Как выявить токсичного сотрудника за 5 минут?

Интервью — это как первое свидание: все красивые, уверенные, все хотят нравиться. Но потом кто-то оказывается тем самым абьюзером унылым Гринчем, который разрушает команду изнутри — не всегда громко, чаще исподтишка, но уверенно и планомерно.

За годы мы поняли: чтобы не звать проблемы в штат, достаточно задать три простых вопроса и внимательно слушать не только ответы, но и то, как человек их дает.

1⃣ Что вас разочаровало на прошлой работе?
Это проверка на негатив. Если человек сразу скатывается в жалобы, начинает рассказывать, какие там были «странные руководители», «тормознутые коллеги» и «идиотские решения сверху» — скорее всего, он принесёт этот фон и к вам. Да, неидеальных компаний полно, но взрослый, конструктивный человек всегда скажет: «Вот это не подошло, и я понял, что хочу иначе».

2⃣ Как учитесь новому?
Гибкость сейчас — один из самых необходимых навыков для по-настоящему классных специалистов. Мир меняется, инструменты меняются, ваши задачи через полгода тоже могут измениться. Человек, который говорит: «Я не учусь, мне и так нормально» — тянет компанию назад. Тот, кто с интересом осваивает новое — это не просто плюс к скиллам, а показатель системного мышления, которое необходимо в любой команде.

К тому же умение отбирать релевантные источники информации — уже полдела. Если кандидат для освоения новых навыков идет в сторону профильных университетских курсов, а не на марафоны в запретграме, вам есть о чем с ним говорить дальше.

3⃣ Опишите идеального руководителя
Простой тест на совместимость. Одним нужен микроменеджмент, другим — полная свобода. Кто-то хочет получать фидбек каждый день и чахнет без обмена мнениями, а кто-то терпеть не может постоянные созвоны и избегает даже необходимой коммуникации. Ответ сразу показывает, совпадёте вы или нет. Ну и если кто-то описывает начальника из серии «контроль, давление, унижение» как идеал — вы знаете, что делать.

Эти три вопроса, конечно, не палочка-выручалочка, но они быстро подсвечивают характер кандидата. Потому что часто команды рушит не отсутствие профессионализма, а именно несовпадение личных настроек. Можно научить инструментам и подходам, но почти невозможно научить адекватности.

❔ А у вас есть любимый вопрос, который сразу показывает, с кем имеете дело?

Что мотивирует ваших сотрудников сильнее: деньги, свобода или развитие?

Когда мы говорим «мотивация команды», мозг привычно подкидывает строчку в оффере с магическим числом, призванным подкрепить лояльность сотрудника. Но согласно исследованию Gallup в 2024 году 69% работников признали, что деньги — это совсем не всё. Не менее важна сама атмосфера в компании и возможности для роста и развития, которые она предоставляет.

Вот три стратегии, которые действительно работают на привлечение и удержание сотрудников на современном высококонкурентном рынке труда:

1⃣ Бонусы за результат
Работает быстро и эффективно. Например, в IT-компании после внедрения прозрачных квартальных премий выполнение KPI выросло на 25%. Люди понимают: мой вклад = мой доход. Простая, но сильная связка.

2⃣ Возможность удалёнки или гибкого графика
Dell провела внутреннее исследование и выяснила, что 35% сотрудников готовы отказаться от повышения, лишь бы сохранить возможность выбора гибкого графика.
В креативных индустриях этот показатель может быть еще больше – увлеченные творческие люди не всегда вписываются в формат работы с девяти до шести 5 дней в неделю, зато могут суперэффективно работать в свое время и там, где им наиболее комфортно.

3⃣ Обучение за счёт компании
Google тратит $10 млн в год на развитие сотрудников: курсы, сертификаты, воркшопы. Результат – +34% к лояльности команды. Люди не только становятся профессиональнее в своей сфере, но и чувствуют заботу компании, а значит вряд ли захотят уйти к конкурентам.

Пользуетесь этими методами? И что лучше всего работает в вашей компании?

✅ Бонусы
✅Удалёнка
✅Обучение
✅Свой вариант в комментариях