The speed and diversity of today's technological advances create a constant challenge for IT leaders. You simply cannot afford to wait and see which advances fall by the wayside or end up worthy of adoption. The pressure to invest in technologies like AI is immense, but chasing the latest breakthroughs without first defining a clear strategy is a risk that can delay long-term innovation.The key question you must address isn't what your specific AI plan should be, it's how you can build an enterprise capable of adapting to any disruption. This means moving beyond merely reacting to and recoveri

via Red Hat Blog https://ift.tt/Nmlf1g6

North American cable providers are in the middle of a massive shift. It's no longer just about delivering TV; it's about being the backbone of high-speed internet, advanced communication, and a whole suite of digital services. To thrive in this evolving landscape, our partners in the cable industry are strategically leaning into Artificial Intelligence (AI). This is precisely where Red Hat's AI technologies come in, offering a comprehensive framework to not only modernize existing infrastructure but also to unlock new revenue streams and significantly enhance operational efficiency and securit

via Red Hat Blog https://ift.tt/WltXELf

We’re excited to share that DxEnterprise high-availability (HA) software, including its SQL Server operator for Red Hat OpenShift, DxOperator, is now officially Red Hat-certified for Red Hat Enterprise Linux (RHEL) 9.6. View the certification in the Red Hat Ecosystem Catalog. The DxEnterprise operator is Microsoft’s preferred SQL Server operator for Kubernetes. The certification is further testimony that DxEnterprise is the ultimate HA solution across SQL Server instances and containers running on Windows, Linux, and Kubernetes, with infrastructure-agnostic resilience and zero trust networ

via Red Hat Blog https://ift.tt/jMJPzmk

Today we're formally releasing the Red Hat Ansible Lightspeed intelligent assistant, a generative AI service which delivers an intuitive chat assistant embedded within Ansible Automation Platform. The Ansible Lightspeed intelligent assistant is like having an Ansible subject matter expert right at your keyboard. The service integrates documentation directly into the Ansible administrative and operations experience for faster troubleshooting and onboarding, as well as support for the day-to-day management of your automation itself. Ansible Lightspeed intelligent assistant within Ansible Automat

via Red Hat Blog https://ift.tt/coeSVNP

Red Hat Ansible Automation Platform and HashiCorp have released two new Red Hat Ansible Certified Content Collections for HashiCorp Terraform and HashiCorp Vault: hashicorp.terraform and hashicorp.vault. These collections enhance automation with HashiCorp for securing and managing cloud infrastructure. The hashicorp.terraform collection integrates with HashiCorp Terraform for infrastructure lifecycle management, streamlining deployments, and supporting Infrastructure as Code (IAC) workflows. The hashicorp.vault collection will automate secrets management for authentication bolstering security.

via Red Hat Blog https://ift.tt/VHhp8uj

وقتی میگوییم ، جهان امروز جهان ارتباطات و همکاری های مشترک هست (collaboration & communication) ، یعنی چه ؟




اوپن‌آل ۳۰۰ میلیارد دلار برای محاسبات ابری به اوراکل اختصاص می‌دهد.

سهام اوراکل ۳۶ درصد افزایش یافت (بهترین روز خود از سال ۱۹۹۲).

اوراکل میلیاردها پردازنده گرافیکی از انویدیا می‌خرد.

انویدیا ۱۰۰ میلیارد دلار دوباره در اوپن‌آل سرمایه‌گذاری می‌کند.


یاد داستان مسافر و هتل افتادید ؟



یعنی دیگر هیچ سازمان یا فردی به تنهایی نمی‌تواند در میدان رقابت جهانی پیش برود.

ارتباطات ( #Communication ): انتقال شفاف، سریع و دقیق اطلاعات؛ از تیم‌های داخلی گرفته تا شرکای بین‌المللی.

همکاری ( #Collaboration ): هم‌افزایی منابع، دانش و توانایی‌ها برای رسیدن به اهداف مشترک.


در واقع، اقتصاد امروز شبکه‌ای است: هیچ کسب‌وکاری یک جزیره‌ی جدا نیست. مثال ساده: یک استارتاپ کوچک می‌تواند با همکاری یک غول ابری (Cloud Provider) و بهره‌گیری از APIهای جهانی، در مقیاس بین‌المللی رقابت کند.


#openai #oracle #nvidia

When you think of Turkish Airlines, you might picture the vast network of flights that connects more countries than any other airline in the world. You might think of the more than 80 million passengers we serve annually, or the incredible logistical complexity of operating such a massive enterprise across 130 countries and 353 destinations.At Turkish Technology, it's our job to build the digital engine that powers it all. Our mission is to not only manage Turkish Airline systems today, but to build the next-generation digital products that will define the future of aviation. And for us, that

via Red Hat Blog https://ift.tt/TztDHFZ

In telecommunication, bringing compute resources and intelligence closer to users improves the user experience, significantly reduces service provider costs, and unlocks the innovation needed to deliver compelling services that increase revenue. However, telecommunication service providers are faced with challenges when adopting new technologies, methodologies, and automation. Every option must be evaluated for compatibility with a radio access network (RAN). Solving these challenges are the reasons Red Hat has been collaborating and contributing to the O-RAN Alliance.Red Hat is committed to a

via Red Hat Blog https://ift.tt/aUbrS4C

موضوعی که به‌نظر می‌رسد در میان صاحبان مشاغل و کسب‌وکارها اهمیت زیادی پیدا کرده، «دموکراسی در محل کار» است. اما این مفهوم واقعا به چه معناست و چرا باید به آن اهمیت بدهیم؟ این پرسشی است که سعی داریم در این مقاله به آن پاسخ بدهیم.
دموکراسی در محل کار چیست؟ در واقع زمانی که فعالیت‌های دموکراتیک در محل کار به‌وقوع می‌پیوندند می‌توان گفت که دموکراسی در محل کار محقق شده است. فعالیت‌هایی مانند رأی‌گیری، مناظره، و نظام تصمیم‌گیری مشارکتی؛ یا می‌توانیم اینگونه در نظر بگیریم که دموکراسی در محل کار یعنی «کارکنان، احساسی شبیه صاحبان کسب‌وکار داشته باشند.»
چرا دموکراسی در محل کار اهمیت دارد؟ چون مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد و براساس نظرسنجی موسسۀ گالاپ (Gallup) 53% از کارکنان، با کار خود در ارتباط نیستند. و چرا این آمار اهمیت دارد؟ چون افزایش ارتباط با کار یا مشارکت در کار از سوی کارمندان منجر به «رشد سود سهام» مجموعه می‌شود و بر اساس تحقیقات مؤسسۀ گالاپ، «رشد سود سهام» در مجموعه‌هایی که با مشارکت مؤثر کارکنان اداره می‌شوند، در مقایسه با رقیبان آنها، ۴ برابر بیشتر است. علاوه بر این، تعهد و مشارکت‌جویی بیشتر کارمندان، منجر به تعامل بهتر با مشتری، بهره‌وری بیشتر، مراقبت بهتر، اتفاقات غیرمترقبۀ کمتر و ۲۱ درصد سود بیشتر می‌شود.
احتمالاً در نهایت، چیزی که از این مقاله می‌توانید انتظار داشته باشید این است که چند مثال واقعی و قابل اجرا برای برقراری دموکراسی در محل کار را در اختیار شما قرار دهد و شما بتوانید با اجرای آنها این طرز فکر را روزبه‌روز در سازمان/مجموعۀ خود گسترش دهید. بنابراین در ادامه ۱۰ نکتۀ عملی برای چگونگی ساخت دموکراسی در محیط کار را با شما در میان می‌گذاریم.

۱-شفاف باشید.

کارکنان شما زمانی که از اتفاقاتی که در شرکت می‌افتد آگاه باشند، به‌مراتب خوشحال‌تر خواهند بود و به فعالیت شرکت اعتماد بیشتری خواهند داشت؛ حتی اگر این در جریان قرار دادن در حد انتشار پروژه‌های فروش موفق و انتشار نظرات مثبت مشتریان باشد، تأثیرگذار خواهد بود. پس همیشه آنها را در چرخۀ مواجهه با این اخبار قرار دهید.

بر اساس داده‌های موسسۀ Glassdoor، «اثبات شده است که شفافیت در محل کار، در بلندمدت موجب موفقیت می‌شود. شفافیت در صورتی‌که درست به‌وجود بیاید، منجر به افزایش اعتماد بین کارفرما و کارمند می‌شود، به بهبود روحیه و کاهش استرس شغلی کمک می‌کند و در عین حال مشارکت کارکنان را افزایش می دهد که در نهایت،باعث بهبود عملکرد کسب‌وکار می‌شود.»

شفافیت شامل حال مدیران ارشد سازمان است که با انتشار اطلاعات مهم یا جدید دربارۀ شرکت، یا به‌صورت عمومی و یا به‌صورت فردی، منجر به گردش اطلاعات میان کارکنان می‌شوند و بازخوردهای آنها در محیط کار جریان می‌یابد. انجام این کار، حتی می‌تواند گسترش پیدا کند و منجر به انتشار و گردش اطلاعات با مشتریان و عموم مخاطبان نیز بشود.

به‌هرحال، هر چیزی را که به ذهنتان می‌رسد قرار نیست به زبان بیاورید؛ ولی به‌خاطر داشته باشید که «دانش قدرت است» و شفافیت، اعتماد و گشودگی می‌تواند باعث گسترش مؤثر دانش در اطراف شما شود و به شما و اطرافیانتان کمک کند تا بتوانید بهتر با هم کار کنید.
۲- از کارکنان خود بازخورد بگیرید

با کارکنان خود گفتگوی آزاد دوجانبه داشته باشید. بر اساس یک قاعده، مطمئن شوید که از کارکنان خود دربارۀ نگرانی‌ها، سوال‌ها، ایده‌ها و افکارشان بپرسید. تفاوتی ندارد که چیزی که کارکنان می‌گویند مسئلۀ کوچکی باشد یا یک ایدۀ جدید؛ همه‌چیز باید مورد توجه شما قرار بگیرد که بتوانید بر اساس آن، موقعیت را مدیریت کنید. کارکنان شما نیز اگر از طرف شما شنیده شوند و بر اساس گفته‌هایشان اقداماتی انجام شود، خوشحال‌تر خواهند بود و احساس قدردانی بیشتری خواهند داشت.

با این حال، بر اساس تحقیقی که توسط دانشگاه تکزاس منتشر شده است،«معمولاً نظرها به‌صورت انتخابی و سلیقه‌ای شنیده می‌شوند». در همان تحقیق، توضیح داده می‌شود که مدیران معمولاً مایلند که به گفته‌های کارکنانی گوش کنند که از لحاظ شخصیتی با آنها بیشتر راحت‌اند، یا کارکنانی که قدیمی‌تر هستند. بنابراین کارکنانی که شنیده نمی‌شوند، از اینکه عملکردشان پایین‌تر ارزیابی می‌شود رنج می‌برند و این یعنی ممکن است فرهنگ شرکت اگر درست و بدون سوگیری انجام نشود، تأثیری منفی نیز بگذارد.

یک روش برای جلوگیری از سوگیری‌های ناآگاهانه، برگزاری نظرسنجی‌ از کارکنان است که با اجرای صحیح آن می‌توانید با مشکلاتی از این دست مقابله کنید و عملیات ارزیابی بازخوردها را به‌صورت قاعده‌مند و منظم برگزار کنید.
۳-از سلسله‌مراتب اجتناب کنید.

نکتۀ اصلی اینجاست که هیچ واحد و هیچ بخشی، مهم‌تر از بقیۀ واحدها و بخش‌ها نیست. مهم نیست که واحد فروش تمام پول‌ها را به شرکت آورده باشد. چرا؟ چون اهمیت بقیۀ بخش‌ها، مثل بازاریابی، حسابداری، منابع انسانی یا حتی پذیرش هم از اهمیت فروش کمتر نیست و بدون تمام واحدها، شرکت شما نمی‌تواند عملکرد کامل داشته باشد. پس مطمئن شوید که با تمام واحدها با مساوات و منصفانه رفتار کنید.
۴- مسئولیت‌ها را به‌صورت صحیح تفویض کنید.

دموکراسی در محل کار، تماماً راجع به تفویض مسئولیت‌هاست و در واقع می‌توان گفت دموکراسی در کل به همین معناست. به‌صورت شفاف و صریح مشخص کنید که چه‌ وظیفه‌ای برعهدۀ چه کسی است، تا همه بدانند که چه مسئولیتی دارند و شکافی در این بین وجود نداشته باشد.

علاوه‌بر این، تفویض اختیار و مسئولیت، به کارکنان اجازه می‌دهد که مهارت‌ها و توانایی‌های خود را نشان بدهند و اهمیت حضور خود در محل کار را احساس کنند. با این کار، کارکنان برای اجرای نقش شغلی خود، انگیزۀ بیشتری خواهند داشت و صدای دموکراسی از محیط کار شما شنیده می‌شود.

اگر این‌ها برای شما قانع‌کننده نیست، جالب است بدانید که طبق مطالعۀ موسسۀ گالاپ، مشخص شده است که شرکت‌هایی که تفویض مسئولیت را جدی گرفته‌اند، نرخ رشد عمومی بالاتری نسبت به شرکت‌هایی دارند که تفویض اختیار و مسئولیت در آنها کمتر انجام شده است.
۵-هنگام بروز اشتباهات و خطاها، کارکنان را مسئول نگه‌دارید.

طبیعتاً زمانی که به کارکنان مسئولیت اعطا می‌کنید، باید افراد را نیز مسئول اشتباه خودشان بدانید. در حالی که نباید اجازه بدهید که کار به اعدام در ملأ عام بکشد! به جای آن، می‌توانید با آن کارمند به‌صورت خصوصی صحبت کنید که موجب شرمساری او نشوید.

اگر امکان ملاقات رودرروی بدون فشار با کارمندتان دارید، این کار را بکنید تا بتوانید به‌وضوح وظایف او و آنچه که از او انتظار می‌رود را مشخص کنید؛ در نظر داشته باشید که فقط توضیح اینکه چه نتایجی مدنظرتان است کافی نیست، بلکه باید به او توضیح دهید که چرا او را برای این کار انتخاب کرده‌اید. این می‌تواند به افزایش دموکراسی در محیط کار کمک کند. ضمنا به‌یاد داشته باشید که این کار از جنس بررسی وظایف نیست بلکه از جنس ارائۀ نتایج است. پس مطمئن شوید که کارمند متوجه شده است که چه چیزی موفقیت و چه چیزی شکست محسوب خواهد شد. با تشویق به گفتگو، می‌توانید از مسئولیت‌پذیری دوطرفه و متقابل اطمینان حاصل کنید.
۶-شکست کارمندان را ببخشید.

بله. شما نیاز به مسئول نگه‌داشتنِ افراد هستید ولی باید درنظر داشته باشید که اگر خواهان رشد کارکنانتان هستید، باید به آنها اجازۀ شکست بدهید. وقتی که کارکنان این شانس را داشته باشند که از اشتباهات خود درس بگیرند، می‌توانند در ادامه عملکرد بهتری داشته باشند. این مسئله منجر به ایجاد احساس وفاداری بیشتر به شرکت می‌شود و تأثیر مثبتی در بازدهی کار آنها خواهد گذاشت.
۷-موفقیت‌ها و دستاوردهای کارکنان را به‌رسمیت بشناسید.

یک مطالعه نشان می‌دهد که شرکت‌هایی که درزمینۀ حمایت از کارکنان و جلب رضایت‌ آنها سرمایه‌گذاری کرده‌اند، کارکنان شادتری دارند. ضمن اینکه کارکنانی که به‌طور مداوم به‌رسمیت شناخته می‌شوند، علاوه‌بر بهره‌وری بالاتر و مشارکت بیشتر، وفاداری بالاتری نیز نسبت به سازمان دارند و رضایت مشتریان از آنها نیز معمولاً بالاتر است.

و همچنان اعدادی هستند که به ما اهمیت به‌رسمیت شناخته شدن دستاوردها و موفقیت‌های کارکنان را نشان می‌دهد:

تحقیقاتی نشان می‌دهد که کارکنان پس از یک بازۀ ۷ روزه که در آن به‌رسمیت شناخته می‌شوند، %۴/۱۰۳ نسبت به قبل نیاز به دریافت حمایت از سازمان خود دارند و همچنین، تمایل آنها به اعتمادکردن به رهبرشان %۶/۵۸ افزایش می‌یابد.

با اطلاعاتی از این دست، واضح است که دستاوردها و موفقیت‌های کارکنان، چه نقش ارزشمندی برای تحقق دموکراسی در محل کار ایفا می‌کنند.
۸- انعطاف و آزادی بیشتری به کارکنان ارائه دهید.

به کارکنان خود اجازه دهید که کمی زودتر به خانه بروند یا کمی دیرتر در محل کار حاضر شوند. به آنها اجازه بدهید چند روز از خانه کارهای خود را انجام دهند. یک روز در هفته را (مثلا چهارشنبه)، اجازۀ پوشیدن لباس‌های غیر رسمی به آنها بدهید. خواهید دید که تا زمانی که کارمندان شما کارهای محوله را انجام می‌دهند و از آزادی خود سوءاستفاده نمی‌کنند، در کل همه خوشحال هستند؛ فقط باید مطمئن شوید که همه‌چیز به‌وضوح در کتابچۀ راهنمای کارمندان شما نوشته شده است و با اقدام بر اساس آن می‌توانید مطمئن شوید که هیچکس از مزایای شرکت سوءاستفاده نمی‌کند.
۹-رهبری را در همۀ سطوح تنظیم کنید.

برای اینکه کارایی در سازمان شما بیشتر باشد، شما نیاز به رهبری در تمام سطوح دارید، از بالاترین سطوح تا پایین‌ترین‌ها. این به‌معنای داشتن قدرت نیست، بلکه برای این است که شخصی وجود داشته باشد که در هنگام لزوم، مسئولیت بپذیرد.

تحقیقات نشان داده است که رهبری در تمام سطوح، فقط به منظور هدایت و رسیدن به «مدال‌های طلا» نیست، بلکه همزمان می‌تواند به ساختن سازمان‌های قوی‌تر و تحقق بیشتر دموکراسی در محیط کار منجر شود.
۱۰-سیاست‌های سختگیرانه باید در حداقلی‌ترین حالت نگه‌داشته شوند.

مطمئن شوید که شرکت شما اصولی دارد که همه به آنها پایبند هستند. با این حال از انعطاف‌پذیری افراد نیز اطمینان حاصل کنید تا در مواقع لزوم بتوان تصمیم‌هایی گرفت که نیاز به بررسی مورد به مورد دارند؛ در نظر داشته باشید که چه چیزی مورد توافق است و منطقی به‌نظر می‌رسد و فقط به این فکر نباشید که اصول و طرح‌ها چه می‌گویند.

وقتی دموکراسی را در محل کار خود پیاده‌سازی می‌کنید، در حال ساختن فرهنگی هستید که برای همۀ افراد در سازمان شما کارآمد است.


ترجمه و خلاصه شدۀ مقاله‌ای از وبسایت Connecteam

داده‌ها، پژوهش‌ها و اثرات آن



دموکراسی در محل کار به معنای حضور مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های کلیدی سازمان، داشتن امکان رأی دادن یا نظر دادن در سیاست‌ها، شفافیت در مدیریت، و احساس تعلق و مالکیت کارکنان است. برای بررسی علمی تأثیر چنین مدلی، محققان در محیط‌های مختلف (تولیدی، خدماتی، تجربی) داده‌های زیادی جمع کرده‌اند.

بخش اول: داده‌های بزرگ و نتایج کلان

تحقیق / منبع دامنه مطالعه یافته‌های کلیدی

گزارش Gallup: State of the Global Workplace (۲۰۲۴) بیش از ۱۴۰ کشور؛ میلیون‌ها کارمند مشارکت کارکنان بازیگر کلیدی در عملکرد سازمان است؛ مشارکت جهانی از ۲۳٪ به ۲۱٪ کاهش یافته که کاهش در بهره‌وری جهانی را همراه داشته است؛ هزینه‌ی عدم مشارکت کارمندان ~ US$438 میلیارد برآورد شده است.
مقاله Gallup meta-analysis روی داده‌های بیش از ۲.۷ میلیون نفر در ۵۴ کشور بیش از ۴۵۶ مطالعه در ۲۷۶ سازمان ارتباط قوی بین مشارکت کارکنان و نتایجی مانند: سودآوری، وفاداری مشتری، بهره‌وری، کاهش ترک خدمت (turnover)، کاهش غیبت کاری، کیفیت کار، ایمنی.
مقاله Workplace Democracy and Job Flows (IZA, آلوز، بوردین، دین و همکاران) شرکت‌های دارای مشارکت کارگریِ در اروگوئه، مقایسه با شرکت‌های معمولی بین سال‌های ۱۹۹۶–۲۰۰۹ شرکت‌های خودگردان (worker-managed firms) نوسانات شغلی کمتری دارند؛ حفظ نیروی کار بهتر؛ ثبات بیشتر در ایجاد و حذف مشاغل.

بخش دوم: مطالعات تجربی و آزمایشگاهی

تحقیق / منبع طراحی پژوهش نتایج مرتبط با دموکراسی در تصمیم‌گیری یا مشارکت کارمندان

مقاله Free Riding, Democracy, and Sacrifice in the Workplace (Kamei، ۲۰۲۵) آزمایش واقع-گرایانه با تیم‌هایی که در تصمیم‌گیری شرکت داشته‌اند در مقابل تیم‌های غیردموکراتیک تیم‌های دموکراتیک (ENDO treatment) به ازای زمان کار مؤثرتر عمل کرده‌اند؛ اگرچه احتمال «تنبلی» (shirking) کمی بیشتر بود، اما در مجموع تولید بر زمان کار بیشتر بوده است.
مقاله Worker Democracy and Worker Productivity (Social Justice Research, ۲۰۰۶) داده‌های میدانی در سازمان‌هایی که نوعی از مشارکت کارگری دارند مشارکت کارگری در تصمیم‌ها و انتخاب مدیران همراه با عملکرد اقتصادی خوب‌تر؛ نگرانی‌هایی هم دروره‌ای برای پیچیدگی‌های مدیریت و هزینه‌های اضافی در تصمیم‌گیری جمعی.
عکس‌العمل به عدم تطبیق ترجیحات کاری (Free Riding and Workplace Democracy – Kamei & Markussen, ۲۰۲۰)** بررسی تأثیر تطبیق یا عدم تطبیق بین ترجیح فردی و وظیفه واگذار شده؛ بررسی روش‌هایی مثل رأی‌گیری تیمی برای انتخاب وظایف معلوم شد که وقتی افراد در انتخاب وظایفشان مشارکت دارند، «free riding» کاهش می‌یابد؛ بهره‌وری افزایش می‌یابد.

بخش سوم: اثرات مثبت و چالش‌ها

اثرات مثبت

1. افزایش بهره‌وری و کیفیت کار
مطالعات نشان داده‌اند که مشارکت در تصمیم‌گیری به کارکنان حس مسئولیت می‌دهد، انگیزه‌شان را افزایش می‌دهد و کیفیت کار را ارتقا می‌بخشد. (مثلاً مطالعه Kamei)


2. کاهش ترک خدمت، کاهش غیبت و کاهش هزینه‌های آشکار و پنهان
کارمندانی که احساس مشارکت و تعلق دارند، کمتر از سازمان جدا می‌شوند، غیبت کمتری دارند، و خطاها و مشکلات ایمنی در واحدهای با مشارکت پایین بیشتر است.


3. ثبات شغلی و عدم نوسان شدید در شرکت‌های خودگردان
شرکت‌های مدیریتی کارگری شاهد بودند که ساختار اشتغال‌شان کمتر دچار نوسان می‌شود؛ یعنی مشاغل به طور مداوم ساخته و حذف نمی‌شوند.


4. تجربه مثبت روانی و روانشناختی برای کارکنان
احساس اینکه «نظر من مهم است»، «بخشی از تصمیم‌گیری هستم»، «صدایم شنیده می‌شود» اینها همگی مؤلفه‌های مهم سلامت روانی و رضایت شغلی هستند، و باعث کاهش استرس، افزایش انگیزه و تعهد سازمانی می‌شوند. ضمن اینکه گزارشاتی هست که سه مؤلفه «اینکه انتظارات شفاف باشد»، «کسی در محل کار به عنوان انسان بر شخص کارمندان اهمیت بدهد»، و «فرصتی برای رشد فردی وجود داشته باشد»، مؤلفه‌هایی هستند که در مطالعات Gallup بیشترین تأثیر را دارند.



چالش‌ها و ملاحظات

1. هزینه زمان برای تصمیم‌گیری‌ها
تصمیم‌گیری مشارکتی معمولاً وقت بیشتری می‌برد چون باید نظرها جمع‌آوری شود، گفتگو صورت گیرد، احتمالاً مناظره پیش بیاید. برای مسائل فوری ممکن است این مدل کارایی پایین داشته باشد.


2. مقاومت مدیران سنتی یا ساختارهای سلسله‌مراتبی
ساختارهای سازمانی که از قبل سلسله‌مراتبی بوده‌اند، ممکن است در مقابل انتقال قدرت به کارکنان مقاومت نشان دهند.


3. امکان «free riding» یا کار نکردن کافی برخی افراد
همان‌طور که در مطالعات Kamei دیده شد، افراد در تیم‌های دموکراتیک گاهی ممکن است وقت کمتری را صرف کار مستقیم کنند یا انگیزه‌ی کمتری داشته باشند، مگر اینکه سازوکار تشویقی وجود داشته باشد.

4. نیاز به فرهنگ سازمانی قوی، شفافیت بسیار بالا، و اعتماد متقابل
بدون اعتماد میان مدیران و کارکنان، مشارکت واقعی نمی‌تواند به خوبی کار کند؛ اگر کارکنان احساس کنند نظرات‌شان تأثیری ندارد یا تنها جنبه نمادین دارد، ممکن است دلسرد شوند.

بخش چهارم: جمع‌بندی علمی

دموکراسی در محل کار نه تنها یک ایده اخلاقی‌ یا اجتماعی، بلکه بر پایه داده‌های علمی دارای فواید ملموس است: بهره‌وری بیشتر، کاهش ترک شغلی، کیفیت بهتر، تعهد روانشناختی بیشتر و ثبات شغلی.

اما محققان تأکید کرده‌اند که دموکراسی وقتی واقعاً مؤثر است که همراه با حمایت ساختاری باشد: آموزش مدیران، شفافیت، حمایت از مشارکت کارکنان، سازوکارهای تشویقی، و اعتماد.

همچنین لازم است تشخیص دهیم که دموکراسی به صورت مطلق طراحی نمی‌شود: باید به نوع کار، اندازه سازمان، فرهنگ محلی، و سرعت تصمیم‌گیری توجه کرد.

پیشنهادات مبتنی بر شواهد برای اجرای دموکراسی در محل کار

بر اساس پژوهش‌ها، اینها توصیه‌هایی هستند که احتمال موفقیت را بالا می‌برند:

1. سازوکارهای رأی‌گیری و نظرخواهی واقعی — در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و عملیاتی، کارمندان را در رأی‌گیری مشارکت بدهید.


2. ایجاد تیم‌های خودگردان یا گروه‌های کاری مستقل — مانند مدل‌هایی که در مطالعات کارگری در اروگوئه و یا سوئد موجودند.


3. شفافیت در انتظارات و نتایج کار — وقتی کارکنان بدانند چه انتظاراتی از آن‌ها هست، چه معیارهایی برای موفقیت وجود دارد، مشارکت تاثیر مثبت‌تری خواهد داشت.


4. آموزش مدیران برای رهبران مشارکتی — مهارت گوش دادن، رهبری همدلانه، توانمندسازی کارکنان.


5. پاداش مناسب برای مشارکت — تشویق‌هایی برای کسانی که پیشنهادات مفیدی می‌دهند یا در تصمیم‌گیری مشارکت فعال دارند.


6. بازخورد مداوم و ارزیابی تأثیرات — اندازه‌گیری هم «مشارکت کارکنان» و هم «نتایج سازمانی» تا معلوم شود کدام روش‌ها کار می‌کند.

برای مطالعه بیشتر میتوانید کتاب و یا podcast دموکراسی در کار را مطالعه داشته باشید .

This series takes a look at the people and planning that went into building and releasing Red Hat Enterprise Linux 10. From the earliest conceptual stages to the launch at Red Hat Summit 2025, we’ll hear firsthand accounts of how RHEL 10 came into being.Part 1In our first post looking behind the scenes of how Red Hat Enterprise Linux (RHEL) 10 came to be. We heard about the early stages that started right after Summit 2022 and the release of RHEL 9. This included assembling the team, setting expectations, and working with upstream communities to gather ideas. In part 2, the team behind RHEL

via Red Hat Blog https://ift.tt/sF2BhpO

If you’re currently using Red Hat OpenShift Container Platform, you already know it provides a solid foundation for containerized applications. So why upgrade to Red Hat OpenShift Platform Plus? The answer depends on where you are—and where you’re going. Maybe you started with a single team working on one project. But suddenly that team turned into 10 and now you’re drowning in security checks, management tools, and developer requests. If you’re juggling apps across a dozen environments and wondering, “How do I keep all of this secure and manageable—and keep my developers happy?,

via Red Hat Blog https://ift.tt/wDAEWcU

The adaptable enterprise: Why AI-readiness is disruption-readinessAI is a powerful tool, but your business needs the right foundation—and culture—to sustain it. In this new Red Hat e-book from SVP, Chief Strategy Officer Mike Ferris, you’ll learn how to build an AI-ready enterprise that’s prepared to turn change into innovation. Learn more Beginner's Guide to AI: Why AI needs its railroad baronsIn this episode of Beginner’s Guide to AI, Matt Hicks, CEO of Red Hat, unpacks why the future of business strategy in AI mirrors the age of the railroads. Just as railroads transformed indus

via Red Hat Blog https://ift.tt/rcPzaYJ

دوستان دواپسی نکته ای را از یاد نبریم

دواپس نصب سریع ابزار ها نیست .
دواپس سرعت بخشیدن به کارهای تکراری و toil work هست
دواپس یعنی داشتن درک system design .
از یاد نبریم وقتی شغل هایی که مفهوم engineer را یدک میکشن . به معنای ، implementation ، problem solving, optimisation, upgradation هست .

این یعنی دانستن معماری ، تحلیل ، و درک ماهیت اجزا و قابلیت حل مشکلات هست .

هدف نصب و استقرار به جای ۱ ساعت در ۱۰ دقیقه و ندانستن اجزا و رفع اون نیست .

اون مورد سرعت و اتومیشن هم برای bcp و drp هست ، در واقع شناخت اجزای سیستم و قابلیت حل مسائل در شرایط حساس مانند BCP/DRP.


مهندس DevOps بودن، یعنی درک این که ارزش ما فقط در سرعت نصب ابزار نیست، بلکه در توانایی طراحی، تحلیل و حل مسائل پیچیده زیرساختی و سازمانی است.

وهمچنین درک ساختار در موضوعات operation , prosessing , tecnical بخش جدانشدنی از این مسیر است.


#devops #linux #culture #team

https://www.tgoop.com/unixmens

Vodafone is transforming its 5G Telco cloud operations by embracing OpenShift, Validated Patterns, and GitOps to streamline its lifecycle management of Kubernetes clusters. Tom Kivlin, Principal Cloud Architect at Vodafone, recently shared insights into their journey, highlighting the challenges overcome and the benefits realized through this strategic approach. He spoke at OpenShift Commons in London earlier this year.The Challenge: Accelerating Lifecycle Operations in TelcoTraditional Telco environments tend to operate at a slower pace compared to the rapid release cycles of Kubernetes, whic

via Red Hat Blog https://ift.tt/Vajm5QB

While migrating virtual or containerized workloads between environments may seem straightforward, teams responsible for managing system uptime, policy enforcement, and securing east-west traffic, often find it to be a complex process. Subtle differences in hypervisor behavior, inconsistent policy application, and blind spots in traffic flows can introduce risks that aren’t always obvious, until it’s almost too late.Red Hat OpenShift Virtualization combined with Palo Alto Networks VM-Series software firewalls helps address these complexities where they typically arise. OpenShift Virtualizat

via Red Hat Blog https://ift.tt/YNd4PbR

Aligning system management, automation, and application lifecycle with your edge strategyIn part 1 of this two-part blog series, we introduced the decision framework for Red Hat Device Edge, when it makes sense compared to Red Hat Enterprise Linux (RHEL) or Red Hat OpenShift, and the unique role of MicroShift in enabling Kubernetes at the edge.In this article, you’ll learn how to manage the system that you’ve chosen for your edge strategy. Once you’ve selected Red Hat Device Edge, the next step is designing a management approach that matches your deployment model, team expertise, and ope

via Red Hat Blog https://ift.tt/rPT5Mwu