ТОП-3 сигнала, показывающих, что ваши финансы кричат о помощи

Есть симптомы, которые не покажет отчёт в Excel, но которые чётко дают понять: у вашего бизнеса — финансовое воспаление. И чем дольше вы откладываете диагностику, тем глубже становится болезнь, и тем сложнее ее излечить.

1⃣ Текучка кадров больше 20% в год
Каждый пятый уходит? Скорее всего, это не капризы сотрудников и пресловутая безответственность зумеров, а сбой в системе. Например, в дизайн-студии текучка кадров была порядка 30%. Искали проблему в HR, мотивации, скучных проектах, но все оказалось банально — дело в неконкурентной зарплате. При этом часть выручки «утекала» через неочевидные убытки, а одни и те же обязанности были размыты между несколькими сотрудниками. После наведения порядка в оргструктуре и финансах компании удалось поднять зарплаты, и команда стабилизировалась.

2⃣ Адаптация новичков дольше 3 месяцев
Если сотрудник вливается дольше квартала, значит процессы либо хаотичны, либо неоправданно дороги. В одном бюро, с которым мы работали, онбординг длился порядка 4 месяцев. После аудита расходов и оптимизации треков адаптации — сократился до 3 недель. Результат: экономия + живой интерес новых специалистов с первых дней.

3⃣ У вас нет чётких KPI
Когда у команды нет метрик, бизнес работает по принципу «лишь бы выжить». Например, в одной компании мы столкнулись с ситуацией, когда проекты постоянно выходили за бюджет и дедлайны. Внедрили KPI по отклонению сметы и сроков — стали контролировать не «всё сразу», а конкретные узкие места: где залипают чертежи, где теряются часы в переписке с подрядчиками. За полгода — плюс 18% к маржинальности.

Все эти сигналы — не про «надо поработать над корпоративной культурой». Это обычный вопрос подсчета денег. Неправильная финансовая структура сливает ваши усилия и ресурсы, мешая компании расти и развиваться.

➡️ Финансовый консалтинг выявит узкие места и даст детальный план. Хотите проверить свой бизнес? Пишите!

Эти книги перевернут ваше представление об управлении

Работая в креативных индустриях, мы с вами лучше всех знаем, что управление — это не контроль всего и вся, тайм-менеджмент уровня «Бог» и бесконечные планёрки. Это умение создать среду, в которой люди хотят работать и умеют делать это хорошо вне зависимости от того, стоит у них кто-то над душой или нет. Собрали для вас подборку из 4 must-read книг по версии PtB для тех, кто ведет за собой людей .

1⃣ «От хорошего к великому» — Джим Коллинз
Почему одни компании совершают прорывы, а другие буксуют в «нормальности»? Коллинз вводит понятие «Лидеров 5 уровня» — тех, кто совмещает личную скромность с профессиональной волей, и учит смотреть на бизнес через «принцип ежа»: делай только то, что ты можешь делать лучше всех.

2⃣ «Радикальная откровенность» — Ким Скотт
Эта книга для всех, кто не понимает, как быть добрым и при этом требовательным. Ким показывает, как совмещать искреннюю заботу о людях с прямотой, чтобы не впадать ни в токсичность, ни в бесконечные «поглаживания по головке».

3⃣ «Бизнес без предрассудков» — Маркус Бакингем
Главная идея очень проста, но почему-то редко применяется на практике: не надо чинить слабые стороны сотрудников — надо усиливать сильные. Звучит банально, но до сих пор компании тратят годы, пытаясь превратить интроверта в звезду продаж, а лидера посадить на место статиста.

4⃣ «Scrum. Революционный метод управления проектами» — Джефф Сазерленд
Идеально для проектных команд: как удвоить продуктивность, не загоняя людей в выгорание. Scrum — это не только IT, но и архитектура, дизайн, маркетинг. Все, что требует креативной скорости и гибкости.

Каждая из этих книг не просто дает советы, а меняет угол зрения, доказывая, что управление — это не про то, как всех построить, а про то, как строить что-то новое вместе.

❔ А какие книги изменили ваш взгляд на управление? Делитесь в комментариях — добавим в следующий обзор.

Почему Маск нанимает только «маньяков»?

Илон Маск — личность одиозная и спорная, но сложно отрицать бизнес-успешность большинства его идей. И он действительно не раз говорил в своих интервью, что предпочитает нанимать не просто талантливых — а одержимых. Тех, кто работает по 12–14 часов в день и не может остановиться, пока не решит задачу.
⠀
Вот несколько принципов, по которым он строит команды в Tesla и SpaceX:

⚡ «Ты должен хотеть решать проблему так, как будто от этого зависит твоя жизнь»
Маск признаётся, что ищет людей, которые фанатеют от сложных задач — даже если это вредно для work/life баланса.

⚡ Тест на «инженерную одержимость»
В Tesla кандидатов часто просят рассказать конкретно, как они решали технические проблемы — с деталями, провалами и обходными путями. Это позволяет выявить не просто «умных», а погружённых в процесс до последнего винтика.

⚡ Никаких дипломов
«Мне всё равно, где ты учился — или учился ли вообще», — говорит Маск. Куда важнее: что ты умеешь делать сейчас. Он сам не раз брал на работу людей без формального образования — только по результату и мотивации.

⚡«Мы работаем до изнеможения. Если ты не готов — не приходи»
Маск не скрывает: его компании — не самые комфортные места работы. Он формирует команды из тех, кто готов «умирать за идею».

Возможен ли подобный подход в креативных индустриях в нашей стране? Не уверенна, но точно можно взять на вооружение несколько базовых принципов, например:

🔘 Уточнять мотивацию на старте. Не «почему хотите у нас работать», а «что вас драйвит, от чего горят глаза в работе?»
🔘Давать микрозадачи до оффера: помогает проверить реальный подход к делу.
🔘 Искать тех, кто уже горит похожей идеей — а не просто ищет «хорошее место».

❔ А как вы ищете своих сотрудников? По резюме, по химии или по «маньячности»? Делитесь в комментариях.

45% сотрудников уходят в первый год. Ваша компания — в зоне риска?

По данным исследований, почти каждая вторая компания фиксирует отток новичков в первые 12 месяцев.
⠀
Вдумайтесь: человек прошёл все этапы собеседования, выбрал вас среди других, подписал оффер — и… ушёл. Причём быстро.
Почему?

Причиной чаще всего становятся следующие три проблемы:

✅ Несоответствие ожиданий
На собеседовании — вдохновляющие обещания и уверенность, что «у нас всё прозрачно и понятно, нет переработок и хаоса». На деле — задачи без контекста, смена приоритетов каждые два дня и «разберёшься по ходу». В результате даже у талантливого и заряженного у человека могут просто опуститься руки и пропасть всякое желание во всем этом барахтаться. Тем более что аналогичных предложений с такой же зарплатой на рынке полно.

✅ Провал адаптации
Новичка формально приняли, но по сути — бросили в омут. Нет гайдов, нет наставника, нет понимания, куда бежать и с кем говорить. В итоге человек просто выгорает от растерянности, разворачивается и уходит.

✅ Токсичная атмосфера
Тут может быть много неявных проблем, начиная с подколов про «испытательный срок как фильтр» и заканчивая пассивной агрессией старожилов. Если внутри команды обстановка, как в серпентарии Московского зоопарка — никакие бонусы не удержат в ней нормального адекватного сотрудника.

Иногда слышу от собственников бизнеса по поводу очередного увольнения фразы и серии «Значит, не наш человек, не сдюжил». А вы уверенны, что он должен «сдюживать», а не просто работать, прикладывая к вашим задачам свои компетенции? Может, всё-таки сама система даёт сбой?

➡️ Быстрая потеря нанятого сотрудника = упущенные деньги, время, знания. Каждый такой случай — сигнал, о том, что надо бы присмотреться к причинам повнимательнее. Мы в консалтинге регулярно сталкиваемся с такими историями. И почти всегда корень — не в людях, а в структуре: хаотичный онбординг, размытые роли, отсутствие прозрачности.

⠀
А вы как думаете, что чаще всего губит новичков?

🔘 Неправильный подбор
🔘 Хаос в процессах
🔘Давление коллектива
🔘Свой вариант — в комментариях.

➡️ Пишите — разберемся, где ваш корабль даёт течь.

Как выявить токсичного сотрудника за 5 минут?

Интервью — это как первое свидание: все красивые, уверенные, все хотят нравиться. Но потом кто-то оказывается тем самым абьюзером унылым Гринчем, который разрушает команду изнутри — не всегда громко, чаще исподтишка, но уверенно и планомерно.

За годы мы поняли: чтобы не звать проблемы в штат, достаточно задать три простых вопроса и внимательно слушать не только ответы, но и то, как человек их дает.

1⃣ Что вас разочаровало на прошлой работе?
Это проверка на негатив. Если человек сразу скатывается в жалобы, начинает рассказывать, какие там были «странные руководители», «тормознутые коллеги» и «идиотские решения сверху» — скорее всего, он принесёт этот фон и к вам. Да, неидеальных компаний полно, но взрослый, конструктивный человек всегда скажет: «Вот это не подошло, и я понял, что хочу иначе».

2⃣ Как учитесь новому?
Гибкость сейчас — один из самых необходимых навыков для по-настоящему классных специалистов. Мир меняется, инструменты меняются, ваши задачи через полгода тоже могут измениться. Человек, который говорит: «Я не учусь, мне и так нормально» — тянет компанию назад. Тот, кто с интересом осваивает новое — это не просто плюс к скиллам, а показатель системного мышления, которое необходимо в любой команде.

К тому же умение отбирать релевантные источники информации — уже полдела. Если кандидат для освоения новых навыков идет в сторону профильных университетских курсов, а не на марафоны в запретграме, вам есть о чем с ним говорить дальше.

3⃣ Опишите идеального руководителя
Простой тест на совместимость. Одним нужен микроменеджмент, другим — полная свобода. Кто-то хочет получать фидбек каждый день и чахнет без обмена мнениями, а кто-то терпеть не может постоянные созвоны и избегает даже необходимой коммуникации. Ответ сразу показывает, совпадёте вы или нет. Ну и если кто-то описывает начальника из серии «контроль, давление, унижение» как идеал — вы знаете, что делать.

Эти три вопроса, конечно, не палочка-выручалочка, но они быстро подсвечивают характер кандидата. Потому что часто команды рушит не отсутствие профессионализма, а именно несовпадение личных настроек. Можно научить инструментам и подходам, но почти невозможно научить адекватности.

❔ А у вас есть любимый вопрос, который сразу показывает, с кем имеете дело?

Что мотивирует ваших сотрудников сильнее: деньги, свобода или развитие?

Когда мы говорим «мотивация команды», мозг привычно подкидывает строчку в оффере с магическим числом, призванным подкрепить лояльность сотрудника. Но согласно исследованию Gallup в 2024 году 69% работников признали, что деньги — это совсем не всё. Не менее важна сама атмосфера в компании и возможности для роста и развития, которые она предоставляет.

Вот три стратегии, которые действительно работают на привлечение и удержание сотрудников на современном высококонкурентном рынке труда:

1⃣ Бонусы за результат
Работает быстро и эффективно. Например, в IT-компании после внедрения прозрачных квартальных премий выполнение KPI выросло на 25%. Люди понимают: мой вклад = мой доход. Простая, но сильная связка.

2⃣ Возможность удалёнки или гибкого графика
Dell провела внутреннее исследование и выяснила, что 35% сотрудников готовы отказаться от повышения, лишь бы сохранить возможность выбора гибкого графика.
В креативных индустриях этот показатель может быть еще больше – увлеченные творческие люди не всегда вписываются в формат работы с девяти до шести 5 дней в неделю, зато могут суперэффективно работать в свое время и там, где им наиболее комфортно.

3⃣ Обучение за счёт компании
Google тратит $10 млн в год на развитие сотрудников: курсы, сертификаты, воркшопы. Результат – +34% к лояльности команды. Люди не только становятся профессиональнее в своей сфере, но и чувствуют заботу компании, а значит вряд ли захотят уйти к конкурентам.

Пользуетесь этими методами? И что лучше всего работает в вашей компании?

✅ Бонусы
✅Удалёнка
✅Обучение
✅Свой вариант в комментариях