tgoop.com/testing_and_life/1653
Last Update:
Книжный обзор #8. Ludmila Praslova. The Canary Code
Дочитала книгу и поняла, что мой everyday activism и моя вторая карьера про инклюзию в работе и учебе. Инклюзию в широком смысле, живые люди не могут быть одинаковыми.
В The Canary Сode со мной в первый раз так детально и структурно поговорили про нейроотличность в корпоративной среде. Прямо во введении Людмила Праслова рассказывает свою историю аутистки, которая узнала о своем диагнозе во взрослом возрасте. После многолетней хронической депрессии. После опыта, когда она не могла работать свою работу, когда к ней добавилась долгая дорога, неудобный офис и корпоративные игры.
Людмила как исследовательница и консультантка выработала свой метод The Canary Code, который работает на системную инклюзию. В образовании похожую задачу решает Universal Design for Learning (UDL), который исходно помогает проектировать гибкие структуры для разных людей.
Если мы идем от того, что есть «нормальные люди» и изначально делаем под них, а потом начинам учитывать какие-то группы, то на этом пути нас ждет много проблем. Какие группы мы видим, а какие нет? Кто имеет право на дополнительные аккомодации и что они должны сделать, чтобы это право доказать? Что делать с людьми, которые имеют переплетение различных дизабилити и ограничений?
Через всю книгу и разные аспекты работы — от процесса найма до перфоманс-ревью и лидерства идут основные принципы The Canary Code:
Почему мы должны про это думать? Не только ради всего хорошего против всего плохого, но и потому что это помогает всем людям. Нейроотличные люди реагируют как канарейки в шахте на опасный газ, быстрее и более явно страдают, но плохие условия вредят всем.
Я бы хотела поделиться каждой главой книги (и надеюсь, когда-нибудь собрать ридинг-группу для медленного чтения). Сейчас меня больше всего зацепили две темы: перфоманс-менеджмент и нейроотличное лидерство.
В главе про оценку результатов и продвижение Людмила рассказывает истории, когда производительность и качество работы на высоте, но человек не получает оценку выше «соответствует ожиданиям». Для того, чтобы получить оценки выше, нужно вести себя нормотипичным образом — участвовать в смолтоках, помнить про детей, животных и партнеров коллег, обедать всем вместе.
В одной из историй менеджер прямо говорит «Just not be Jacqui!». Сама Праслова пишет про дилемму совместных обедов на работе — либо ты проводишь время с коллегами (что хорошо для карьеры) и не можешь работать после обеда, либо обедаешь одна (что делает тебя странненькой), но можешь восстановиться и отдохнуть и работать свою работу дальше.
Авторка пишет, про два частых паттерна для нейроотличных людей в организациях: хождение по канату и «докажи это еще раз».
Натянутый канат над пропастью — метафора узких нормы приемлемого поведения для уязвимых групп, в которые нужно попасть. Женщины должны быть уверенны в себе, но не агрессивны. Если будешь более мягкой и стремишься к компромиссу, то выглядишь недостаточно лидером. Если к этому добавить еще этничность и нейроотличность, то этот коридор приемлемости становится еще уже.
Для уязвимых групп в целом чаще проявляется ситуацию, когда сначала ты должна доказать, что можешь делать эту работу, а потом уже получить повышение. Но паттерн «докажи еще раз» заставляет доказывать это раз за разом на все более сложных задачах. Это замедляет карьерный рост и сильно влияет на доход персон.
В главе про нейроотличное лидерство, авторка замечает, что когда мы говорим про иклюзию — мы всегда говорим про линейные позиции. Но инклюзия нужна на всех уровнях, что уменьшать дополнительные преграды и позволять людям развивать свой потенциал. Нам нужны разные лидерки и лидеры и разные нейроотличные ролевые модели тоже, не только Илон Маск.
#менеджерское
#diversity
