Итак, начинаю свои #заметкисконференции от Коммерсантъ "Будущее управления персоналом"

Первый спикер -- Василина Соколова, HRD ювелирного холдинга SOKOLOV (знаю Василину как предпринимателя, она создала HR tech продукт HR Box, теперь вот перешла обратно в найм)

О компании: основное производство в Костроме, людей нет, там 2000 ювелирных производств, высокая конкуренция за людей. В компании 3000 человек. Конечно же, есть сложности с наймом и удержанием.

Что нового интересного внедрили за прошлый год

Shadowing - тестовый день для кандидатов. Было непросто организовать его на ювелирном производстве. После этого -- осознанный выбор кандидата: кто-то испугается сразу и не надо тратить на его оформление и потом увольнение ресурсы, а кто-то "загорится" и осознанно пойдет в компанию.

Важно правильно организовать адаптацию и обучение на испытательном сроке. Пересмотрели стимулирование наставников -- фикс (их средний заработок) + небольшой бонус за каждого, кого заберёт к себе бригадир + солидный бонус, когда новичок выходит на целевую производительность, и наставники действительно сопровождают новичка несколько месяцев.

HR команда 16 человек на 3000 численность. Много внедрили нового, выросли результаты за год -- с 5% до 15% рост eNPS, +40% учеников, +25% обучены новым компетенциям.

PS. На фото ещё то, как SOKOLOV привлекают поколение Z

#кейсы #рекрутмент #адаптация

Вдогонку - вот Настя Хрисанфова на своём канале вчера про конференцию писала, коротко основные мысли. П.3 очень любопытный, чтобы про него поразмышлять. Рекомендую!

Вот и подошел к концу мой рассказ про участие в конференции Коммерсанта 13 марта. Но не отключайтесь — завтра я иду на Happy Work Forum, на который вас тоже приглашала в канале — продолжу делиться интересным оттуда.

Итак, еще один доклад был про организацию внутренней реферальной программы в компании АШАН, от директора по привлечению и подбору персонала АШАН Ритейл Россия Екатерины Недельчо.

Мы, честно скажу, хорошо знакомы с Екатериной, Ашан — активный пользователь нашего ИИ-помощника рекрутера AISHA, тем интереснее было слушать рассказ. Плюс рефералки — моя любовь, я искренне считаю этот канал самый классным для привлечения персонала в компанию.

АШАН совместно с Работа.Ру в июле 2024 года провели исследование программ "Приведи друга" среди 400 компаний.

Оказалось, что у 76% респондентов по рефералке закрываются до 10% вакансий. Это прямо беда. Зато есть 2%, у которых сотрудники приводят >70%, представляете? Есть к чему стремиться!

Екатерина рассказала, что недостаточно просто запустить рефералку и ожидать, что все начнут рекомендовать. Возможно, несколько человек вы и наймете, но чтобы программа "выстрелила" и давала хотя бы 20-30% наймов, ей нужно системно заниматься.

Во-первых, нужно все подготовить, продумать, кто может рекомендовать, а кто нет, какие вакансии будут участвовать в программе, кого можно будет рекомендовать (например, можно ли снова порекомендовать бывшего сотрудника компании).

Надо продумать вопрос о размере бонуса - кто и как его определяет? Из исследования: большинство респондентов смотрят на рынок (62%), 32% считают, исходя из стоимости подбора.

Также важен и порядок выплаты бонуса, а ещё - мотивация сотрудников на участие.

Чтобы вы могли учесть советы и перезапустить с новой силой свою рефералку, прилагаю слайды из презентации (в комментариях).

Ну и напомню, что iRecommendWork - это по сути внешняя реферальная программа, и мы будем рады организовать для вас привлечение классных кандидатов через рекомендации. Можно обратиться ко мне или к Наталье @fisnat за подробностями

#кейсы #рефералка #рекрутмент

Подпишитесь на блог "О людях и работе", чтобы читать интересные заметки с модных HR-мероприятий

Пока я еду на Happy Work Forum, поздравляю вас всех с международным днём счастья и делюсь ссылками на трансляцию Форума. Можно абсолютно бесплатно присоединиться онлайн! Программа тут https://happyforum.ru

Я на месте, ждёте отчёта с форума?
(это я с главным организатором Форума Андреем Вебером, в одном оранжевом стиле)

Продолжу

Панельную дискуссию вела Анна Орлова — Директор по человеческому капиталу Т-банк.

В конце дискуссии Анна спросила участников, о чем нужно думать в рамках благополучия в ближайшие годы, какие вопросы задавать? Ну и дать свой совет.

Анна Миронова (ГД Объединенные Пивоварни)
Вопрос, который топ-менеджмент должен задать себе — мы строим компанию на людях или с людьми?
Совет: надо всем работать над системностью и делать маленькие шаги.
Например, отменить все митинги в компании с 13 до 14, чтобы человек мог спокойно пообедать, прогуляться или сходить на йогу.

Михаил Воробьев, сооснователь ЭР-Телеком
Пусть деятельность ваших компаний будет наделена смыслом. Чтобы каждый понимал, что делает компания, для чего она это делает и какой вклад вносит в это сам человек.

Илья Зафранский, вице-президент по персоналу «Азбука вкуса»
Вопросы: Как я себя чувствую, что я хочу сделать сегодня и что хочу делать завтра?
Совет: Люби себя, заботься о себе, занимайся саморефлексией

Василина Соколова, HRD Sokolov
Верю, что счастливый сотрудник= эффективный сотрудник.
Вопрос: Как мы можем замерить, насколько счастливы наши сотрудники?
Совет руководителям: "сначала наденьте маску на себя", позаботьтесь о себе и своем ментальном здоровье.

#заметкисконференции #wellbeing

Любопытная была последняя лекция — про лидерство в папуасских племенах.

Интервью Анны Гусейновой (социальный антрополог, Благотворительный фонд Х5 "Выручаем") с Андреем Туторским (этнограф, кандидат исторических наук, руководитель Севернорусской этнографической экспедиции МГУ)

В Океании остались люди, которые до сих их пор не вовлечены в экономические процессы. Речь пойдет про меланезийцев. Обычно племя имеет численность 300-500 человек. У них дарообменная экономика, при этом быть в статусе того, кто даёт, более престижно, чем того, кто берет.

Про иерархию. Ещё не нашли обществ, где бы все были равны, везде есть иерархия, более или менее жёсткая. У меланезийцев иерархия не жёсткая, у них есть "бигмены". У полинезийцев наоборот, всё жёстко, там вожди.

Как выбирают бигменов: все происходит по воле духов. Если ты что-то делаешь и у тебя получается — значит, ты в ладу с духами, они тебе благоволят и тебя могут назначить бигменом. При этом ты должен уметь хорошо делать всё, иначе тебя могут понизить.

Бигмен мыслит интересами коллектива, помогает в решении конфликтов в общине. Во время диспутов у бигменов есть возможность всех послушать и в конце тоже подытожить всё.

Они не могут приказывать, каждый волен делать то, что он хочет, поэтому бигмену важно быть аккуратным в высказываниях. Потому как, если он скажет как-то делать, а его не послушают, это подорвет его репутацию. Поэтому он сначала всех послушает, взвесит и скажет делать то, что люди и так бы хотели сделать.
То есть они скорее такие фасилитаторы.

А вы слышали, что такое карго-культ? Погуглите, очень любопытно, не буду тут пересказывать. А у вас в компании есть свой "карго-культ"?

#заметкисконференции #лидерство #любопытно (это я добавлю новый хештег, по нему пока ничего нет)

Коллеги, еще есть шанс зарегистрироваться (бесплатно, заметьте) на онлайн-конференцию АККС. Она пройдет уже в эту субботу