Почему Маск нанимает только «маньяков»?

Илон Маск — личность одиозная и спорная, но сложно отрицать бизнес-успешность большинства его идей. И он действительно не раз говорил в своих интервью, что предпочитает нанимать не просто талантливых — а одержимых. Тех, кто работает по 12–14 часов в день и не может остановиться, пока не решит задачу.
⠀
Вот несколько принципов, по которым он строит команды в Tesla и SpaceX:

⚡ «Ты должен хотеть решать проблему так, как будто от этого зависит твоя жизнь»
Маск признаётся, что ищет людей, которые фанатеют от сложных задач — даже если это вредно для work/life баланса.

⚡ Тест на «инженерную одержимость»
В Tesla кандидатов часто просят рассказать конкретно, как они решали технические проблемы — с деталями, провалами и обходными путями. Это позволяет выявить не просто «умных», а погружённых в процесс до последнего винтика.

⚡ Никаких дипломов
«Мне всё равно, где ты учился — или учился ли вообще», — говорит Маск. Куда важнее: что ты умеешь делать сейчас. Он сам не раз брал на работу людей без формального образования — только по результату и мотивации.

⚡«Мы работаем до изнеможения. Если ты не готов — не приходи»
Маск не скрывает: его компании — не самые комфортные места работы. Он формирует команды из тех, кто готов «умирать за идею».

Возможен ли подобный подход в креативных индустриях в нашей стране? Не уверенна, но точно можно взять на вооружение несколько базовых принципов, например:

🔘 Уточнять мотивацию на старте. Не «почему хотите у нас работать», а «что вас драйвит, от чего горят глаза в работе?»
🔘Давать микрозадачи до оффера: помогает проверить реальный подход к делу.
🔘 Искать тех, кто уже горит похожей идеей — а не просто ищет «хорошее место».

❔ А как вы ищете своих сотрудников? По резюме, по химии или по «маньячности»? Делитесь в комментариях.

45% сотрудников уходят в первый год. Ваша компания — в зоне риска?

По данным исследований, почти каждая вторая компания фиксирует отток новичков в первые 12 месяцев.
⠀
Вдумайтесь: человек прошёл все этапы собеседования, выбрал вас среди других, подписал оффер — и… ушёл. Причём быстро.
Почему?

Причиной чаще всего становятся следующие три проблемы:

✅ Несоответствие ожиданий
На собеседовании — вдохновляющие обещания и уверенность, что «у нас всё прозрачно и понятно, нет переработок и хаоса». На деле — задачи без контекста, смена приоритетов каждые два дня и «разберёшься по ходу». В результате даже у талантливого и заряженного у человека могут просто опуститься руки и пропасть всякое желание во всем этом барахтаться. Тем более что аналогичных предложений с такой же зарплатой на рынке полно.

✅ Провал адаптации
Новичка формально приняли, но по сути — бросили в омут. Нет гайдов, нет наставника, нет понимания, куда бежать и с кем говорить. В итоге человек просто выгорает от растерянности, разворачивается и уходит.

✅ Токсичная атмосфера
Тут может быть много неявных проблем, начиная с подколов про «испытательный срок как фильтр» и заканчивая пассивной агрессией старожилов. Если внутри команды обстановка, как в серпентарии Московского зоопарка — никакие бонусы не удержат в ней нормального адекватного сотрудника.

Иногда слышу от собственников бизнеса по поводу очередного увольнения фразы и серии «Значит, не наш человек, не сдюжил». А вы уверенны, что он должен «сдюживать», а не просто работать, прикладывая к вашим задачам свои компетенции? Может, всё-таки сама система даёт сбой?

➡️ Быстрая потеря нанятого сотрудника = упущенные деньги, время, знания. Каждый такой случай — сигнал, о том, что надо бы присмотреться к причинам повнимательнее. Мы в консалтинге регулярно сталкиваемся с такими историями. И почти всегда корень — не в людях, а в структуре: хаотичный онбординг, размытые роли, отсутствие прозрачности.

⠀
А вы как думаете, что чаще всего губит новичков?

🔘 Неправильный подбор
🔘 Хаос в процессах
🔘Давление коллектива
🔘Свой вариант — в комментариях.

➡️ Пишите — разберемся, где ваш корабль даёт течь.

Как выявить токсичного сотрудника за 5 минут?

Интервью — это как первое свидание: все красивые, уверенные, все хотят нравиться. Но потом кто-то оказывается тем самым абьюзером унылым Гринчем, который разрушает команду изнутри — не всегда громко, чаще исподтишка, но уверенно и планомерно.

За годы мы поняли: чтобы не звать проблемы в штат, достаточно задать три простых вопроса и внимательно слушать не только ответы, но и то, как человек их дает.

1⃣ Что вас разочаровало на прошлой работе?
Это проверка на негатив. Если человек сразу скатывается в жалобы, начинает рассказывать, какие там были «странные руководители», «тормознутые коллеги» и «идиотские решения сверху» — скорее всего, он принесёт этот фон и к вам. Да, неидеальных компаний полно, но взрослый, конструктивный человек всегда скажет: «Вот это не подошло, и я понял, что хочу иначе».

2⃣ Как учитесь новому?
Гибкость сейчас — один из самых необходимых навыков для по-настоящему классных специалистов. Мир меняется, инструменты меняются, ваши задачи через полгода тоже могут измениться. Человек, который говорит: «Я не учусь, мне и так нормально» — тянет компанию назад. Тот, кто с интересом осваивает новое — это не просто плюс к скиллам, а показатель системного мышления, которое необходимо в любой команде.

К тому же умение отбирать релевантные источники информации — уже полдела. Если кандидат для освоения новых навыков идет в сторону профильных университетских курсов, а не на марафоны в запретграме, вам есть о чем с ним говорить дальше.

3⃣ Опишите идеального руководителя
Простой тест на совместимость. Одним нужен микроменеджмент, другим — полная свобода. Кто-то хочет получать фидбек каждый день и чахнет без обмена мнениями, а кто-то терпеть не может постоянные созвоны и избегает даже необходимой коммуникации. Ответ сразу показывает, совпадёте вы или нет. Ну и если кто-то описывает начальника из серии «контроль, давление, унижение» как идеал — вы знаете, что делать.

Эти три вопроса, конечно, не палочка-выручалочка, но они быстро подсвечивают характер кандидата. Потому что часто команды рушит не отсутствие профессионализма, а именно несовпадение личных настроек. Можно научить инструментам и подходам, но почти невозможно научить адекватности.

❔ А у вас есть любимый вопрос, который сразу показывает, с кем имеете дело?

Что мотивирует ваших сотрудников сильнее: деньги, свобода или развитие?

Когда мы говорим «мотивация команды», мозг привычно подкидывает строчку в оффере с магическим числом, призванным подкрепить лояльность сотрудника. Но согласно исследованию Gallup в 2024 году 69% работников признали, что деньги — это совсем не всё. Не менее важна сама атмосфера в компании и возможности для роста и развития, которые она предоставляет.

Вот три стратегии, которые действительно работают на привлечение и удержание сотрудников на современном высококонкурентном рынке труда:

1⃣ Бонусы за результат
Работает быстро и эффективно. Например, в IT-компании после внедрения прозрачных квартальных премий выполнение KPI выросло на 25%. Люди понимают: мой вклад = мой доход. Простая, но сильная связка.

2⃣ Возможность удалёнки или гибкого графика
Dell провела внутреннее исследование и выяснила, что 35% сотрудников готовы отказаться от повышения, лишь бы сохранить возможность выбора гибкого графика.
В креативных индустриях этот показатель может быть еще больше – увлеченные творческие люди не всегда вписываются в формат работы с девяти до шести 5 дней в неделю, зато могут суперэффективно работать в свое время и там, где им наиболее комфортно.

3⃣ Обучение за счёт компании
Google тратит $10 млн в год на развитие сотрудников: курсы, сертификаты, воркшопы. Результат – +34% к лояльности команды. Люди не только становятся профессиональнее в своей сфере, но и чувствуют заботу компании, а значит вряд ли захотят уйти к конкурентам.

Пользуетесь этими методами? И что лучше всего работает в вашей компании?

✅ Бонусы
✅Удалёнка
✅Обучение
✅Свой вариант в комментариях