتری است، نه تولیدِ ثروت.
۲ - به جای کارکنانی که برای انجام کارها باید به رئیس خود گزارش دهند، کار توسط تیمی انجام می‌شود که خود سازماندهی دارد؛ وظیفهٔ مدیر این نیست که چک کند آیا کار به درستی انجام شده یا نه، بلکه باید کارکنان را توانمند کند و هرگونه مانع احتمالی را از سر راه بردارد تا بتوانند به بهترین نحو کار خود را انجام دهند.
۳ - به جای اینکه کارها توسط بروکراسی، قواعد، برنامه‌ها و گزارش‌ها هماهنگ شود، توسط روش‌های چابک که دارای چرخه‌های تکرارپذیر و بازخورد مستقیم از مشتری‌ها یا نمایندهٔ آنهاست هماهنگ می‌گردد.
۴ - ارزش‌های غالب از «راندمان» و «قابلیت پیش‌بینی» به «شفافیت» و «بهبودِ مداوم» تغییر می‌کنند.
۵ - ارتباط‌ها به جای اینکه شبیه به دستورهای یک‌طرفه و بالا به پایین باشند، بیشتر شبیه به مکالماتِ افقی هستند.
▫️این اصول، مجموعه‌ای تصادفی از اصلاحات نیستند، مجموع این اصول، یک توالیِ قدرتمندِ دوطرفه را ایجاد می‌کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت هفتم
▫️چطور می‌توان فرهنگ سازمانی را تغییر داد؟
تکمیلِ این پنج تغییر برای اجرایی کردنِ رویکرد چابک در کل سازمان معمولاً با تغییرِ فرهنگِ سازمانی همراه می‌شود که کاری سخت و در مقیاسِ بزرگ است.
▪️در نهایت، تمامی ابزارهای سازمانی برای تغییر دادنِ ذهنیت‌ها باید بسیج شوند.
▪️ترتیبِ استفاده از این ابزارها، تأثیری زیادی روی احتمال موفقیت دارد.
▪️به طور کلی، مفیدترین استراتژیِ موفقیت این است که ابتدا از ابزارهای رهبری استفاده شود (مانند بینش یا داستان‌گویی از آینده)، سپس با استفاده از ابزارهای مدیریتی، تغییرات مستحکم شوند (مانند تعریف جایگاه شغلی، ارزیابی‌ها و سیستم‌های کنترلی) و در نهایت، از ابزارهای قدرتی (مانند تهدید و مجازات) به عنوان آخرین گزینه استفاده شود.
▫️نیاز به داستان‌گوییِ رهبری
جنبه‌های الهام‌بخشی که رهبری برای تغییرِ فرهنگِ سازمانی نیاز دارد، تا حد زیادی به قدرتِ داستان‌گوییِ رهبری وابسته است.
▪️داستان‌گویی یکی از تکنیک‌های مهمِ رهبری است چون دارای ویژگی‌های زیر است:
سریع، قوی، آزاد، طبیعی، شاداب کننده، انرژی‌بخش، گروهی، قانع‌کننده، کل‌نگر، مفرح، تکان‌دهنده، به یاد ماندنی و اصیل.
▪️داستان‌ها به افراد کمک می‌کنند تا تغییراتِ عمیق را حس کنند.
▪️برای اطلاعات بیشتر، کتاب «راهنمای رهبران در زمینهٔ داستان‌گویی» (The Leader’s Guide to Storytelling) را مطالعه کنید.
▪️داستان‌گوییِ رهبری چیزی بیشتر از یک ابزار برای انجامِ کارهاست: داستان، روشی است که رهبران – در هر جایگاهی که باشند – می‌توانند با استفاده از آن، تغییری که به دنبالش هستند را مجسم کنند.
▪️رهبرها به جای اینکه از طریق استدلال‌های گزاره‌ای – که معمولاً به تولید استدلال‌های بیشتر ختم می‌شود – از «تغییر» حمایت کنند، می‌توانند با نقل داستان‌هایی که دارند زندگی‌اش می‌کنند، به «تغییر» اعتبار بدهند.
▪️زمانی که خودتان به این داستان‌ها عمیقاً باور داشته باشید، داستانِ شما منعکس می‌شود و موجب تولیدِ خلاقیت، تعامل و تغییر خواهد شد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت هفتم
▫️چطور می‌توان فرهنگ سازمانی را تغییر داد؟
تکمیلِ این پنج تغییر برای اجرایی کردنِ رویکرد چابک در کل سازمان معمولاً با تغییرِ فرهنگِ سازمانی همراه می‌شود که کاری سخت و در مقیاسِ بزرگ است.
▪️در نهایت، تمامی ابزارهای سازمانی برای تغییر دادنِ ذهنیت‌ها باید بسیج شوند.
▪️ترتیبِ استفاده از این ابزارها، تأثیری زیادی روی احتمال موفقیت دارد.
▪️به طور کلی، مفیدترین استراتژیِ موفقیت این است که ابتدا از ابزارهای رهبری استفاده شود (مانند بینش یا داستان‌گویی از آینده)، سپس با استفاده از ابزارهای مدیریتی، تغییرات مستحکم شوند (مانند تعریف جایگاه شغلی، ارزیابی‌ها و سیستم‌های کنترلی) و در نهایت، از ابزارهای قدرتی (مانند تهدید و مجازات) به عنوان آخرین گزینه استفاده شود.
▫️نیاز به داستان‌گوییِ رهبری
جنبه‌های الهام‌بخشی که رهبری برای تغییرِ فرهنگِ سازمانی نیاز دارد، تا حد زیادی به قدرتِ داستان‌گوییِ رهبری وابسته است.
▪️داستان‌گویی یکی از تکنیک‌های مهمِ رهبری است چون دارای ویژگی‌های زیر است:
سریع، قوی، آزاد، طبیعی، شاداب کننده، انرژی‌بخش، گروهی، قانع‌کننده، کل‌نگر، مفرح، تکان‌دهنده، به یاد ماندنی و اصیل.
▪️داستان‌ها به افراد کمک می‌کنند تا تغییراتِ عمیق را حس کنند.
▪️برای اطلاعات بیشتر، کتاب «راهنمای رهبران در زمینهٔ داستان‌گویی» (The Leader’s Guide to Storytelling) را مطالعه کنید.
▪️داستان‌گوییِ رهبری چیزی بیشتر از یک ابزار برای انجامِ کارهاست: داستان، روشی است که رهبران – در هر جایگاهی که باشند – می‌توانند با استفاده از آن، تغییری که به دنبالش هستند را مجسم کنند.
▪️رهبرها به جای اینکه از طریق استدلال‌های گزاره‌ای – که معمولاً به تولید استدلال‌های بیشتر ختم می‌شود – از «تغییر» حمایت کنند، می‌توانند با نقل داستان‌هایی که دارند زندگی‌اش می‌کنند، به «تغییر» اعتبار بدهند.
▪️زمانی که خودتان به این داستان‌ها عمیقاً باور داشته باشید، داستانِ شما منعکس می‌شود و موجب تولیدِ خلاقیت، تعامل و تغییر خواهد شد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت هشتم
▪️داستان‌گوییِ رهبری کاملا با مهار کردنِ چالشِ «تغییر فرهنگِ سازمانی» مطابقت دارد.
▪️داستان‌گویی، اعداد خشک و انتزاعی را به تصاویرِ جذاب از آینده تبدیل می‌کند.
▪️گرچه کسب‌وکارهای موفق از طریق استفاده از اعداد به وجود می‌آیند، معمولاً بر اساس یک داستان تأیید می‌شوند؛ یعنی یک روایت که مجموعه‌ای از رخدادها را در یک توالیِ مشخص، به یکدیگر ارتباط می‌دهد.
▪️داستان‌گویی ابزاری مهم برای تغییر فرهنگ است زیرا اکثر اوقات، روش‌های دیگر جواب نمی‌دهند.
▪️نمودارها مخاطبان را جذب نمی‌کنند، سخنانی که به صورت مکتوب باشد را کسی نمی‌خواند، دیالوگ هم خیلی آهسته و خسته‌کننده است.
▪️زمانی که بخواهیم مدیران یا پرسنلِ اصلی یک سازمان بزرگ را برای یک تغییرِ عمده متقاعد کنیم، داستان‌گویی تنها ابزاری است که جواب می‌دهد.
▪️تاثیر داستان‌گویی به این دلیل است که انسان‌ها بر اساس داستان‌ها فکر می‌کنند نه مفاهیم انتزاعی.
▪️داستان‌گویی وسیله‌ای برای ادامه دادنِ خلاقیت است؛ نیرویی است که به طور بی‌امان ما را به سمت آینده پیش می‌برد و دنیاها و انسان‌های جدیدی را می‌سازد.
▪️داستان‌گویی بخشی از یک تلاش خلاقانه برای خلق آیندهٔ جدید است که در مقابلِ رویکردهای متداول ارتباطی قرار می‌گیرد؛ رویکردهایی که در امنیتِ واهیِ گذشته، به دنبال واقعیت‌های مجازی هستند.
▪️داستان باعث جذب مشارکت فعال و پویای افراد می‌شود و داستان در تجربهٔ افرادی که با هم عمل، فکر، صحبت، بحث، گفت‌وگو، شکایت، رویاپردازی، کشمکش و شادی می‌کنند، جریان دارد و به صورت جمعی، سازمان را ایجاد می‌کند.
▪️در مقابل، ارتباط‌های متداول روی عناصرِ خسته‌کننده تمرکز می‌کنند – گزارش‌های ماموریت، استراتژی‌های رسمی، برنامه‌ها، رویه‌ها، فرآیندها، سیستم‌ها، بودجه‌ها، دارایی‌ها – که جزو مصنوعاتِ بی‌حالِ سازمان به حساب می‌آیند.
▪️داستان‌گویی، خیلی بیشتر از یک ابزار است، وقتی داستانی می‌شنویم که ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد، زندگیِ ما پر از معنا و مفهوم می‌شود.
▪️به عنوان شنونده، نکاتِ مهمِ داستان را دریافت میکنیم و وقتی این ارتباط را برقرار کردیم، وقتی احساس تعجب و تأمل بر ما مسلط شد، ممکن است خیلی طول نکشد و به ناچار، به زندگی روزمره بازگردیم، با این تفاوت که شاید یک تغییر اساسی در درک ما اتفاق افتاده باشد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت هشتم
▪️داستان‌گوییِ رهبری کاملا با مهار کردنِ چالشِ «تغییر فرهنگِ سازمانی» مطابقت دارد.
▪️داستان‌گویی، اعداد خشک و انتزاعی را به تصاویرِ جذاب از آینده تبدیل می‌کند.
▪️گرچه کسب‌وکارهای موفق از طریق استفاده از اعداد به وجود می‌آیند، معمولاً بر اساس یک داستان تأیید می‌شوند؛ یعنی یک روایت که مجموعه‌ای از رخدادها را در یک توالیِ مشخص، به یکدیگر ارتباط می‌دهد.
▪️داستان‌گویی ابزاری مهم برای تغییر فرهنگ است زیرا اکثر اوقات، روش‌های دیگر جواب نمی‌دهند.
▪️نمودارها مخاطبان را جذب نمی‌کنند، سخنانی که به صورت مکتوب باشد را کسی نمی‌خواند، دیالوگ هم خیلی آهسته و خسته‌کننده است.
▪️زمانی که بخواهیم مدیران یا پرسنلِ اصلی یک سازمان بزرگ را برای یک تغییرِ عمده متقاعد کنیم، داستان‌گویی تنها ابزاری است که جواب می‌دهد.
▪️تاثیر داستان‌گویی به این دلیل است که انسان‌ها بر اساس داستان‌ها فکر می‌کنند نه مفاهیم انتزاعی.
▪️داستان‌گویی وسیله‌ای برای ادامه دادنِ خلاقیت است؛ نیرویی است که به طور بی‌امان ما را به سمت آینده پیش می‌برد و دنیاها و انسان‌های جدیدی را می‌سازد.
▪️داستان‌گویی بخشی از یک تلاش خلاقانه برای خلق آیندهٔ جدید است که در مقابلِ رویکردهای متداول ارتباطی قرار می‌گیرد؛ رویکردهایی که در امنیتِ واهیِ گذشته، به دنبال واقعیت‌های مجازی هستند.
▪️داستان باعث جذب مشارکت فعال و پویای افراد می‌شود و داستان در تجربهٔ افرادی که با هم عمل، فکر، صحبت، بحث، گفت‌وگو، شکایت، رویاپردازی، کشمکش و شادی می‌کنند، جریان دارد و به صورت جمعی، سازمان را ایجاد می‌کند.
▪️در مقابل، ارتباط‌های متداول روی عناصرِ خسته‌کننده تمرکز می‌کنند – گزارش‌های ماموریت، استراتژی‌های رسمی، برنامه‌ها، رویه‌ها، فرآیندها، سیستم‌ها، بودجه‌ها، دارایی‌ها – که جزو مصنوعاتِ بی‌حالِ سازمان به حساب می‌آیند.
▪️داستان‌گویی، خیلی بیشتر از یک ابزار است، وقتی داستانی می‌شنویم که ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد، زندگیِ ما پر از معنا و مفهوم می‌شود.
▪️به عنوان شنونده، نکاتِ مهمِ داستان را دریافت میکنیم و وقتی این ارتباط را برقرار کردیم، وقتی احساس تعجب و تأمل بر ما مسلط شد، ممکن است خیلی طول نکشد و به ناچار، به زندگی روزمره بازگردیم، با این تفاوت که شاید یک تغییر اساسی در درک ما اتفاق افتاده باشد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#چابک_سازی
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت پایانی
▪️داستان چیزی است که از بیرون می‌آید. اما معنا از درون ظهور پیدا می‌کند.
▪️وقتی یک داستان، قلب ما را با معانی عمیق لمس می‌کند، بر ما مسلط می‌شود.
▪️وقتی این اتفاق بیفتد، می‌توانیم آن را رها کنیم، اما همچنان با ما باقی خواهد ماند.
▪️ما از این تجربه خسته نمی‌شویم؛ زمانی که یک داستان شنیدیم، آماده و تشنهٔ داستان بعدی هستیم.
▪️اگر داستان بتواند معجزهٔ ارتباط بین خویش و جهان را برقرار کند، شنونده داستان‌های بیشتری طلب می‌کند.
▪️ما با استفاده از داستان می‌توانیم میل شدید به کنترل کردن و همچنین ترسی که با آن همراه است را کنار بگذاریم و یاد بگیریم که جهان، ظرفیتِ سازماندهی خود را دارد و بفهمیم که کاتالیز کردنِ این ظرفیت، بخشی از مدیریت است.
▫️ابزارهای کمکی برای مدیریت چابک
برای موفقیت در اجرای متد چابک می‌توان از ابزارهایی کمک گرفت.
▪️یک دسته از این ابزارها، نرم‌افزارهای مدیریت تیم هستند که با در نظر گرفتن روش‌های نوین مدیریت طراحی شده‌اند.
▪️شما می‌توانید تیم خود را در تسکولو سازماندهی کنید و مدیریت پروژه‌ها را بر اساس این روش انجام دهید.
▪️برای چند نمونهٔ مشروح، مقاله‌های «بازاریابی چابک: چطور از روش اسکرام در مدیریت تیم بازاریابی استفاده کنیم؟»، «چگونه در پروژه ساخت نیروگاه هسته‌ای از متد چابک استفاده کردیم؟» و «چگونه فعالیت‌های تجربه کاربری (UX) را در یک پروژهٔ چابک مدیریت کنیم؟» را بخوانید.
▫️نتایج تغییر فرهنگ به چابک
شرکت‌هایی که به سمت روش چابک و عملکردِ مشتری-محور تغییر فرهنگ داده‌اند، به طور دائم نتایج بهتری برای مشتری‌ها از طریق نوآوریِ پیوسته، و فراهم کردنِ کار رضایت بخش و بامعنا برای کارکنان، به دست آورده‌اند.
▪️استارت‌آپ‌هایی که از این قواعد پیروی می‌کنند می‌توانند بدون از دست دادنِ چابکیِ خود، رشد کنند.
▪️رهبرها باید چالشی را که در تغییر از مدیریت سنتی به چابک با آن روبه‌رو هستند درک کنند.
▪️آنها باید درک کنند چرا دخالت‌هایی کوچک و در سطوح پایین نمی‌توانند پایدار باشند، مگر زمانی که به این مسائل توجه شود.
▪️آنها باید متوجه شوند که روش‌های جدیدِ مدیریتی چه هستند و چطور می‌توانند آنها را به دیگران منتقل کنند.
▪️قواعدِ اصلیِ چابک را می‌توان به سرعت درک کرد، اما اجرا کردنِ آنها زمان می‌برد. چالشِ رهبرها این است که این سفرِ دور و دراز را شروع کنند.
برگرفته از Forbes
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 چگونه سازمان خود را چابک کنیم؟
➖ قسمت پایانی
▪️داستان چیزی است که از بیرون می‌آید. اما معنا از درون ظهور پیدا می‌کند.
▪️وقتی یک داستان، قلب ما را با معانی عمیق لمس می‌کند، بر ما مسلط می‌شود.
▪️وقتی این اتفاق بیفتد، می‌توانیم آن را رها کنیم، اما همچنان با ما باقی خواهد ماند.
▪️ما از این تجربه خسته نمی‌شویم؛ زمانی که یک داستان شنیدیم، آماده و تشنهٔ داستان بعدی هستیم.
▪️اگر داستان بتواند معجزهٔ ارتباط بین خویش و جهان را برقرار کند، شنونده داستان‌های بیشتری طلب می‌کند.
▪️ما با استفاده از داستان می‌توانیم میل شدید به کنترل کردن و همچنین ترسی که با آن همراه است را کنار بگذاریم و یاد بگیریم که جهان، ظرفیتِ سازماندهی خود را دارد و بفهمیم که کاتالیز کردنِ این ظرفیت، بخشی از مدیریت است.
▫️ابزارهای کمکی برای مدیریت چابک
برای موفقیت در اجرای متد چابک می‌توان از ابزارهایی کمک گرفت.
▪️یک دسته از این ابزارها، نرم‌افزارهای مدیریت تیم هستند که با در نظر گرفتن روش‌های نوین مدیریت طراحی شده‌اند.
▪️شما می‌توانید تیم خود را در تسکولو سازماندهی کنید و مدیریت پروژه‌ها را بر اساس این روش انجام دهید.
▪️برای چند نمونهٔ مشروح، مقاله‌های «بازاریابی چابک: چطور از روش اسکرام در مدیریت تیم بازاریابی استفاده کنیم؟»، «چگونه در پروژه ساخت نیروگاه هسته‌ای از متد چابک استفاده کردیم؟» و «چگونه فعالیت‌های تجربه کاربری (UX) را در یک پروژهٔ چابک مدیریت کنیم؟» را بخوانید.
▫️نتایج تغییر فرهنگ به چابک
شرکت‌هایی که به سمت روش چابک و عملکردِ مشتری-محور تغییر فرهنگ داده‌اند، به طور دائم نتایج بهتری برای مشتری‌ها از طریق نوآوریِ پیوسته، و فراهم کردنِ کار رضایت بخش و بامعنا برای کارکنان، به دست آورده‌اند.
▪️استارت‌آپ‌هایی که از این قواعد پیروی می‌کنند می‌توانند بدون از دست دادنِ چابکیِ خود، رشد کنند.
▪️رهبرها باید چالشی را که در تغییر از مدیریت سنتی به چابک با آن روبه‌رو هستند درک کنند.
▪️آنها باید درک کنند چرا دخالت‌هایی کوچک و در سطوح پایین نمی‌توانند پایدار باشند، مگر زمانی که به این مسائل توجه شود.
▪️آنها باید متوجه شوند که روش‌های جدیدِ مدیریتی چه هستند و چطور می‌توانند آنها را به دیگران منتقل کنند.
▪️قواعدِ اصلیِ چابک را می‌توان به سرعت درک کرد، اما اجرا کردنِ آنها زمان می‌برد. چالشِ رهبرها این است که این سفرِ دور و دراز را شروع کنند.
برگرفته از Forbes
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت اول
✍ می‌خواهید بدانید که چطور می‌توان میزان درگیر بودن کارکنان با کار را افزایش داد؟
▫️وقتی متوجه شدید کدام حوزه‌ها به تقویت نیاز دارند، استراتژی‌های زیادی در اختیار دارید که با آنها تیم‌تان را به سوی موفقیت هدایت کنید.
۱ - سعی کنید کارمندان را بشناسید.
ساده به نظر می‌رسد و ساده هم هست! گذراندنِ زمان با کارمندان و تلاش برای شناختنِ انها یکی از راه‌های آسان و تأثیرگذار برای درگیر کردنِ آنهاست.
▪️شناخت خانواده، پیش‌زمینه و اهداف شخصی آنها به شما به عنوان یک مدیر کمک می‌کند تا ارتباط قوی‌تری با آنها ایجاد کنید.
▪️به آنها سلام کنید، احوال خانواده‌شان را جویا شوید و از سرگرمی‌هایشان بپرسید.
▪️این روشی سریع و مستقیم است که این احساس را در کارکنان ایجاد می‌کند که حضورشان اهمیت دارد و برای بقیه مهم هستند.
▪️پژوهش‌ها نشان می‌دهند کارکنانی که احساس کنند به آنها ارزش داده شده، احتمالاً بیشتر با کار درگیر خواهند بود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت اول
✍ می‌خواهید بدانید که چطور می‌توان میزان درگیر بودن کارکنان با کار را افزایش داد؟
▫️وقتی متوجه شدید کدام حوزه‌ها به تقویت نیاز دارند، استراتژی‌های زیادی در اختیار دارید که با آنها تیم‌تان را به سوی موفقیت هدایت کنید.
۱ - سعی کنید کارمندان را بشناسید.
ساده به نظر می‌رسد و ساده هم هست! گذراندنِ زمان با کارمندان و تلاش برای شناختنِ انها یکی از راه‌های آسان و تأثیرگذار برای درگیر کردنِ آنهاست.
▪️شناخت خانواده، پیش‌زمینه و اهداف شخصی آنها به شما به عنوان یک مدیر کمک می‌کند تا ارتباط قوی‌تری با آنها ایجاد کنید.
▪️به آنها سلام کنید، احوال خانواده‌شان را جویا شوید و از سرگرمی‌هایشان بپرسید.
▪️این روشی سریع و مستقیم است که این احساس را در کارکنان ایجاد می‌کند که حضورشان اهمیت دارد و برای بقیه مهم هستند.
▪️پژوهش‌ها نشان می‌دهند کارکنانی که احساس کنند به آنها ارزش داده شده، احتمالاً بیشتر با کار درگیر خواهند بود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت دوم
۲ - ابزارهای موفقیت را برای کارکنان فراهم کنید.
شما به عنوان یک مدیر نه‌تنها باید بر جنبه‌های مختلف کسب‌وکار نظارت داشته باشید، بلکه باید مطمئن شوید که کارکنان شما درک کنند چه کاری را انجام می‌دهند.
▪️ارائهٔ آموزش‌های خاص با توجه به شغلی که دارند موجب می‌شود اعتماد بیشتری به کاری که انجام می‌دهند داشته باشند.
▪️وقتی یکی از اعضای تیم شما مطمئن نباشد که دقیقا چه کاری باید انجام دهد یا یک موقعیت را چطور باید مدیریت کند، بهره‌وری برای مدتی کاهش پیدا می‌کند.
▪️اگر موقعیت کمی پیچیده‌تر شود ممکن است گیری در کار پیش بیاید و مشکل بسیار بزرگ‌تری ایجاد شود.
▪️ساختنِ پایه‌های قوی در کارمندان برای انجام کارهای آینده، حتی اگر به آموزش‌های اضافه و زیاد نیاز داشته باشد، قدمِ خوبی است تا سطحِ درگیر کردنِ آنها با کار افزایش پیدا کند.
۳ - به کارمندانتان اطلاع دهید که شرکت چه عملکردی دارد.
کارمندان ستون فقرات شرکت شما هستند و خیلی از مواقع، موفقیت یا شکست شرکت به آنها بستگی دارد.
▪️برای اینکه به عملکرد شرکت علاقه‌مند شوند، باید آنها را از موفقیت‌ها، نگرانی‌ها و چالش‌های پیش روی شرکت آگاه کنید.
▪️نه تنها ریسک‌هایی که به موفقیت منجر شده بلکه آنهایی که با شکست ختم شده‌اند را نیز به طور مختصر برای کارمندان تعریف کنید.
▪️اگر به کارکنان اجازه بدهید بفهمند چه چیزهایی مفید و مؤثر است و چه چیزهایی مفید نیست، در واقع دارید به آنها فرصتی می‌دهید که برای نقاط ضعف به دنبال ایده‌های جدید باشند و نقاط قوت را با قدرت ادامه دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت دوم
۲ - ابزارهای موفقیت را برای کارکنان فراهم کنید.
شما به عنوان یک مدیر نه‌تنها باید بر جنبه‌های مختلف کسب‌وکار نظارت داشته باشید، بلکه باید مطمئن شوید که کارکنان شما درک کنند چه کاری را انجام می‌دهند.
▪️ارائهٔ آموزش‌های خاص با توجه به شغلی که دارند موجب می‌شود اعتماد بیشتری به کاری که انجام می‌دهند داشته باشند.
▪️وقتی یکی از اعضای تیم شما مطمئن نباشد که دقیقا چه کاری باید انجام دهد یا یک موقعیت را چطور باید مدیریت کند، بهره‌وری برای مدتی کاهش پیدا می‌کند.
▪️اگر موقعیت کمی پیچیده‌تر شود ممکن است گیری در کار پیش بیاید و مشکل بسیار بزرگ‌تری ایجاد شود.
▪️ساختنِ پایه‌های قوی در کارمندان برای انجام کارهای آینده، حتی اگر به آموزش‌های اضافه و زیاد نیاز داشته باشد، قدمِ خوبی است تا سطحِ درگیر کردنِ آنها با کار افزایش پیدا کند.
۳ - به کارمندانتان اطلاع دهید که شرکت چه عملکردی دارد.
کارمندان ستون فقرات شرکت شما هستند و خیلی از مواقع، موفقیت یا شکست شرکت به آنها بستگی دارد.
▪️برای اینکه به عملکرد شرکت علاقه‌مند شوند، باید آنها را از موفقیت‌ها، نگرانی‌ها و چالش‌های پیش روی شرکت آگاه کنید.
▪️نه تنها ریسک‌هایی که به موفقیت منجر شده بلکه آنهایی که با شکست ختم شده‌اند را نیز به طور مختصر برای کارمندان تعریف کنید.
▪️اگر به کارکنان اجازه بدهید بفهمند چه چیزهایی مفید و مؤثر است و چه چیزهایی مفید نیست، در واقع دارید به آنها فرصتی می‌دهید که برای نقاط ضعف به دنبال ایده‌های جدید باشند و نقاط قوت را با قدرت ادامه دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت سوم
۴ - به کارکنان اجازهٔ رشد دهید.
با آنها مصاحبه می‌کنید و می‌بینید که پتانسیل این را دارند که به رشدِ کسب‌وکارِ شما کمک کنند.
▪️تیمی که شما دور خود جمع کرده‌اید، برای دلیلی انتخاب شده‌اند.
▪️اکنون، شما به عنوان یک مدیر باید این فرصت را به آنها بدهید تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را برای انجام کارهای محوله نشان دهند.
▪️به آنها این فرصت را بدهید تا به بهترین نحوی که بلد هستند کارشان را انجام دهند.
▪️مدیریت ذره‌بینی فقط موجب افزایش استرس آنها می‌شود و هیچکس تحت چنین شرایطی نمی‌تواند عملکرد خوبی داشته باشد.
▪️اگر یکی از پرسنل سراغ شما می‌آید و ایده‌ای را مطرح می‌کند که با نظر شما متفاوت است، طوری به او پاسخ دهید که انگیزهٔ خود را برای خلق ایده‌ها و مفاهیم جدید از دست ندهد.
▪️تشویق و قدردانی از کاری که انجام می‌دهند اهمیت دارد و زمانی که اولین ایدهٔ آنها را رد می‌کنید این قدردانی مهم‌تر نیز خواهد بود.
▪️آیا گرفتار مدیریت ذره‌بینی هستید؟
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت سوم
۴ - به کارکنان اجازهٔ رشد دهید.
با آنها مصاحبه می‌کنید و می‌بینید که پتانسیل این را دارند که به رشدِ کسب‌وکارِ شما کمک کنند.
▪️تیمی که شما دور خود جمع کرده‌اید، برای دلیلی انتخاب شده‌اند.
▪️اکنون، شما به عنوان یک مدیر باید این فرصت را به آنها بدهید تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را برای انجام کارهای محوله نشان دهند.
▪️به آنها این فرصت را بدهید تا به بهترین نحوی که بلد هستند کارشان را انجام دهند.
▪️مدیریت ذره‌بینی فقط موجب افزایش استرس آنها می‌شود و هیچکس تحت چنین شرایطی نمی‌تواند عملکرد خوبی داشته باشد.
▪️اگر یکی از پرسنل سراغ شما می‌آید و ایده‌ای را مطرح می‌کند که با نظر شما متفاوت است، طوری به او پاسخ دهید که انگیزهٔ خود را برای خلق ایده‌ها و مفاهیم جدید از دست ندهد.
▪️تشویق و قدردانی از کاری که انجام می‌دهند اهمیت دارد و زمانی که اولین ایدهٔ آنها را رد می‌کنید این قدردانی مهم‌تر نیز خواهد بود.
▪️آیا گرفتار مدیریت ذره‌بینی هستید؟
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت چهارم
۵ - از پرسنل و اختیاراتی که به آنها داده‌اید پشتیبانی کنید.
بسیاری از شرکت‌ها سطح‌های مختلف مدیریت دارند که همگی نیاز دارند به فردِ بالاسریِ خود گزارش بدهند.
▪️یکی از مهم‌ترین مسایل در افزایش سطح درگیر کردنِ پرسنل این است که در موقعیت‌های سخت از آنها حمایت کنید.
▪️فارغ از نوعِ کسب‌وکاری که دارید، پرسنل شما با موقعیت‌های سختی از جانب مشتری‌ها یا سایر پرسنل روبه‌رو می‌شوند.
▪️ممکن است لازم باشد که شما به عنوان یک مدیر در مسئله ورود کنید و گاهی مجبور می‌شوید که از یکی از طرفین ماجرا طرفداری کنید.
▪️این کار همیشه آسان نیست اما حمایت از پرسنل و تقویت اختیاراتی که دارند برای سلسله‌مراتب مدیریتیِ شرکت اهمیت دارد؛ همچنین برای احساسِ پشتیبانی شدن از کاری که می‌خواهند آن را انجام دهند نیز مهم است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت چهارم
۵ - از پرسنل و اختیاراتی که به آنها داده‌اید پشتیبانی کنید.
بسیاری از شرکت‌ها سطح‌های مختلف مدیریت دارند که همگی نیاز دارند به فردِ بالاسریِ خود گزارش بدهند.
▪️یکی از مهم‌ترین مسایل در افزایش سطح درگیر کردنِ پرسنل این است که در موقعیت‌های سخت از آنها حمایت کنید.
▪️فارغ از نوعِ کسب‌وکاری که دارید، پرسنل شما با موقعیت‌های سختی از جانب مشتری‌ها یا سایر پرسنل روبه‌رو می‌شوند.
▪️ممکن است لازم باشد که شما به عنوان یک مدیر در مسئله ورود کنید و گاهی مجبور می‌شوید که از یکی از طرفین ماجرا طرفداری کنید.
▪️این کار همیشه آسان نیست اما حمایت از پرسنل و تقویت اختیاراتی که دارند برای سلسله‌مراتب مدیریتیِ شرکت اهمیت دارد؛ همچنین برای احساسِ پشتیبانی شدن از کاری که می‌خواهند آن را انجام دهند نیز مهم است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت پنجم
۶ - از تیم و تلاش سختی که انجام می‌دهند قدردانی کنید.
زمانی که به دنبال افزایش میزان درگیریِ پرسنل هستید، قدردانی از پرسنل برای کاری که به خوبی انجام شده بسیار ضروری و انگیزه‌بخش است.
▪️برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق باید بدانید که چه نوعی از قدردانی برای پرسنل شما بهتر از بقیه است.
▪️تشویق‌های زبانی می‌توانند تأثیر بسیار زیادی در این زمینه داشته باشند.
▪️عبارت‌هایی مثل «متشکرم» یا «کارِ شما عالی بود» شاید همان چیزی باشند که پرسنل برای پیشرفت یا ادامه همین روند نیاز دارند.
▪️می‌توانید یک قدم جلوتر هم بروید و برای پرسنلی که واقعاً تلاش می‌کنند، یک روز را برای قدردانی در نظر بگیرید یا اگر شرکت توانایی‌اش را داشته باشد، می‌توانید با پاداش‌های مالی قدردان آنها باشید.
▪️قدردانی موجب می‌شود تا نگرش مثبت و رفتار سالم در محیط کار ترویج پیدا کند که مستقیماً روی درگیر کردن پرسنل تأثیرگذار هستند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت پنجم
۶ - از تیم و تلاش سختی که انجام می‌دهند قدردانی کنید.
زمانی که به دنبال افزایش میزان درگیریِ پرسنل هستید، قدردانی از پرسنل برای کاری که به خوبی انجام شده بسیار ضروری و انگیزه‌بخش است.
▪️برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق باید بدانید که چه نوعی از قدردانی برای پرسنل شما بهتر از بقیه است.
▪️تشویق‌های زبانی می‌توانند تأثیر بسیار زیادی در این زمینه داشته باشند.
▪️عبارت‌هایی مثل «متشکرم» یا «کارِ شما عالی بود» شاید همان چیزی باشند که پرسنل برای پیشرفت یا ادامه همین روند نیاز دارند.
▪️می‌توانید یک قدم جلوتر هم بروید و برای پرسنلی که واقعاً تلاش می‌کنند، یک روز را برای قدردانی در نظر بگیرید یا اگر شرکت توانایی‌اش را داشته باشد، می‌توانید با پاداش‌های مالی قدردان آنها باشید.
▪️قدردانی موجب می‌شود تا نگرش مثبت و رفتار سالم در محیط کار ترویج پیدا کند که مستقیماً روی درگیر کردن پرسنل تأثیرگذار هستند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت ششم
۷ - پرسنل را به کارِ تیمی تشویق کنید.
علاقهٔ مردم به ورزش‌های تیمی بی‌دلیل نیست.
▪️زمانی که یک تیم برای پیروزی در بازیِ بزرگ متحد می‌شوند، یک احساسِ واگیردار به وجود می‌آید که همه را تحت تأثیر قرار می‌دهد – از اعضای تیم گرفته تا هواداران – و حس همراهی و موفقیت در انبوه جمعیت پخش می‌شود.
▪️در محیط کاری نیز همینطور است.
▪️زمانی که مشتریِ خاصی به خدمات شما نیاز دارد، با تشکیل یک تیمِ قوی از کارمندان، می‌توانید هدف بزرگ‌تری به همه آنها بدهید.
▪️همکاری کردنِ آنها برای رسیدن به یکی از هدف‌های بزرگِ شرکت می‌تواند بسیار لذت‌بخش و راضی‌کننده باشد و به آنها اجازه می‌دهد که ایده‌های جدیدی ارائه دهند و نیاز مشتری را برطرف سازند.
▪️این امر نه تنها حس همکاری، توجه و اعتماد را در بین کارمندان بالا می‌برد، بلکه در کل شرکت نیز ارتقا می‌دهد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت ششم
۷ - پرسنل را به کارِ تیمی تشویق کنید.
علاقهٔ مردم به ورزش‌های تیمی بی‌دلیل نیست.
▪️زمانی که یک تیم برای پیروزی در بازیِ بزرگ متحد می‌شوند، یک احساسِ واگیردار به وجود می‌آید که همه را تحت تأثیر قرار می‌دهد – از اعضای تیم گرفته تا هواداران – و حس همراهی و موفقیت در انبوه جمعیت پخش می‌شود.
▪️در محیط کاری نیز همینطور است.
▪️زمانی که مشتریِ خاصی به خدمات شما نیاز دارد، با تشکیل یک تیمِ قوی از کارمندان، می‌توانید هدف بزرگ‌تری به همه آنها بدهید.
▪️همکاری کردنِ آنها برای رسیدن به یکی از هدف‌های بزرگِ شرکت می‌تواند بسیار لذت‌بخش و راضی‌کننده باشد و به آنها اجازه می‌دهد که ایده‌های جدیدی ارائه دهند و نیاز مشتری را برطرف سازند.
▪️این امر نه تنها حس همکاری، توجه و اعتماد را در بین کارمندان بالا می‌برد، بلکه در کل شرکت نیز ارتقا می‌دهد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت هفتم
۸ - کارکنانی را پیدا کنید که به مشتری اهمیت دهند.
پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که پرسنلِ درگیر با کار، احتمالاً خدمات بسیار بهتری به مشتری ارائه می‌دهند.
▪️در دنیای امروز که تقریباً همه چیز دیجیتال یا آنلاین شده، اهمیت بحث خدمات مشتری ممکن است کاهش پیدا کند.
▪️اما اگر به موفق‌ترین شرکت‌ها نگاه کنیم، کارکنان آنها سطح بسیار بالایی از خدمات مشتری ارائه می‌دهند.
▪️هر چند وقت یکبار بهتر است تحقیقی روی مشتری‌ها انجام دهید و ببینید کدام حوزه‌ها نیاز به بهبود دارند.
▪️این کار روش خوبی برای انگیزه دادن به کارمندان برای ارتقای مهارتهای ارتباطی‌شان است.
▪️اگر کارکنان شما به نگرانی‌های مشتری اهمیت دهند، خیلی مشتاق‌تر خواهند بود تا برای حل مسائل مشتری نهایت تلاش خود را بکنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت هفتم
۸ - کارکنانی را پیدا کنید که به مشتری اهمیت دهند.
پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که پرسنلِ درگیر با کار، احتمالاً خدمات بسیار بهتری به مشتری ارائه می‌دهند.
▪️در دنیای امروز که تقریباً همه چیز دیجیتال یا آنلاین شده، اهمیت بحث خدمات مشتری ممکن است کاهش پیدا کند.
▪️اما اگر به موفق‌ترین شرکت‌ها نگاه کنیم، کارکنان آنها سطح بسیار بالایی از خدمات مشتری ارائه می‌دهند.
▪️هر چند وقت یکبار بهتر است تحقیقی روی مشتری‌ها انجام دهید و ببینید کدام حوزه‌ها نیاز به بهبود دارند.
▪️این کار روش خوبی برای انگیزه دادن به کارمندان برای ارتقای مهارتهای ارتباطی‌شان است.
▪️اگر کارکنان شما به نگرانی‌های مشتری اهمیت دهند، خیلی مشتاق‌تر خواهند بود تا برای حل مسائل مشتری نهایت تلاش خود را بکنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت هشتم
۹ - به بازخوردی که کارکنان می‌دهند خوب توجه کرده و بر اساس آن اقدام کنید.
گوش کردن به صحبت‌های مشتری مهم است.
▪️اما گوش کردن به صحبت‌های کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.
▪️یکی از اقدامات مهم برای درگیر نگه داشتن کارکنان با کار این است که جلسات منظمی با آنها داشته باشید و ببینید کدام یک از بخش‌های محیط کاری به اصلاح نیاز دارد.
▪️فراهم کردن فرصتِ اظهار نظر، چه در قالب یک تحقیق میدانی و چه جلسات ماهانه، موجب می‌شود که کارکنان احساس کنند بخشی از شرکت هستند.
▪️در غیر این صورت کارکنان برداشتِ خوبی از مسائلی که مورد بی‌توجهی مدیریت قرار گرفته نخواهند داشت.
▪️اما اگر بدانند که مدیرها توجه می‌کنند و نگرانی‌های آنها را می‌شنوند، سطح بالایی از درگیری را حفظ خواهند کرد
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#انگیزش
👈 ۱۳ روش موثر برای افزایش درگیری شغلی کارمندانتان
➖ قسمت هشتم
۹ - به بازخوردی که کارکنان می‌دهند خوب توجه کرده و بر اساس آن اقدام کنید.
گوش کردن به صحبت‌های مشتری مهم است.
▪️اما گوش کردن به صحبت‌های کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.
▪️یکی از اقدامات مهم برای درگیر نگه داشتن کارکنان با کار این است که جلسات منظمی با آنها داشته باشید و ببینید کدام یک از بخش‌های محیط کاری به اصلاح نیاز دارد.
▪️فراهم کردن فرصتِ اظهار نظر، چه در قالب یک تحقیق میدانی و چه جلسات ماهانه، موجب می‌شود که کارکنان احساس کنند بخشی از شرکت هستند.
▪️در غیر این صورت کارکنان برداشتِ خوبی از مسائلی که مورد بی‌توجهی مدیریت قرار گرفته نخواهند داشت.
▪️اما اگر بدانند که مدیرها توجه می‌کنند و نگرانی‌های آنها را می‌شنوند، سطح بالایی از درگیری را حفظ خواهند کرد
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills