Спасибо большое всем, кто "болел" за меня и северное сияние! Мы встретились! И даже 2 раза 🔥

Первые 2 ночи прошли без сияний, зато я погуляла по Мурманску, попала на экскурсию в первый в мире атомный ледокол Ленин, попробовала живого гребешка, съездила на край земли в Териберку, полюбовалась и помочила руки в Северном Ледовитом океане, погуляла по морозу -30 и 5 часов охотилась ночью за сиянием, но впустую.

Но вчера в Заполярном после 2-часового ожидания сияние появилось, - я наконец-то исполнила свою мечту и была супер счастлива! А сейчас по пути в аэропорт оно светила целый час, сопровождая нас в дороге.

Больше фотографий добавлю в комментариях, все же тут не тревел-блог. Но сегодня воскресенье, поэтому все же решила поделиться.
#путешествия

Делюсь с вами чек-листом "Как запустить внешнюю реферальную программу" в приложении к этому посту, используя который, можно самостоятельно или с нашей помощью получить новый канал привлечения кандидатов.

Скачивайте, пользуйтесь, обращайтесь к нам за помощью - ведь iRecommendWork уже 6 лет развивает реферальный рекрутинг в России!

Подпишись на @irecommendwork_blog, чтобы получать больше пользы!

Поделюсь очень классными наблюдениями про роль лидера в разных странах, от Марины Львовой.

Но увидела я их сегодня на канале Тины Коневой, который всегда читаю.

А ещё я писала про определение лидерства ранее вот тут. И по хештегу #лидерство можно найти.

А вы что думаете про лидерство? Кто для вас лидер?

Чем отличаются научные теории лидерства в Европе, России, США и Китае?

Сколько стран — столько и взглядов на то, как держать руль и вдохновлять команду. Я тут порылась в научных теориях и вот что накопала. Каждый развлекается, как умеет. 🙈

Европа: Лидер здесь — не капитан корабля, а скорее штурман, который помогает команде находить путь. Лидерство — это диалог, поддержка и трансформация. Тут в почёте психодинамический подход Манфреда Кетс де Вриса, который настаивает: хочешь быть лидером — осознай своё влияние на эмоциональный климат команды и не забывай саморазвиваться. Здесь лидер — тот, кто вместе с командой, а не над ней. 🌍✨

Россия: Лидер — это «рулевой» в самом буквальном смысле, тот, кто задаёт курс и держит всех в строю. Здесь без иерархии никуда, как и без авторитета. Вспоминаем работы Льва Выготского и Алексея Леонтьева — они подчёркивали, что лидер в России выступает как «дирижёр» коллективной деятельности. А как иначе, если стабильность — одна из ключевых ценностей? 💼

США: Ну тут без харизмы и великих свершений никуда. Лидер — визионер, вдохновляющий на подвиги. Джон Коттер, один из гуру американского лидерства, говорит о важности харизмы и чёткого видения, которое помогает команде двигаться вперёд. Лидер здесь — это как супергерой на подиуме, готовый нести знамя инноваций и мотивации. 🏆

Китай: Всё ради гармонии и стабильности, приправленной конфуцианскими ценностями. Здесь лидерство — это про долгосрочные отношения, уважение и личный пример. Как сказал бы сам Конфуций (если бы был бизнес-консультантом): «лидер должен вести, но не через конфликт, а через мудрость и заботу». Кстати, исследования Герт Хофстеде тут как нельзя кстати, ведь они показывают, что китайское лидерство — это про коллектив и иерархию в интересах группы. 🐉🤲

Так что же за этим стоит? История, культура и, конечно, местные философы.
В Европе лидер — это тренер и партнёр, который поддерживает и развивает каждого, вдохновлённый демократическими идеалами и ценностью сотрудничества. В России — хранитель порядка, для которого важны контроль и стабильность. В США — визионер, держащий команду на пути к высоким результатам, воспитанный в культуре индивидуализма и предпринимательства. В Китае — мудрый наставник, ориентированный на гармонию и иерархию, с опорой на конфуцианские традиции и долговременные отношения.

Что вы думаете? На практике так же?

Моя коллега Ольга написала о вчерашнем дне конференции, про которую я выше писала. Делюсь. Что откликается?

Вчера была на онлайн-конференции «ПЕРСОНАльная катастрофа». Вот здесь Элина писала о своём выступлении. Конечно, конференция больше ориентирована на HR и руководителей, но, думаю, и персоналу могут быть интересны некоторые мысли.

📌 Большинство участников говорили о сложности с закрытием вакансий, особенно в сфере продаж, среди рабочих и массового персонала. Это не новость. Но некоторые спикеры утверждали, что у них таких проблем нет🤷. Главное — правильно смотреть на процесс, индивидуально подходить к человеку и тогда можно эффективно закрывать даже сложные позиции☝️.

📌 Опытные руководители отмечали, что для сотрудников важны не только деньги. Что нужно учитывать и другие факторы: смысл работы, личные цели и другое. А вот долгосрочная HR-стратегия как раз помогает сделать работу осмысленной, а компанию привлекательной для персонала.

📌 Один из спикеров провёл интересную параллель между поиском сотрудника и поиском партнёра (имеется в виду жены или мужа)😍. Если есть трудности, задавать себе вопросы: Почему я не могу найти персонал? Что я делаю для этого? Почему я не могу найти работу или где я ищу сотрудников? Все ли способы задействую или что со мной/компанией не так?
А вот уход из компании сравнил с разводом: это также редко происходит внезапно. Решение назревает постепенно. Поэтому важно обращать внимание на настроение людей, их состояние, вовремя замечать, разговаривать.

📌Интересно замечание🤔, что сейчас все больше людей выбирают одиночество. Тут и ценности и потребности могут быть иные. И это очень коррелирует с тем, что снижается лояльность к одному работодателю. А еще ☝️работники хотят гибкости и легкости в работе, меньше привязываются к компаниям и больше ценят возможность менять место работы, если их что-то не устраивает.

📌 Финальное выступление дало новый взгляд на отношение к увольняющимся сотрудникам: сотрудников не нужно удерживать любой ценой. Гораздо важнее — помочь им уйти правильно. Не уговаривать, а стать партнёром в их новом этапе жизни. Человек уходит тогда, когда его цели перестают совпадать с целями компании. А чтобы уход не стал неожиданностью, нужно быть в курсе его личных и профессиональных планов. Это не должна быть формальность — общение с сотрудником должно быть таким же искренним, как с другом. Вы ведь знаете, что происходит в жизни друзей, так почему не применять этот же подход к коллегам?

🙈Есть еще несколько выступлений, но уже здесь не уместится.

Я сегодня на конференции "СинHRонизация-2025: HR-тренды, меняющие бизнес", а это значит, что я буду вести #заметкисконференции, которые обычно вызывают ваш интерес. Готовы?

В начале конференции - панельная дискуссия. Некоторые заметки с нее (что успеваю). Все говорили про разное, посмотрите, что откликнется.

Валентина Черных, Начальник отдела подбора и адаптации ОМК:
- в Пышме % найма по реферальной программе - около 60%, рефералка работает очень хорошо в малых городах
- сделали программу, которая помогает сотрудникам найти подработку внутри компании

Татьяна Конева, HRD Hoff:
- в компании Hoff на складах % найма по рефералке (внутренней и внешней) доходит до 70%
- дополнительно к обычной выплате после трудоустройства, если рекомендованный быстро выходит на нужную производительность, и он сам, и его рекомендатель получают по 100.000 руб. Это позволило подтянуть производительность

Что не сработало:
* смс-рассылки - с 50.000 отправленных смс был нанят всего 1 человек;
* прозвон ИИ-роботом вместо рекрутера - люди не берут трубку, номера заспамливаются и их постоянно нужно менять, робот притормаживает. Не было выхлопа.

Ирина Самохвалова, HRD Лучи (онлайн-страховая компания, экс BestDoctor):
- Делали ребрендинг, нашли удачный символ, теперь его везде используют, в том числе во внутренних коммуникациях
- сейчас делают внутренний "корпоративный язык" с использованием своего нового названия, чтобы поддержать ребрендинг и развивать лояльность

Ирина Липатова, HRD Atsearch Group:
- делают ежегодное исследование вовлеченности и действия по итогам опроса
- добились того, что свели на нет увольнения по собственному желанию
- есть внутренняя "мемошная", чтобы поддерживать дух, даже когда сложно (например, сорвался найм кандидата)

Екатерина Сигида, HRD Дикси:
- что важно при цифровизации: чтобы при ее внедрении не были нужны новые люди; до этого - нужно структурировать и оптимизировать процессы, а не пытаться автоматизировать хаос

Анастасия Хрисанфова, управляющий партнёр UpScale11:
- часть процессов нужно цифровизировать, а ещё часть - вообще переделать так, как мы пока себе не представляем
- есть кейс, когда в компании каждому человеку дали ИИ-ассистента, чтобы делать рутину. Никого не сократили, но это повысило производительность и уровень удовлетворенности сотрудников
- нужно следить, как развиваются технологии; думать, как можно сделать вообще по-другому, переосмысливать каждый процесс

#заметкисконференции #тренды #hr #кейсы