#مدیریت_تغییر
#مدل_ادکار
👈 مدل ادکار در مدیریت تغییر چیست؟
✍ مدل ادکار که مخفف و برگرفته از حروف اول کلمات ذیل است، یکی از مدل های مدیریت تغییر در کنار مدل های کرت لوین و گام‌های مدیریت تغییر جان کوتر است.
1. Awareness
آگاهی:
آگاهی فرد نسبت به نیاز به تغییر، خیلی از افراد نیاز به تغییر را درک نمی‌کنند و فکر می‌کنند که کامل هستند و لذا هیچ موقع تغییر نمی‌کنند؛
▫️گام اول در تغییر آگاهی نسبت به نقاط بهبود نیازمند تغییر است.
2 . Desire
تمایل:
تمایل به شرکت در فرآیند تغییر، دانستن و آگاهی نسبت به تغییر کفایت تغییر را نمی‌کند، بلکه تمایل به تغییر و شرکت در فرآیند تغییر است که چرخه مدیریت تغییر را به حرکت در می‌آورد.
▫️باید بخواهیم و علاقه مند به تغییر باشیم، چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی.
3 . Knowledge
دانش:
دانش نسبت به چگونگی تغییر؛ اینکه بدانیم چه راهکارهایی برای تغییر مد نظر وجود دارد و چه دانشی برای تغییر مورد نیاز است و یا چه تکنولوژی هایی برای تغییر مورد نظر در دسترس است.
4 . Ability
توانایی:
توانایی به اجرا گذاشتن تغییر، قطعا مدیریت تغییر و رسیدن به وضعیت مطلوب نیازمند شایستگی هایی است که می‌بایست فراهم گردد.
5 . Reinforcement
تقویت:
پایداری در مسیر تغییر نیازمند تقویت های مثبت است.
▫️چه بسیار برنامه های تغییری که در مسیر اجرا بخاطر نبود تقویت های مثبت با شکست مواجه شده‌اند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدل_ادکار
👈 مدل ادکار در مدیریت تغییر چیست؟
✍ مدل ادکار که مخفف و برگرفته از حروف اول کلمات ذیل است، یکی از مدل های مدیریت تغییر در کنار مدل های کرت لوین و گام‌های مدیریت تغییر جان کوتر است.
1. Awareness
آگاهی:
آگاهی فرد نسبت به نیاز به تغییر، خیلی از افراد نیاز به تغییر را درک نمی‌کنند و فکر می‌کنند که کامل هستند و لذا هیچ موقع تغییر نمی‌کنند؛
▫️گام اول در تغییر آگاهی نسبت به نقاط بهبود نیازمند تغییر است.
2 . Desire
تمایل:
تمایل به شرکت در فرآیند تغییر، دانستن و آگاهی نسبت به تغییر کفایت تغییر را نمی‌کند، بلکه تمایل به تغییر و شرکت در فرآیند تغییر است که چرخه مدیریت تغییر را به حرکت در می‌آورد.
▫️باید بخواهیم و علاقه مند به تغییر باشیم، چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی.
3 . Knowledge
دانش:
دانش نسبت به چگونگی تغییر؛ اینکه بدانیم چه راهکارهایی برای تغییر مد نظر وجود دارد و چه دانشی برای تغییر مورد نیاز است و یا چه تکنولوژی هایی برای تغییر مورد نظر در دسترس است.
4 . Ability
توانایی:
توانایی به اجرا گذاشتن تغییر، قطعا مدیریت تغییر و رسیدن به وضعیت مطلوب نیازمند شایستگی هایی است که می‌بایست فراهم گردد.
5 . Reinforcement
تقویت:
پایداری در مسیر تغییر نیازمند تقویت های مثبت است.
▫️چه بسیار برنامه های تغییری که در مسیر اجرا بخاطر نبود تقویت های مثبت با شکست مواجه شده‌اند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 مهمترین تصمیمات یک مدیر
✍ در تلاشی برای بررسی تصمیمات مهم رهبران، مؤسسه تحقیقاتی Vistage نظر بیش از ۱۰۰۰ مدیرعامل شرکت های بزرگ با کارایی بالا و کسب و کار های کوچک و متوسط (SMB) را به وسیله این پرسش بررسی کرد: " تصمیم مهم و کلیدی که امسال گرفتید چیست؟ "
▫️پاسخ‌های مدیران عامل به ۵ گروه تقسیم شد:
۱ - مدیریت استعداد‌ها (۳۷%)
برنامه‌ریزی و شناخت استعداد‌ها، مدیریت منابع انسانی، اصلاح نظام پرداخت حقوق، مشارکت و تعهد کارمندان و مدیریت عملکرد.
۲ - مدیریت مشتری (۲۹.۴%)
پیدا کردن، بدست آوردن و حفظ مشتریان در دنیای دیجیتال جدید.
۳ - مدیریت مالی (۱۷.۷%)
تجزیه و تحلیل درآمد، هزینه و سود؛ مدیریت و گسترش سرمایه، استفاده از منابع مالی برای دستیابی به اهداف سازمان.
۴ - اداره عملیات کسب‌و کار (۱۰.۹%)
توسعه زیرساخت کسب و کار، هماهنگی درخواست های مشتری و منابع مربوط به کار، بهینه سازی تجهیزات تولید و زنجیره‌ی تأمین.
۵ - رهبری (۵%)
انتخاب تاکتیک‌ها، تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی که مدیران عامل را قادر می‌سازد تا دیدگاه خود را به اجرا درآورند یا به اهدافشان دستیابی پیدا کنند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
✍ در تلاشی برای بررسی تصمیمات مهم رهبران، مؤسسه تحقیقاتی Vistage نظر بیش از ۱۰۰۰ مدیرعامل شرکت های بزرگ با کارایی بالا و کسب و کار های کوچک و متوسط (SMB) را به وسیله این پرسش بررسی کرد: " تصمیم مهم و کلیدی که امسال گرفتید چیست؟ "
▫️پاسخ‌های مدیران عامل به ۵ گروه تقسیم شد:
۱ - مدیریت استعداد‌ها (۳۷%)
برنامه‌ریزی و شناخت استعداد‌ها، مدیریت منابع انسانی، اصلاح نظام پرداخت حقوق، مشارکت و تعهد کارمندان و مدیریت عملکرد.
۲ - مدیریت مشتری (۲۹.۴%)
پیدا کردن، بدست آوردن و حفظ مشتریان در دنیای دیجیتال جدید.
۳ - مدیریت مالی (۱۷.۷%)
تجزیه و تحلیل درآمد، هزینه و سود؛ مدیریت و گسترش سرمایه، استفاده از منابع مالی برای دستیابی به اهداف سازمان.
۴ - اداره عملیات کسب‌و کار (۱۰.۹%)
توسعه زیرساخت کسب و کار، هماهنگی درخواست های مشتری و منابع مربوط به کار، بهینه سازی تجهیزات تولید و زنجیره‌ی تأمین.
۵ - رهبری (۵%)
انتخاب تاکتیک‌ها، تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی که مدیران عامل را قادر می‌سازد تا دیدگاه خود را به اجرا درآورند یا به اهدافشان دستیابی پیدا کنند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#تصمیم_گیری
👈 استعاره فیل و فیل سوار
✍ یک فیل را در نظر بگیرید که شخصی بر روی آن سوار است و افسار فیل را کاملا در دست دارد.
▫️اگر از شما بپرسند برای جهت یابی و تعیین مسیر، تصمیم گیری بر عهده کدام است احتمالا پاسخ خواهید داد شخص سوارکار مسیر را مشخص می‌کند.
▫️این فیل و این سوارکار، استعاره ای از ذهن شما هستند.
▫️بخش تحلیلگر و منطقی ذهن شما همان شخص سوار بر فیل و بخش احساسی، خودکار و غیر منطقی ذهنتان، همان فیل می‌باشد.
▫️این نظریه، توسط جاناتان هاید، روانشناس آمریکایی و نویسنده کتاب “فرضیه خوشحالی” بخوبی تفسیر شده‌است.
▫️به نظر می‌رسد شخص سوار بر فیل که افسار حیوان را در دستش گرفته، رییس و راهبر است، اما کنترل شخص سوار بر حیوان متزلزل است.
▫️هر بار که فیل ٦ تنی و سوار ۶۰ کیلوگرمی بر روی جهت حرکت مخالف باشند، شخص سوار بر فیل خواهد باخت.
▫️تمام دفعاتی که باشگاه ثبت نام کرده‌اید اما نرفته‌اید، تمام نصف شبهایی که به افرادی که نباید، پیام داده‌اید، تمام دفعاتی که با شنیدن بوی غذا رژیم خود را شکسته‌اید، برای انتخاب مسیر، فیل ذهن شما تصمیم گرفته‌است.
▫️البته بخش سومی هم در این استعاره وجود دارد و تاثیرگذار است: شکل مسیر.
▫️اگر می‌خواهید کنترل فیلتان برایتان راحت تر باشد، باید مسیری را انتخاب کنید که برخلاف میل فیلتان نباشد یا حرکت در آن مسیر برایش طاقت فرسا و غیرممکن نباشد.
▫️در نهایت، راهکار رسیدن به موفقیت در این مسیر، این است که همیشه فیل و شخص سوار بر آن را با هم حرکت دهید و دو بخش احساسی و منطقی را به تعادل برسانید.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 استعاره فیل و فیل سوار
✍ یک فیل را در نظر بگیرید که شخصی بر روی آن سوار است و افسار فیل را کاملا در دست دارد.
▫️اگر از شما بپرسند برای جهت یابی و تعیین مسیر، تصمیم گیری بر عهده کدام است احتمالا پاسخ خواهید داد شخص سوارکار مسیر را مشخص می‌کند.
▫️این فیل و این سوارکار، استعاره ای از ذهن شما هستند.
▫️بخش تحلیلگر و منطقی ذهن شما همان شخص سوار بر فیل و بخش احساسی، خودکار و غیر منطقی ذهنتان، همان فیل می‌باشد.
▫️این نظریه، توسط جاناتان هاید، روانشناس آمریکایی و نویسنده کتاب “فرضیه خوشحالی” بخوبی تفسیر شده‌است.
▫️به نظر می‌رسد شخص سوار بر فیل که افسار حیوان را در دستش گرفته، رییس و راهبر است، اما کنترل شخص سوار بر حیوان متزلزل است.
▫️هر بار که فیل ٦ تنی و سوار ۶۰ کیلوگرمی بر روی جهت حرکت مخالف باشند، شخص سوار بر فیل خواهد باخت.
▫️تمام دفعاتی که باشگاه ثبت نام کرده‌اید اما نرفته‌اید، تمام نصف شبهایی که به افرادی که نباید، پیام داده‌اید، تمام دفعاتی که با شنیدن بوی غذا رژیم خود را شکسته‌اید، برای انتخاب مسیر، فیل ذهن شما تصمیم گرفته‌است.
▫️البته بخش سومی هم در این استعاره وجود دارد و تاثیرگذار است: شکل مسیر.
▫️اگر می‌خواهید کنترل فیلتان برایتان راحت تر باشد، باید مسیری را انتخاب کنید که برخلاف میل فیلتان نباشد یا حرکت در آن مسیر برایش طاقت فرسا و غیرممکن نباشد.
▫️در نهایت، راهکار رسیدن به موفقیت در این مسیر، این است که همیشه فیل و شخص سوار بر آن را با هم حرکت دهید و دو بخش احساسی و منطقی را به تعادل برسانید.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت اول
۱ - مدیریت کردن آدم‌های بی انگیزه خیلی سخت است.
پس کار خودتان را راحت کنید و اصلا آنها را استخدام نکنید تا مجبور به انجام این کار نباشید.
۲ - افراد متفاوت مدیریت متفاوت لازم دارد.
▫️خودتون را وفق بدهید، انعطاف‌پذیر باشید تا بفهمید چه چیزی باعث می‌شود هر کدام از اعضای تیم شما به بالاترین سطح عملکردی خودش برسد.
۳ - مداوم و مستقیم بازخورد بدهید.
▫️به عنوان یک مدیر، ساده‌تر است که صبر کنید و یک انتقاد بحرانی را در لفافه بگویید، ولی این کار خودخواهانه است.
▫️من تلاش می‌کنم در اولین فرصتی که بتونم اتاق کنفرانس را برای برگذاری جلسه با آن شخص داشته باشم بازخوردم را منتقل کنم، و برای یک جلسه رسمی رو در رو در روزهای بعد صبر نمی‌کنم.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت اول
۱ - مدیریت کردن آدم‌های بی انگیزه خیلی سخت است.
پس کار خودتان را راحت کنید و اصلا آنها را استخدام نکنید تا مجبور به انجام این کار نباشید.
۲ - افراد متفاوت مدیریت متفاوت لازم دارد.
▫️خودتون را وفق بدهید، انعطاف‌پذیر باشید تا بفهمید چه چیزی باعث می‌شود هر کدام از اعضای تیم شما به بالاترین سطح عملکردی خودش برسد.
۳ - مداوم و مستقیم بازخورد بدهید.
▫️به عنوان یک مدیر، ساده‌تر است که صبر کنید و یک انتقاد بحرانی را در لفافه بگویید، ولی این کار خودخواهانه است.
▫️من تلاش می‌کنم در اولین فرصتی که بتونم اتاق کنفرانس را برای برگذاری جلسه با آن شخص داشته باشم بازخوردم را منتقل کنم، و برای یک جلسه رسمی رو در رو در روزهای بعد صبر نمی‌کنم.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
👈 بایدها و نبایدهای مدیران تازه‌کار
✍ مدیریت کردن برای اغلب مدیران تازه‌کاری که تجربه زیادی ندارند، فرآیندی مملو از آزمون و خطاست.
▫️افراد، پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام دهند و از چه کارهایی باید خودداری کنند.
▫️در ادامه به مواردی از بایدها و نبایدها اشاره می‌کنیم:
▪️بایدها:
۱ - به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید.
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید.
➖ اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
۲ - تفویض اختیار کنید.
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند.
➖ مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند.
➖ در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
۳ - خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید.
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
۴ - تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید.
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
۵ - یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید.
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.
▪️نبایدها
۱ - خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید.
یکی از مهمترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است.
➖ کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.
۲ - با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید.
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.
۳ - به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید.
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند.
➖ در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
۴ - این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید.
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر!
➖ این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 بایدها و نبایدهای مدیران تازه‌کار
✍ مدیریت کردن برای اغلب مدیران تازه‌کاری که تجربه زیادی ندارند، فرآیندی مملو از آزمون و خطاست.
▫️افراد، پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام دهند و از چه کارهایی باید خودداری کنند.
▫️در ادامه به مواردی از بایدها و نبایدها اشاره می‌کنیم:
▪️بایدها:
۱ - به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید.
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید.
➖ اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
۲ - تفویض اختیار کنید.
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند.
➖ مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند.
➖ در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
۳ - خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید.
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
۴ - تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید.
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
۵ - یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید.
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.
▪️نبایدها
۱ - خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید.
یکی از مهمترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است.
➖ کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.
۲ - با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید.
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.
۳ - به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید.
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند.
➖ در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
۴ - این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید.
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر!
➖ این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت دوم
۴- بازیکنان خوب عاشق شنیدن نظرات انتقادی در مورد عملکردشان هستند، و وقتی بازیکنان متوسط تلاشی برای شنیدن بازخوردهای مربوط به خودشون نمی‌کنند، واقعا ناراحت می‌شوند.
▫️ بازیکنان خوب را با ارائه بازخورد عملی برای همه افراد تیم، و تشخیص عملکردهای برتر، راضی نگه دارید.
۵ - ارتباط سخت‌ترین کاریست که شما انجام می‌دهید.
▫️وقت زیادی برای این موضوع بگذارید، هم برای ارتباطات خودتان و هم برای بهبود ارتباط اعضای تیمتان.
۶ - سریع اخراج کنید.
اگر کسی که کارش را بد انجام می‌دهد را زود اخراج نکنید، ممکن است کسانی که کارشان را خوب انجام می‌دهند را هم از دست بدهید.
▫️تاثیر کسی که کارش را بد انجام می‌دهد بر روی کسی که کارش را خوب انجام می‌دهد را دست کم نگیرید.
▫️تیم شما حتی می‌تواند با افراد کمتر، سریعتر حرکت کند و نهایتا اخراج کسی که کارش بد است آسان‌تر از این است که به خاطر تمام شدن سرمایه، مجبور شوید یک کارمند خوب را اخراج کنید.
▫️پس کسی که کارش را بد انجام می‌دهد را اخراج کنید، قبل از اینکه مجبور شوید کسی که کارش را خوب انجام می‌دهد را اخراج کنید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت دوم
۴- بازیکنان خوب عاشق شنیدن نظرات انتقادی در مورد عملکردشان هستند، و وقتی بازیکنان متوسط تلاشی برای شنیدن بازخوردهای مربوط به خودشون نمی‌کنند، واقعا ناراحت می‌شوند.
▫️ بازیکنان خوب را با ارائه بازخورد عملی برای همه افراد تیم، و تشخیص عملکردهای برتر، راضی نگه دارید.
۵ - ارتباط سخت‌ترین کاریست که شما انجام می‌دهید.
▫️وقت زیادی برای این موضوع بگذارید، هم برای ارتباطات خودتان و هم برای بهبود ارتباط اعضای تیمتان.
۶ - سریع اخراج کنید.
اگر کسی که کارش را بد انجام می‌دهد را زود اخراج نکنید، ممکن است کسانی که کارشان را خوب انجام می‌دهند را هم از دست بدهید.
▫️تاثیر کسی که کارش را بد انجام می‌دهد بر روی کسی که کارش را خوب انجام می‌دهد را دست کم نگیرید.
▫️تیم شما حتی می‌تواند با افراد کمتر، سریعتر حرکت کند و نهایتا اخراج کسی که کارش بد است آسان‌تر از این است که به خاطر تمام شدن سرمایه، مجبور شوید یک کارمند خوب را اخراج کنید.
▫️پس کسی که کارش را بد انجام می‌دهد را اخراج کنید، قبل از اینکه مجبور شوید کسی که کارش را خوب انجام می‌دهد را اخراج کنید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت سوم
۷ - افراد باید احساس کنند که به آنها گوش داده می‌شود.
برای گوش دادن وقت بگذارید (ممکن است حق با شما نباشد)، بعد تصمیم بگیرید و آن تصمیم را توضیح دهید.
▫️تا زمانی‌که متوجه نشدید چرا تصمیمی گرفته شده است، تفسیری روی نظر دیگران ندهید.
۸ - ارائه توضیح و دلیل برای اینکه چرا شما تصمیمی را گرفته‌اید راهی برای بهبود فرایند تصمیم گیری شماست.
▫️هدف اصلی این است که در فرایند کاری مدیر حداقل تصمیمات را بگیرد، و برای این امر تیم شما باید بدانند چطور تصمیمات خوب بگیرند.
۹ - وقتی برای تیم هدف‌گذاری می‌کنید، موفقیت را واضح تعریف کنید و بدون کسب اطلاعات جدید، تعریف را تغییر ندهید.
▫️از سوی دیگر، زمانی که حقایق تغییر می‌کند، اهداف خودتان را دوباره ارزیابی کنید.
▫️اهداف سخت اما دست‌یافتنی تنظیم کنید.
۱۰ - استخدام دوستان می‌تواند بسیار مفید باشد چرا که ارتباط آسان است، و دوستانتان احتمالا باهوش و با استعداد هستند.
▫️اما ممکن است اینکار به قیمت چیزهایی مثل تجربه و یا دامنه تخصص تمام شود.
▫️اگر نمی‌توانید در صورت نیاز دوستانتان رو اخراج کنید، اصلا آنها را استخدام نکنید.
۱۱ - تیمهای ماموریت گرا، از نظر رقابتی یک مزیت هستند چون استخدام و ایجاد انگیزه را آسان‌تر می‌کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت سوم
۷ - افراد باید احساس کنند که به آنها گوش داده می‌شود.
برای گوش دادن وقت بگذارید (ممکن است حق با شما نباشد)، بعد تصمیم بگیرید و آن تصمیم را توضیح دهید.
▫️تا زمانی‌که متوجه نشدید چرا تصمیمی گرفته شده است، تفسیری روی نظر دیگران ندهید.
۸ - ارائه توضیح و دلیل برای اینکه چرا شما تصمیمی را گرفته‌اید راهی برای بهبود فرایند تصمیم گیری شماست.
▫️هدف اصلی این است که در فرایند کاری مدیر حداقل تصمیمات را بگیرد، و برای این امر تیم شما باید بدانند چطور تصمیمات خوب بگیرند.
۹ - وقتی برای تیم هدف‌گذاری می‌کنید، موفقیت را واضح تعریف کنید و بدون کسب اطلاعات جدید، تعریف را تغییر ندهید.
▫️از سوی دیگر، زمانی که حقایق تغییر می‌کند، اهداف خودتان را دوباره ارزیابی کنید.
▫️اهداف سخت اما دست‌یافتنی تنظیم کنید.
۱۰ - استخدام دوستان می‌تواند بسیار مفید باشد چرا که ارتباط آسان است، و دوستانتان احتمالا باهوش و با استعداد هستند.
▫️اما ممکن است اینکار به قیمت چیزهایی مثل تجربه و یا دامنه تخصص تمام شود.
▫️اگر نمی‌توانید در صورت نیاز دوستانتان رو اخراج کنید، اصلا آنها را استخدام نکنید.
۱۱ - تیمهای ماموریت گرا، از نظر رقابتی یک مزیت هستند چون استخدام و ایجاد انگیزه را آسان‌تر می‌کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت چهارم
۱۲ - هر تصمیمی بین یک فرد و مدیر گرفته شود (مثلا ارتقاء شغلی، جلسات رودر روی مداوم، احضار شدن به جلسه) فقط بین مدیر و آن فرد نیست، بلکه روی تمام افراد تیم اثر می‌گذارد.
▫️به عنوان مثال اگر می‌خواهید کسی را ارتقاء بدهید، اول مطمئن شوید که بقیه افراد تیم متوجه می‌شوند که چرا آن فرد ارتقا پیدا کرده است و چه کاری باید انجام دهید تا همان جایگاه را به دست بیاورید.
۱۳ - ضررهای آگاه نبودن نسبت به یک نقطه ضعف، از داشتن آن نقطه ضعف بیشتر است، پس برای خودآگاهی تلاش کنید.
۱۴ - گاهی اوقات مجبور هستید بر روی پروژه بزرگی که منابع زیادی نیاز دارد و به نتیجه نمی‌رسد شرط بندی کنید.
▫️مراقب تلفات روحی تیمتان باشید، همه تحمل شکست‌های مکرر را ندارند.
▫️اگر شما یکی از بنیانگذاران هستید، احتمالا به این موضوع بیشتر از تیمتان عادت دارید.
▫️یک روش خوب این است که کارهای تکراری را با کارهای پر ریسک تر و بزرگتر ترکیب کنید تا انرژی تیم را بازسازی کنید.
▫️اما نباید هیچ ویژگی‌ای را به عنوان یک راه حل جادویی مطرح کنید، و شکست فردی با حسن نیت را به عنوان هزینه لازم برای تجربه چیزهای جدید نشان دهید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت چهارم
۱۲ - هر تصمیمی بین یک فرد و مدیر گرفته شود (مثلا ارتقاء شغلی، جلسات رودر روی مداوم، احضار شدن به جلسه) فقط بین مدیر و آن فرد نیست، بلکه روی تمام افراد تیم اثر می‌گذارد.
▫️به عنوان مثال اگر می‌خواهید کسی را ارتقاء بدهید، اول مطمئن شوید که بقیه افراد تیم متوجه می‌شوند که چرا آن فرد ارتقا پیدا کرده است و چه کاری باید انجام دهید تا همان جایگاه را به دست بیاورید.
۱۳ - ضررهای آگاه نبودن نسبت به یک نقطه ضعف، از داشتن آن نقطه ضعف بیشتر است، پس برای خودآگاهی تلاش کنید.
۱۴ - گاهی اوقات مجبور هستید بر روی پروژه بزرگی که منابع زیادی نیاز دارد و به نتیجه نمی‌رسد شرط بندی کنید.
▫️مراقب تلفات روحی تیمتان باشید، همه تحمل شکست‌های مکرر را ندارند.
▫️اگر شما یکی از بنیانگذاران هستید، احتمالا به این موضوع بیشتر از تیمتان عادت دارید.
▫️یک روش خوب این است که کارهای تکراری را با کارهای پر ریسک تر و بزرگتر ترکیب کنید تا انرژی تیم را بازسازی کنید.
▫️اما نباید هیچ ویژگی‌ای را به عنوان یک راه حل جادویی مطرح کنید، و شکست فردی با حسن نیت را به عنوان هزینه لازم برای تجربه چیزهای جدید نشان دهید.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت پایانی
۱۵ - یکی از بزرگترین سیگنال‌های فرهنگی‌ای که می‌توانید ارسال کنید، که خیلی هم سخت تغییر می‌کند، این است که چطور پول خرج می‌کنید.
▫️کجا پول خرج می‌کنید (وکجا نه).
▫️این نشان می‌دهد که چه چیزهایی برای شما مهم است.
۱۶ - بهترین راه برای جلوگیری از رواج سیاست‌بازی، چشم پوشی کردن نیست، بلکه وقت گذاشتن روی این مسئله‌ست.
▫️سیستم‌های روشن مبتنی بر شایستگی تعریف کنید، که سردرگمی در مورد آنچه اعضای تیمتان باید انجام بدهند را کاهش دهد.
۱۷ - یکی از مفیدترین کارهایی که می‌توانید انجام بدهید این است که تصویر بزرگتر و جامع تری را برای تیمتان ترسیم کنید.
▫️دانستن آنچه که مهم است به پشت سر گذاشتن چیزهای مزخرف کمک می‌کند.
۱۸ - بهترین راه برای مدیریت آدم‌های بزرگ، ارائه واضح اهداف و دادن بازخورد منظم است (که با دستورات منظم متفاوت است).
۱۹ - با اینکه توسعه حرفهای مسئولیت شخصی هر فرد است، اما زمان و وقتی که یک مدیر برای درک و فعال کردن پیشرفت تیمش صرف می‌کند، زمانی است که به درستی استفاده شده است.
۲۰ - گاهی اوقات افراد حرفهای به درد نخور می‌گویند.
▫️گاهی اوقات آدمها روزهای بد دارند، زیاد همه‌چیز رو به خودتون نگیرید.
۲۱ - یک شعار شخصی هست که به نظر من مفید است “ما تا الان خوش شانس بودیم اما دیگه وقتشه که خوب باشیم.”
▫️به این معنی که، اجازه بدهید وانمود کنیم تمام موفقیت‌های گذشته نتیجه وضعیت ما و نه کار سخت یا کیفیت خوب ما بوده است.
▫️در حال حاضر با عملکرد بهتر فرصتی منحصر به فرد برای کاهش وابستگی خودمان به شانس داریم.
▫️برای این باور فقط کافی است کمی از منیت خودمان را خرج کنیم، و این می‌تواند نیروی فردی ما را تقویت و به بهبود تیم کمک کند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#رهبری
👈 ۲۱ نکته درباره مدیریت و رهبری
➖ قسمت پایانی
۱۵ - یکی از بزرگترین سیگنال‌های فرهنگی‌ای که می‌توانید ارسال کنید، که خیلی هم سخت تغییر می‌کند، این است که چطور پول خرج می‌کنید.
▫️کجا پول خرج می‌کنید (وکجا نه).
▫️این نشان می‌دهد که چه چیزهایی برای شما مهم است.
۱۶ - بهترین راه برای جلوگیری از رواج سیاست‌بازی، چشم پوشی کردن نیست، بلکه وقت گذاشتن روی این مسئله‌ست.
▫️سیستم‌های روشن مبتنی بر شایستگی تعریف کنید، که سردرگمی در مورد آنچه اعضای تیمتان باید انجام بدهند را کاهش دهد.
۱۷ - یکی از مفیدترین کارهایی که می‌توانید انجام بدهید این است که تصویر بزرگتر و جامع تری را برای تیمتان ترسیم کنید.
▫️دانستن آنچه که مهم است به پشت سر گذاشتن چیزهای مزخرف کمک می‌کند.
۱۸ - بهترین راه برای مدیریت آدم‌های بزرگ، ارائه واضح اهداف و دادن بازخورد منظم است (که با دستورات منظم متفاوت است).
۱۹ - با اینکه توسعه حرفهای مسئولیت شخصی هر فرد است، اما زمان و وقتی که یک مدیر برای درک و فعال کردن پیشرفت تیمش صرف می‌کند، زمانی است که به درستی استفاده شده است.
۲۰ - گاهی اوقات افراد حرفهای به درد نخور می‌گویند.
▫️گاهی اوقات آدمها روزهای بد دارند، زیاد همه‌چیز رو به خودتون نگیرید.
۲۱ - یک شعار شخصی هست که به نظر من مفید است “ما تا الان خوش شانس بودیم اما دیگه وقتشه که خوب باشیم.”
▫️به این معنی که، اجازه بدهید وانمود کنیم تمام موفقیت‌های گذشته نتیجه وضعیت ما و نه کار سخت یا کیفیت خوب ما بوده است.
▫️در حال حاضر با عملکرد بهتر فرصتی منحصر به فرد برای کاهش وابستگی خودمان به شانس داریم.
▫️برای این باور فقط کافی است کمی از منیت خودمان را خرج کنیم، و این می‌تواند نیروی فردی ما را تقویت و به بهبود تیم کمک کند.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#درک_کارکنان
👈 تمرینهایی برای درک کارکنان
➖ قسمت اول
✍ درک دیگران چیزی بیشتر از برخورد مؤدبانه است.
▫️رفتارهایی مثل "نگه داشتن درب"، بیان عباراتی مانند "لطفا"، "ممنونم"، "ببخشید" و ... به معنای درک دیگران نیستند.
▫️درک، ملاحظه دیگران و توجه به آنها است.
▫️خانم مری اش می‌گوید: "همه انسان‌ها گردنبندی نامرئی به گردن دارند که روی آن نوشته شده است، کاری کنید که احساس کنم آدم مهمی هستم."
تمرین ۱ - کارکنانتان را بشناسید.
بدیهی است هر چقدر اطلاعات بیشتری در خصوص یک نفر داشته باشید، فرصت بیشتری برای درک او خواهید داشت.
▫️با ذخیره کردن زمان تولد کارکنان و زمان ورود آنها به شرکت شروع کنید.
▫️سپس، هر اطلاعی را که از او و اعضای خانواده‌اش و همچنین، علائق و سرگرمی هایش بدست می‌آورید، ذخیره کنید.
تمرین ۲ - بازخور آخر هفته
به صورت یک هفته در میان، یک صبحانه یا ناهار کاری با کارکنان داشته باشید.
▫️هدف از این جلسات این است که کارکنان نگرانی‌ها، افکار و ایده‌هایشان را مطرح کنند.
▫️در مقابل، شما بعنوان یک مدیر به حرفهای آنها گوش دهید، سؤال بپرسید و نکات را یادداشت کنید و در خصوص اقدامات انجام شده به کارکنان فیدبک بدهید.
ادامه دارد ...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#درک_کارکنان
👈 تمرینهایی برای درک کارکنان
➖ قسمت اول
✍ درک دیگران چیزی بیشتر از برخورد مؤدبانه است.
▫️رفتارهایی مثل "نگه داشتن درب"، بیان عباراتی مانند "لطفا"، "ممنونم"، "ببخشید" و ... به معنای درک دیگران نیستند.
▫️درک، ملاحظه دیگران و توجه به آنها است.
▫️خانم مری اش می‌گوید: "همه انسان‌ها گردنبندی نامرئی به گردن دارند که روی آن نوشته شده است، کاری کنید که احساس کنم آدم مهمی هستم."
تمرین ۱ - کارکنانتان را بشناسید.
بدیهی است هر چقدر اطلاعات بیشتری در خصوص یک نفر داشته باشید، فرصت بیشتری برای درک او خواهید داشت.
▫️با ذخیره کردن زمان تولد کارکنان و زمان ورود آنها به شرکت شروع کنید.
▫️سپس، هر اطلاعی را که از او و اعضای خانواده‌اش و همچنین، علائق و سرگرمی هایش بدست می‌آورید، ذخیره کنید.
تمرین ۲ - بازخور آخر هفته
به صورت یک هفته در میان، یک صبحانه یا ناهار کاری با کارکنان داشته باشید.
▫️هدف از این جلسات این است که کارکنان نگرانی‌ها، افکار و ایده‌هایشان را مطرح کنند.
▫️در مقابل، شما بعنوان یک مدیر به حرفهای آنها گوش دهید، سؤال بپرسید و نکات را یادداشت کنید و در خصوص اقدامات انجام شده به کارکنان فیدبک بدهید.
ادامه دارد ...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#درک_کارکنان
👈 تمرینهایی برای درک کارکنان
➖ قسمت دوم
تمرین ۳ - ملاقات حضوری انفرادی
از طریق کانالهای ارتباطی مختلف به کارکنان بگویید که علاقمند هستید با تک تک آنها حدود سی دقیقه صحبت داشته باشید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید.
▫️در طول جلسه فقط گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
تمرین ۴ - روزهای خاص را جشن بگیرید.
در تقویم خودتان روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
تمرین ۵ - استراحت آخر هفته
این را به یک سیاست در سازمان تبدیل کنید که هیچ کسی نباید بعد از ظهر روز چهارشنبه جلسه‌ای تنظیم کند.
تمرین ۶ - برنامه نوشیدنی گرم
هر چند وقت یکبار سراغ یکی از کارکنانتان بروید و بگویید که می‌خواهید به نوشیدنی گرم دعوتش کنید و از او بخواهید سفارش دهد که چه می‌نوشد؛ این نوشیدنی به حساب شما خواهد بود
ادامه دارد ...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#درک_کارکنان
👈 تمرینهایی برای درک کارکنان
➖ قسمت دوم
تمرین ۳ - ملاقات حضوری انفرادی
از طریق کانالهای ارتباطی مختلف به کارکنان بگویید که علاقمند هستید با تک تک آنها حدود سی دقیقه صحبت داشته باشید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید.
▫️در طول جلسه فقط گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
تمرین ۴ - روزهای خاص را جشن بگیرید.
در تقویم خودتان روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
تمرین ۵ - استراحت آخر هفته
این را به یک سیاست در سازمان تبدیل کنید که هیچ کسی نباید بعد از ظهر روز چهارشنبه جلسه‌ای تنظیم کند.
تمرین ۶ - برنامه نوشیدنی گرم
هر چند وقت یکبار سراغ یکی از کارکنانتان بروید و بگویید که می‌خواهید به نوشیدنی گرم دعوتش کنید و از او بخواهید سفارش دهد که چه می‌نوشد؛ این نوشیدنی به حساب شما خواهد بود
ادامه دارد ...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارکنان
#درک_کارکنان
👈 تمرینهایی برای درک کارکنان
➖ قسمت پایانی
تمرین ۷ - سفارش شام
اگر کارکنانتان تا دیر وقت کار می‌کنند، برای آنها شام سفارش دهید.
تمرین ۸ - برنامه منعطف
بدنبال راه‌هایی باشید که برنامه کاری کارکنانتان را منعطف سازد مانند کار در منزل.
▫️به جز شغل‌هایی که حضور فیزیکی برای انجام آنها لازم است، سایر کارکنان می‌توانند ۲۰درصد از زمان کاریشان را خودشان برنامه ریزی کنند.
▫️بدیهی است هر چقدر انعطاف بیشتری به برنامه کاری کارکنانتان بدهید، احساس احترام بیشتری خواهند داشت.
تمرین ۹ - گزیده ای از اخبار
مقاله‌ای را از روزنامه یا مجله‌ای که فکر می‌کنید مورد علاقه کارکنان شماست، جدا کرده و آن را با یک نوشته کوتاه روی میز آنها قرار دهید؛ "فکر کردم ممکن است برای تو جالب باشد"
تمرین ۱۰ - شخصی سازی فضای کار
افراد را تشویق کنید که فضای کارشان را شخصی کنند.
▫️شما هم این کار را با مثلا نصب عکسهای خانوادگی انجام دهید، این کار باعث می‌شود که افراد یکدیگر را بهتر بشناسند.
▫️همچنین، این کار به افراد در شرایط آزاردهنده و ناامید کننده آرامش می‌بخشد.
▫️توجه کنید که درک دیگران معمولا هزینه خاصی ندارد و در عین حال، باعث وفاداری کارکنان شما می‌شود، وفاداری نیز، کاهش غیبت، کاهش تأخیر و کاهش خروج از کار را بدنبال دارد.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#درک_کارکنان
👈 تمرینهایی برای درک کارکنان
➖ قسمت پایانی
تمرین ۷ - سفارش شام
اگر کارکنانتان تا دیر وقت کار می‌کنند، برای آنها شام سفارش دهید.
تمرین ۸ - برنامه منعطف
بدنبال راه‌هایی باشید که برنامه کاری کارکنانتان را منعطف سازد مانند کار در منزل.
▫️به جز شغل‌هایی که حضور فیزیکی برای انجام آنها لازم است، سایر کارکنان می‌توانند ۲۰درصد از زمان کاریشان را خودشان برنامه ریزی کنند.
▫️بدیهی است هر چقدر انعطاف بیشتری به برنامه کاری کارکنانتان بدهید، احساس احترام بیشتری خواهند داشت.
تمرین ۹ - گزیده ای از اخبار
مقاله‌ای را از روزنامه یا مجله‌ای که فکر می‌کنید مورد علاقه کارکنان شماست، جدا کرده و آن را با یک نوشته کوتاه روی میز آنها قرار دهید؛ "فکر کردم ممکن است برای تو جالب باشد"
تمرین ۱۰ - شخصی سازی فضای کار
افراد را تشویق کنید که فضای کارشان را شخصی کنند.
▫️شما هم این کار را با مثلا نصب عکسهای خانوادگی انجام دهید، این کار باعث می‌شود که افراد یکدیگر را بهتر بشناسند.
▫️همچنین، این کار به افراد در شرایط آزاردهنده و ناامید کننده آرامش می‌بخشد.
▫️توجه کنید که درک دیگران معمولا هزینه خاصی ندارد و در عین حال، باعث وفاداری کارکنان شما می‌شود، وفاداری نیز، کاهش غیبت، کاهش تأخیر و کاهش خروج از کار را بدنبال دارد.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#کارآمدی
👈 مدیران کارآمد در مقابل مدیران ناکارآمد
➖ قسمت اول
✍ تفاوت مدیران کارآمد با مدیران ناکارآمد در این است که مدیران کارآمد می‌دانند که بهره‌وری در گرو برقراری ارتباط است.
▫️آنها عامدانه قصد ایجاد پیوند با تیم خود و قدردانی از کارمندان را دارند و از عبارات زیر استفاده می‌کنند:
۱ - «یه چیزی که من به خاطرش قدردان حضور تو و کمک‌‌‌هات هستم اینه که …»
صرف گفتن یک آفرین معمولی به کارمندتان کافی نیست خصوصا وقتی که او با جان و دل وظایفش را انجام می‌دهد.
➖ شما می‌بایست از عبارات مشخصی استفاده کنید مثلا بگویید: «روشی که تو بکار می‌بری تا توجه کارمندان را از بخش‌های دیگه به سمت اهداف تیم خودت جلب کنی، جای قدردانی دارد. تو یک رابط قوی هستی.»؛
➖ به عبارت دیگر، لازم است که مدیران به توانایی‌های خاص و ویژه هر یک از کارمندان خود توجه کنند و به آنها نشان دهند که متوجه این قضیه هستند.
۲ - «متشکرم (خطاب به شخص یا جمع)»
تعاملات روزمره فرصتی را به مدیران می‌دهد تا قدردانی خود را از تلاشهای کارمندانشان نشان دهند.
➖ قدردانی از عموم در یک جلسه عمومی یا یک «متشکرم» از روی فکر در یک خبرنامه یا پست الکرونیکی نیز معنادار است.
➖ برای مثال، لینگود - مدیر عامل شرکت انرژی دوک - در دفتر کارمندان خود یادداشت تشکر روی برچسب‌های زردرنگ می‌گذارد.
۳ - «نظر تو چیه؟»
مدیرانی که همیشه پاسخ درست را در آستین دارند یا ایده‌های دیگران را با نام خود استفاده می‌کنند، کارمندانی خواهند داشت که بهترین ایده‌هایشان را از آنها پنهان می‌کنند.
➖ لازم است که مدیران فعالانه از کارمندان خود بپرسند: «فکر می‌کنید چگونه می‌توانستیم کار را بهبود بخشیم؟»، «کار ما کجا گیر است؟» و «کدام بخش از کاری را که می‌کنیم، دوست دارید؟»
➖ یک محیط امن ایجاد کنید تا کارمندان فرصتی برای ابراز وجود داشته باشند و از آن بابت، مورد قدردانی قرار بگیرند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارآمدی
👈 مدیران کارآمد در مقابل مدیران ناکارآمد
➖ قسمت اول
✍ تفاوت مدیران کارآمد با مدیران ناکارآمد در این است که مدیران کارآمد می‌دانند که بهره‌وری در گرو برقراری ارتباط است.
▫️آنها عامدانه قصد ایجاد پیوند با تیم خود و قدردانی از کارمندان را دارند و از عبارات زیر استفاده می‌کنند:
۱ - «یه چیزی که من به خاطرش قدردان حضور تو و کمک‌‌‌هات هستم اینه که …»
صرف گفتن یک آفرین معمولی به کارمندتان کافی نیست خصوصا وقتی که او با جان و دل وظایفش را انجام می‌دهد.
➖ شما می‌بایست از عبارات مشخصی استفاده کنید مثلا بگویید: «روشی که تو بکار می‌بری تا توجه کارمندان را از بخش‌های دیگه به سمت اهداف تیم خودت جلب کنی، جای قدردانی دارد. تو یک رابط قوی هستی.»؛
➖ به عبارت دیگر، لازم است که مدیران به توانایی‌های خاص و ویژه هر یک از کارمندان خود توجه کنند و به آنها نشان دهند که متوجه این قضیه هستند.
۲ - «متشکرم (خطاب به شخص یا جمع)»
تعاملات روزمره فرصتی را به مدیران می‌دهد تا قدردانی خود را از تلاشهای کارمندانشان نشان دهند.
➖ قدردانی از عموم در یک جلسه عمومی یا یک «متشکرم» از روی فکر در یک خبرنامه یا پست الکرونیکی نیز معنادار است.
➖ برای مثال، لینگود - مدیر عامل شرکت انرژی دوک - در دفتر کارمندان خود یادداشت تشکر روی برچسب‌های زردرنگ می‌گذارد.
۳ - «نظر تو چیه؟»
مدیرانی که همیشه پاسخ درست را در آستین دارند یا ایده‌های دیگران را با نام خود استفاده می‌کنند، کارمندانی خواهند داشت که بهترین ایده‌هایشان را از آنها پنهان می‌کنند.
➖ لازم است که مدیران فعالانه از کارمندان خود بپرسند: «فکر می‌کنید چگونه می‌توانستیم کار را بهبود بخشیم؟»، «کار ما کجا گیر است؟» و «کدام بخش از کاری را که می‌کنیم، دوست دارید؟»
➖ یک محیط امن ایجاد کنید تا کارمندان فرصتی برای ابراز وجود داشته باشند و از آن بابت، مورد قدردانی قرار بگیرند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#کارآمدی
👈 مدیران کارآمد در مقابل مدیران ناکارآمد
➖ قسمت دوم
۴ - «این چیزی است که دارد اتفاق می‌افتد و می‌توانید انتظار داشته باشید که...»
سازمان‌ها مدام در حال تغییر هستند و در اکثر مواقع، اطلاعات تا آخرین لحظه در دسترس اعضای تیم قرار نمیگیرد.
➖ این موضوع برای کارمندان که به اطلاعات دقیق و شفاف درباره آینده خود در کارشان نیاز دارند، بسیار مهم است تا بتوانند روی کارشان تمرکز کنند.
➖ مدیران، اغلب توانایی کارمندان را برای پذیرش چرایی تغییرات دست کم می‌گیرند، در حالیکه اگر مدیران هر آنچه را که می‌دانند، در اسرع وقت مطرح کنند، احترام عمیقی در میان کارمندان کسب خواهند کرد.
➖ توضیحات واقعی همیشه بهتر از نداشتن توضیح است.
۵ - «من چند پیشنهاد برای شما دارم…»
منتظر رسیدن موعد ارزیابی عملکرد کارکنان نباشید تا به آنها درباره نحوه کارشان بازخورد بدهید.
➖ فرهنگ ارائه و دریافت مداوم بازخورد، فرهنگی سالم و هوشمندانه است.
➖ به خصوص، نسلی که بعد از دهه ۱۹۸۰ به دنیا آمده‌اند، نسبت به نسل گذشته، تمایل بیشتری به دریافت بازخورد دارند.
۶ - «بگذار از تجربه شخصی خودم برایتان بگویم…»
مدیران باهوش و توانمند مورد احترام هستند، اما کارمندان، مدیرانی را دوست دارند و به آنها اعتماد می‌کنند که نه تنها باهوش هستند، بلکه این قابلیت را دارند که به اشتباهات خود می‌خندند.
➖ آنها کسانی هستند که آموخته‌های خود را از زندگی با سخاوت در اختیار دیگران می‌گذارند.
➖ از این نترسید که نشان دهید شما هم یک انسان هستید و اشتباه می‌کنید.
۷ - « سلام سوزان…»
دلکارنگی می‌گفت: «اسم یک نفر برای وی شیرین‌ترین و مهمترین صدا در هر زبانی است»
➖ کارمندان خود را با نام بشناسید.
➖ اگر سازمانتان به قدری بزرگ است که به خاطر سپردن اسامی همه کارمندان ممکن نیست، با یاد گرفتن نام کسانی آغاز کنید که در نزدیکی شما هستند.
➖ بهانه خوبی نیست که بگویید: «من در به خاطر سپردن اسامی خوب نیستم.»
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کارآمدی
👈 مدیران کارآمد در مقابل مدیران ناکارآمد
➖ قسمت دوم
۴ - «این چیزی است که دارد اتفاق می‌افتد و می‌توانید انتظار داشته باشید که...»
سازمان‌ها مدام در حال تغییر هستند و در اکثر مواقع، اطلاعات تا آخرین لحظه در دسترس اعضای تیم قرار نمیگیرد.
➖ این موضوع برای کارمندان که به اطلاعات دقیق و شفاف درباره آینده خود در کارشان نیاز دارند، بسیار مهم است تا بتوانند روی کارشان تمرکز کنند.
➖ مدیران، اغلب توانایی کارمندان را برای پذیرش چرایی تغییرات دست کم می‌گیرند، در حالیکه اگر مدیران هر آنچه را که می‌دانند، در اسرع وقت مطرح کنند، احترام عمیقی در میان کارمندان کسب خواهند کرد.
➖ توضیحات واقعی همیشه بهتر از نداشتن توضیح است.
۵ - «من چند پیشنهاد برای شما دارم…»
منتظر رسیدن موعد ارزیابی عملکرد کارکنان نباشید تا به آنها درباره نحوه کارشان بازخورد بدهید.
➖ فرهنگ ارائه و دریافت مداوم بازخورد، فرهنگی سالم و هوشمندانه است.
➖ به خصوص، نسلی که بعد از دهه ۱۹۸۰ به دنیا آمده‌اند، نسبت به نسل گذشته، تمایل بیشتری به دریافت بازخورد دارند.
۶ - «بگذار از تجربه شخصی خودم برایتان بگویم…»
مدیران باهوش و توانمند مورد احترام هستند، اما کارمندان، مدیرانی را دوست دارند و به آنها اعتماد می‌کنند که نه تنها باهوش هستند، بلکه این قابلیت را دارند که به اشتباهات خود می‌خندند.
➖ آنها کسانی هستند که آموخته‌های خود را از زندگی با سخاوت در اختیار دیگران می‌گذارند.
➖ از این نترسید که نشان دهید شما هم یک انسان هستید و اشتباه می‌کنید.
۷ - « سلام سوزان…»
دلکارنگی می‌گفت: «اسم یک نفر برای وی شیرین‌ترین و مهمترین صدا در هر زبانی است»
➖ کارمندان خود را با نام بشناسید.
➖ اگر سازمانتان به قدری بزرگ است که به خاطر سپردن اسامی همه کارمندان ممکن نیست، با یاد گرفتن نام کسانی آغاز کنید که در نزدیکی شما هستند.
➖ بهانه خوبی نیست که بگویید: «من در به خاطر سپردن اسامی خوب نیستم.»
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت اول
✍ سازمان‌های امروزی در معرض فشارهای دائمی رقابت قرار دارند و روز به روز هم این رقابت سخت‌تر می‌شود.
▫️در چنین شرایطی، استفاده از تمامی ظرفیت‌های سازمانی، به‌خصوص مشارکت کارکنان، یک الزام کلیدی و تاثیرگذار است و خود تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است.
▫️بررسی‌های محققان اثبات کرده است آنچه که بین سازمان‌ها تمایز ایجاد می‌کند مشارکت کارکنان پس از شروع هر کسب‌و‌کاری است، چرا که در نبود مشارکت کارکنان، امکان رشد و توسعه در هر کسب‌و‌کاری نمی‌تواند محقق شود.
▫️مشارکت کارکنان اگر در شروع یک کسبوکار تاثیر چندانی نداشته باشد، اما در ادامه مسیر قطعا تعیین‌کننده است و کارآفرینی بدون مشارکت حیات زیادی نخواهد داشت.
▫️نگاه تاریخی به مشارکت کارکنان در سازمان‌ها
امپراتور شوگان هشتم که به یوکوشیمین توکوگاوا در ژاپن معروف است در سال ۱۷۲۱ میلادی یعنی نزدیک به ۳۰۰ سال پیش دستور داد با استقرار جعبه‌های کوچکی در معابر پر رفت‌و‌آمد شهروندان ژاپنی، پیشنهاد آنها را در رابطه با حکومت و راه‌حل‌هایی که به نظرشان می‌رسد، جمع‌آوری کنند.
➖ او با این کار به‌عنوان نخستین کسی در تاریخ ثبت شد که به شکل نظام‌مند اقدام به دریافت پیشنهاد مردم کرد.
➖ ۲۱ سال بعد، یعنی در سال ۱۷۴۲ پادشاه کشور سوئد در یک اقدام جدی تصمیم گرفت از پیشنهاد شهروندان در تصمیم‌گیری‌های سلطنتی استفاده کند.
➖ او افرادی را در کمیته‌های سلطنتی عضو کرد و با تشکیل جلسات و ارائه پیشنهادهای سلطنتی توانست شرایط حکومت خود را بسیار بهبود بخشد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت اول
✍ سازمان‌های امروزی در معرض فشارهای دائمی رقابت قرار دارند و روز به روز هم این رقابت سخت‌تر می‌شود.
▫️در چنین شرایطی، استفاده از تمامی ظرفیت‌های سازمانی، به‌خصوص مشارکت کارکنان، یک الزام کلیدی و تاثیرگذار است و خود تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است.
▫️بررسی‌های محققان اثبات کرده است آنچه که بین سازمان‌ها تمایز ایجاد می‌کند مشارکت کارکنان پس از شروع هر کسب‌و‌کاری است، چرا که در نبود مشارکت کارکنان، امکان رشد و توسعه در هر کسب‌و‌کاری نمی‌تواند محقق شود.
▫️مشارکت کارکنان اگر در شروع یک کسبوکار تاثیر چندانی نداشته باشد، اما در ادامه مسیر قطعا تعیین‌کننده است و کارآفرینی بدون مشارکت حیات زیادی نخواهد داشت.
▫️نگاه تاریخی به مشارکت کارکنان در سازمان‌ها
امپراتور شوگان هشتم که به یوکوشیمین توکوگاوا در ژاپن معروف است در سال ۱۷۲۱ میلادی یعنی نزدیک به ۳۰۰ سال پیش دستور داد با استقرار جعبه‌های کوچکی در معابر پر رفت‌و‌آمد شهروندان ژاپنی، پیشنهاد آنها را در رابطه با حکومت و راه‌حل‌هایی که به نظرشان می‌رسد، جمع‌آوری کنند.
➖ او با این کار به‌عنوان نخستین کسی در تاریخ ثبت شد که به شکل نظام‌مند اقدام به دریافت پیشنهاد مردم کرد.
➖ ۲۱ سال بعد، یعنی در سال ۱۷۴۲ پادشاه کشور سوئد در یک اقدام جدی تصمیم گرفت از پیشنهاد شهروندان در تصمیم‌گیری‌های سلطنتی استفاده کند.
➖ او افرادی را در کمیته‌های سلطنتی عضو کرد و با تشکیل جلسات و ارائه پیشنهادهای سلطنتی توانست شرایط حکومت خود را بسیار بهبود بخشد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت دوم
➖ موارد ذکر شده مشارکت در حوزه سیاسی و نظامی است، ولی در سال ۱۸۷۲ شرکت آلمانی کروپ، نخستین شرکتی بود که به جمع‌آوری و دریافت پیشنهاد بین کارکنان خود اقدام کرد و به عنوان نخستین بنگاه کسبوکار در دنیا که به مشارکت کارکنان روی آورد، نه تنها در تاریخ نام خود را ثبت کرد، بلکه با این روش به بزرگترین شرکت تجاری نیز تبدیل شد.
➖ پس از مدتی، نظام پیشنهادها در ژاپن مورد استقبال همه صنایع قرار گرفت و آنها مشارکت کارکنان را با نظام پیشنهادها توسعه دادند، به طوری که شرکت تویوتا با دریافت ۲ میلیون پیشنهاد و ایده نو از کارکنان مزیت رقابتی بی‌مانندی را خلق کرد.
➖ ارائه پیشنهاد در صورتی می‌تواند تحقق یابد که مدیران ارشد ریسک اجرای آن را قبول کنند.
➖ در این زمینه دکتر جان سیلی براون، مدیر نوآوری و ایده‌های نو در شرکت زیراکس می‌گوید: «اگر مدیر ارشدی از یک ایده نو و پرخطر پشتیبانی کند و دست آخر آن ایده با شکست مواجه شود، آینده شغلی وی به‌شدت آسیب می‌بیند، درحالی‌که اگر همان مدیر جلوی ایده‌های نو را بگیرد که می‌توانستند پیروز و تعیین‌کننده باشند، پیامدهای منفی این کار برای او بسیار بسیار کمتر خواهد بود.» نظام مشارکت در هر سازمانی اکنون به عنوان یک ابزار بهبود پذیرفته شده است.
▫️برای فرآیند مشارکت در سازمان مراحل سه‌گانه زیر می‌توانند موثر باشند:
۱ - کشف ایده در قالب پیشنهاد:
هر ایده با اکتشاف شروع می‌شود. در طول فرآیند اکتشاف چالش‌های کسبوکار فهمیده می‌شوند و اینکه چه ایده‌ای می‌تواند جذابیت‌های جدیدی برای مشتریان به‌وجود آورد و باعث محکم شدن چارچوب‌های کسبوکار شود.
➖ فرضیات به‌طور مرتب مورد آزمایش قرار می‌گیرند و زمانی‌که بتوانند به خلق ارزش بیشتری بینجامند، ایده مورد شناسایی قرار می‌گیرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت دوم
➖ موارد ذکر شده مشارکت در حوزه سیاسی و نظامی است، ولی در سال ۱۸۷۲ شرکت آلمانی کروپ، نخستین شرکتی بود که به جمع‌آوری و دریافت پیشنهاد بین کارکنان خود اقدام کرد و به عنوان نخستین بنگاه کسبوکار در دنیا که به مشارکت کارکنان روی آورد، نه تنها در تاریخ نام خود را ثبت کرد، بلکه با این روش به بزرگترین شرکت تجاری نیز تبدیل شد.
➖ پس از مدتی، نظام پیشنهادها در ژاپن مورد استقبال همه صنایع قرار گرفت و آنها مشارکت کارکنان را با نظام پیشنهادها توسعه دادند، به طوری که شرکت تویوتا با دریافت ۲ میلیون پیشنهاد و ایده نو از کارکنان مزیت رقابتی بی‌مانندی را خلق کرد.
➖ ارائه پیشنهاد در صورتی می‌تواند تحقق یابد که مدیران ارشد ریسک اجرای آن را قبول کنند.
➖ در این زمینه دکتر جان سیلی براون، مدیر نوآوری و ایده‌های نو در شرکت زیراکس می‌گوید: «اگر مدیر ارشدی از یک ایده نو و پرخطر پشتیبانی کند و دست آخر آن ایده با شکست مواجه شود، آینده شغلی وی به‌شدت آسیب می‌بیند، درحالی‌که اگر همان مدیر جلوی ایده‌های نو را بگیرد که می‌توانستند پیروز و تعیین‌کننده باشند، پیامدهای منفی این کار برای او بسیار بسیار کمتر خواهد بود.» نظام مشارکت در هر سازمانی اکنون به عنوان یک ابزار بهبود پذیرفته شده است.
▫️برای فرآیند مشارکت در سازمان مراحل سه‌گانه زیر می‌توانند موثر باشند:
۱ - کشف ایده در قالب پیشنهاد:
هر ایده با اکتشاف شروع می‌شود. در طول فرآیند اکتشاف چالش‌های کسبوکار فهمیده می‌شوند و اینکه چه ایده‌ای می‌تواند جذابیت‌های جدیدی برای مشتریان به‌وجود آورد و باعث محکم شدن چارچوب‌های کسبوکار شود.
➖ فرضیات به‌طور مرتب مورد آزمایش قرار می‌گیرند و زمانی‌که بتوانند به خلق ارزش بیشتری بینجامند، ایده مورد شناسایی قرار می‌گیرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت سوم
۲ - نهفتگی پیشنهاد:
فرآیند نهفتگی پیشنهاد، یادگیری نیازهای کسبوکار را شامل می‌شود.
➖ تعداد زیادی از فرضیات آزموده می‌شوند و وقتی مشتریان مجذوب شدند، پروژه نهایی کلید می‌خورد.
➖ در این مرحله شاید ایده نو آسیب‌پذیر باشد و باید اجازه داد ایده نو شکل کامل خود را پیدا کند و ظهور یابد.
➖ این دوره باید با عقلانیت بیشتری سپری شود.
۳ - شتاب در تجاری‌سازی ایده نو:
آخرین مرحله در فرآیند تکوین یک ایده نو زمانی است که باید ایده را وارد بازار کنیم تا خلق ارزش بیشتری برای سازمان به وجود آید.
➖ این یک لحظه حساس و حیاتی است، زیرا نقطه انتقال تمام زحمات گذشته است.
➖ اگر در این مرحله ضعیف عمل شود احتمال ناکامی بسیار زیاد است؛ چراکه نبود یک ارتباط مناسب با مشتریان و شبکه ضعیف توزیع می‌تواند شرایط بدی برای شما به‌وجود آورد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت سوم
۲ - نهفتگی پیشنهاد:
فرآیند نهفتگی پیشنهاد، یادگیری نیازهای کسبوکار را شامل می‌شود.
➖ تعداد زیادی از فرضیات آزموده می‌شوند و وقتی مشتریان مجذوب شدند، پروژه نهایی کلید می‌خورد.
➖ در این مرحله شاید ایده نو آسیب‌پذیر باشد و باید اجازه داد ایده نو شکل کامل خود را پیدا کند و ظهور یابد.
➖ این دوره باید با عقلانیت بیشتری سپری شود.
۳ - شتاب در تجاری‌سازی ایده نو:
آخرین مرحله در فرآیند تکوین یک ایده نو زمانی است که باید ایده را وارد بازار کنیم تا خلق ارزش بیشتری برای سازمان به وجود آید.
➖ این یک لحظه حساس و حیاتی است، زیرا نقطه انتقال تمام زحمات گذشته است.
➖ اگر در این مرحله ضعیف عمل شود احتمال ناکامی بسیار زیاد است؛ چراکه نبود یک ارتباط مناسب با مشتریان و شبکه ضعیف توزیع می‌تواند شرایط بدی برای شما به‌وجود آورد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت چهارم
▫️مشارکت کارکنان موتور محرک انگیزه
همان‌گونه که بارها توسط نظریه پردازان مدیریت صحه‌گذاری شده است، ساده‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی اجرای نظام مشارکت است که به‌دلیل سادگی اجرا و فراگیری، مورد توجه مدیران قرار گرفته است.
➖ مشارکت کارکنان، راه‌های توسعه و ارتقای فکری و درگیر ساختن هرچه بیشتر در فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمان بسیار کارآمد است.
➖ اجرای نظام مشارکت، می‌تواند به عنوان یکی از کارآمدترین و نیرومندترین سازوکارها و ابزارهای اجرایی در انگیزش کارکنان نیز باشد و زمینه حضور خردجمعی در سازمان را فراهم آورد.
▫️آسیب‌پذیری مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان بدون اینکه تبدیل به یک فرهنگ غالب و فرآیند دائمی شود، به شکل فزاینده‌ای شکننده خواهد بود.
➖ با عنایت به اینکه تغییر و تحول سازمانی در جهان امروزی لازمه سازمان‌ها است، نبود یک مشارکت همگانی امکان موفقیت در سازمان‌ها را به حداقل می‌رساند.
➖ اگر مشارکت کارکنان را با شیوه کار مشارکت‌جویانه آنها بخواهیم ارزیابی کنیم و به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شوند، می‌تواند وضعیت ناپایداری ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می‌رود برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت‌تر کار کنند که این موضوع در ادامه مشارکت آنها و به پایداری نظام مشارکت صدمات جدی وارد می‌کند.
➖ با کاوش روی انگیزه‌های مشارکت، این نتیجه محقق شده است که دو نوع مشارکت وجود دارد.
➖ افراد در هر دو نوع این تعاریف رفتار مشابهی همانند تلاش بیشتر در کار از خود نشان می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت چهارم
▫️مشارکت کارکنان موتور محرک انگیزه
همان‌گونه که بارها توسط نظریه پردازان مدیریت صحه‌گذاری شده است، ساده‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی اجرای نظام مشارکت است که به‌دلیل سادگی اجرا و فراگیری، مورد توجه مدیران قرار گرفته است.
➖ مشارکت کارکنان، راه‌های توسعه و ارتقای فکری و درگیر ساختن هرچه بیشتر در فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمان بسیار کارآمد است.
➖ اجرای نظام مشارکت، می‌تواند به عنوان یکی از کارآمدترین و نیرومندترین سازوکارها و ابزارهای اجرایی در انگیزش کارکنان نیز باشد و زمینه حضور خردجمعی در سازمان را فراهم آورد.
▫️آسیب‌پذیری مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان بدون اینکه تبدیل به یک فرهنگ غالب و فرآیند دائمی شود، به شکل فزاینده‌ای شکننده خواهد بود.
➖ با عنایت به اینکه تغییر و تحول سازمانی در جهان امروزی لازمه سازمان‌ها است، نبود یک مشارکت همگانی امکان موفقیت در سازمان‌ها را به حداقل می‌رساند.
➖ اگر مشارکت کارکنان را با شیوه کار مشارکت‌جویانه آنها بخواهیم ارزیابی کنیم و به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شوند، می‌تواند وضعیت ناپایداری ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می‌رود برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت‌تر کار کنند که این موضوع در ادامه مشارکت آنها و به پایداری نظام مشارکت صدمات جدی وارد می‌کند.
➖ با کاوش روی انگیزه‌های مشارکت، این نتیجه محقق شده است که دو نوع مشارکت وجود دارد.
➖ افراد در هر دو نوع این تعاریف رفتار مشابهی همانند تلاش بیشتر در کار از خود نشان می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت پنجم
➖ یکی از آنها «مشارکت عاطفی» است؛ یعنی جایی که افراد از کار لذت می‌برند و با ارزش‌های کاری شناخته می‌شوند.
➖ دیگری «مشارکت سوداگرانه» است؛ یعنی جایی که افراد رفتارهای مشارکتی را به خاطر علاقه به پاداش یا ترس از دست دادن شغل یا پاداش از خود نشان می‌دهند.
➖ مشارکت عاطفی آمیخته با افزایش درآمد ناشی از سلامتی بیشتر کارکنان و کاهش مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی آنها است.
➖ درحالی‌که مشارکت سوداگرانه با مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی فزاینده در ارتباط است.
➖ همچنین این تحقیق نشان می‌دهد این احتمال وجود دارد که کارکنان با مشارکت عاطفی اگر در معرض فشار و خواسته‌های کاری زیاد واقع شوند به مشارکت سوداگرانه روی بیاورند.
➖ بنابراین سنجش مشارکت کارکنان بر پایه خروجی کارکنان می‌تواند هم باعث سایه افکندن روی شواهد و هم وخیم‌تر شدن مساله شود.
➖ به بیان دیگر کارکنان باید به گونه‌ای مشارکت کنند که پایدار و توام با سلامتی باشد.
➖ باید در نظر داشته باشید بی تفاوتی کارکنان در سازمان مشکلات عمده‌ای را می‌تواند بروز دهد که اگر به آن مشکلاتی مانند کاهش نقدینگی، فروش، کاهش بهره‌وری و... اضافه شود، در بیشتر مواقع به مرگ سازمان‌ها ختم شده است.
➖ بی‌تفاوتی کارکنان آهنگ بی‌صدایی است که به سقوط سازمان منجر می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت پنجم
➖ یکی از آنها «مشارکت عاطفی» است؛ یعنی جایی که افراد از کار لذت می‌برند و با ارزش‌های کاری شناخته می‌شوند.
➖ دیگری «مشارکت سوداگرانه» است؛ یعنی جایی که افراد رفتارهای مشارکتی را به خاطر علاقه به پاداش یا ترس از دست دادن شغل یا پاداش از خود نشان می‌دهند.
➖ مشارکت عاطفی آمیخته با افزایش درآمد ناشی از سلامتی بیشتر کارکنان و کاهش مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی آنها است.
➖ درحالی‌که مشارکت سوداگرانه با مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی فزاینده در ارتباط است.
➖ همچنین این تحقیق نشان می‌دهد این احتمال وجود دارد که کارکنان با مشارکت عاطفی اگر در معرض فشار و خواسته‌های کاری زیاد واقع شوند به مشارکت سوداگرانه روی بیاورند.
➖ بنابراین سنجش مشارکت کارکنان بر پایه خروجی کارکنان می‌تواند هم باعث سایه افکندن روی شواهد و هم وخیم‌تر شدن مساله شود.
➖ به بیان دیگر کارکنان باید به گونه‌ای مشارکت کنند که پایدار و توام با سلامتی باشد.
➖ باید در نظر داشته باشید بی تفاوتی کارکنان در سازمان مشکلات عمده‌ای را می‌تواند بروز دهد که اگر به آن مشکلاتی مانند کاهش نقدینگی، فروش، کاهش بهره‌وری و... اضافه شود، در بیشتر مواقع به مرگ سازمان‌ها ختم شده است.
➖ بی‌تفاوتی کارکنان آهنگ بی‌صدایی است که به سقوط سازمان منجر می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت ششم
▫️چگونه مشارکت کارکنان را افزایش دهیم؟
مشارکت از جمله متغیرهای مهم در زندگی اجتماعی و سازمانی افراد است.
➖ درجوامعی که برنامه‌ریزی از پایین به بالا بوده و تفویض اختیار در سیستم اجتماعی برقرار است، مشارکت پررنگ‌تر و برجسته‌تر است که در چنین جوامعی باید برنامه‌های زیر را عملی کرد:
▪️ایجاد تعهد سازمانی:
یکی از عوامل موثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی، مشارکت افراد در امور و تصمیم‌گیری‌های سازمان است.
📎 اگر کارکنان، مشارکت واقعی در روند برنامه‌ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس کنند تصمیم‌گیری‌هایشان بر سرنوشت‌شان تاثیرگذار است و نیازهای اساسی آنان را برطرف می‌سازد، نسبت به سازمان متعهد شده، اهداف و ارزش‌های سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد.
📎 بنابراین باید بسترهای لازم را برای مشارکت همه‌جانبه کارکنان فراهم کرد.
▪️ارتباطات فراگیر:
ارتباطات سازمانی تارو پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی، وحدت سازمانی و بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار می‌شوند.
📎 از طرفی، کارکنان باید به اطلاعات مربوط به تصمیم‌گیری مشارکتی دسترسی داشته باشند تا امکان تصمیم‌گیری برای آنها فراهم باشد و امکان ندارد بدون سهیم شدن در اطلاعات، مشارکت موثر صورت گیرد.
📎 بنابراین، مسوولیت ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان، نقش جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری که محور اصلی آن انتقال اطلاعات است به عهده کلیه رده‌های مدیریتی در سطح سازمان است.
▪️آموزش:
کارکنان باید بیاموزند چگونه فرآیندهای کاری را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و از روش‌های علمی برای حل مساله بهره‌مند شوند.
📎 همچنین با آموزش‌های مناسب می‌توان فرهنگ مشارکت در سازمان را نهادینه کرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مشارکت_کارکنان
👈 مشارکت کارکنان یک مزیت رقابتی دائمی
➖ قسمت ششم
▫️چگونه مشارکت کارکنان را افزایش دهیم؟
مشارکت از جمله متغیرهای مهم در زندگی اجتماعی و سازمانی افراد است.
➖ درجوامعی که برنامه‌ریزی از پایین به بالا بوده و تفویض اختیار در سیستم اجتماعی برقرار است، مشارکت پررنگ‌تر و برجسته‌تر است که در چنین جوامعی باید برنامه‌های زیر را عملی کرد:
▪️ایجاد تعهد سازمانی:
یکی از عوامل موثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی، مشارکت افراد در امور و تصمیم‌گیری‌های سازمان است.
📎 اگر کارکنان، مشارکت واقعی در روند برنامه‌ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس کنند تصمیم‌گیری‌هایشان بر سرنوشت‌شان تاثیرگذار است و نیازهای اساسی آنان را برطرف می‌سازد، نسبت به سازمان متعهد شده، اهداف و ارزش‌های سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد.
📎 بنابراین باید بسترهای لازم را برای مشارکت همه‌جانبه کارکنان فراهم کرد.
▪️ارتباطات فراگیر:
ارتباطات سازمانی تارو پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی، وحدت سازمانی و بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار می‌شوند.
📎 از طرفی، کارکنان باید به اطلاعات مربوط به تصمیم‌گیری مشارکتی دسترسی داشته باشند تا امکان تصمیم‌گیری برای آنها فراهم باشد و امکان ندارد بدون سهیم شدن در اطلاعات، مشارکت موثر صورت گیرد.
📎 بنابراین، مسوولیت ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان، نقش جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری که محور اصلی آن انتقال اطلاعات است به عهده کلیه رده‌های مدیریتی در سطح سازمان است.
▪️آموزش:
کارکنان باید بیاموزند چگونه فرآیندهای کاری را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و از روش‌های علمی برای حل مساله بهره‌مند شوند.
📎 همچنین با آموزش‌های مناسب می‌توان فرهنگ مشارکت در سازمان را نهادینه کرد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills