Отвечает психолог Reforum Help, корпоративный психолог Иван Василюк. Смотреть надо не на диагноз сотрудника, а на его поведение
Не обязательно знать диагноз (его не сразу ставит и специалист), чтобы определить, какое поведение мешает общей работе. На этом и стоит фокусироваться: плохо не то, что у сотрудника СДВГ, а то, что он постоянно опаздывает.
Если симптомы не влияют на рабочий процесс и не мешают работать другим, то его расстройство — это его личное дело. Если же работа страдает, страдают сотрудники (а токсичный сотрудник обходится организации как три нетоксичных) и при этом человек не стремится ничего улучшить, HR или руководитель организации может сказать ему о недопустимости определённого поведения и о способах его исправления. Дальше человек действует сам.
Как сделать так, чтобы человек изменил поведение на работе?
Практика показывает: когда сотрудники с ментальными диагнозами идут в терапию, принимают препараты, то хорошо работают и вписываются. Но важно, чтобы они сами захотели себе помочь. А для этого они должны либо столкнуться с последствиями своего поведения (например, отсутствием премии за неряшливо сделанную работу), либо понять, что оно неприемлемо в их компании.
Решения могут быть и административные. Например, сотруднику с тревожным расстройством можно чаще давать обратную связь, а журналиста с СДВГ просить делать расследования (гиперфокус в этом очень помогает), а не новости, которые он будет неизбежно сдавать с опозданием.
Если человек не готов меняться, вы не обязаны это терпеть
Выгода от сотрудника должна покрывать издержки от его поведения. Нужно учитывать свои интересы, интересы организации, общего дела, ради которого вы собрались. Никто не обязан портить себе жизнь. Но если остались силы помогать коллеге с диагнозом, то, конечно, помогите.
Помогая, нужно быть добрым, а не добреньким
Добрый руководитель даст столкнуться с последствиями поведения и предложит пути решения. Добренький будет поддерживать, принимать, потакать — и тем самым формировать поведение, вредное и для самого сотрудника. В краткосрочной перспективе, может быть, выгодно быть добреньким и дать человеку с депрессией уйти в запой на неделю, не применяя никаких санкций. Но в долгосрочной вам нужно эффективно работать, чтобы выплачивать зарплату в том числе и сотруднику с диагнозом.
Как поступить, если сотрудник сообщает, что у него диагноз?
Вопрос в том, зачем сообщает. Если для того, чтобы ему прощались огрехи, — это одно. Если же он таким образом просит учесть его особенности и предлагает, как сделать так, чтобы они не мешали общей работе, — совсем другое. Человечность в том, чтобы учитывать особенности каждого сотрудника, но не в ущерб процессу. Если сотрудник новый, можно предложить ему наставничество: это отличная и незаслуженно позабытая практика, она помогает адаптироваться людям с почти любыми ментальными расстройствами.
Итак:
🔹 Если диагноз не мешает работе организации и её сотрудникам, он остаётся личным делом человека. 🔹 Фокусируемся не на диагнозе, а на мешающем поведении. 🔹 Исправить поведение человек может только сам. Чтобы стимулировать его, нужно дать ощутить последствия поведения и предложить пути решения. 🔹 Наставничество поможет новому сотруднику с ментальным расстройством успешно адаптироваться.
Отвечает психолог Reforum Help, корпоративный психолог Иван Василюк. Смотреть надо не на диагноз сотрудника, а на его поведение
Не обязательно знать диагноз (его не сразу ставит и специалист), чтобы определить, какое поведение мешает общей работе. На этом и стоит фокусироваться: плохо не то, что у сотрудника СДВГ, а то, что он постоянно опаздывает.
Если симптомы не влияют на рабочий процесс и не мешают работать другим, то его расстройство — это его личное дело. Если же работа страдает, страдают сотрудники (а токсичный сотрудник обходится организации как три нетоксичных) и при этом человек не стремится ничего улучшить, HR или руководитель организации может сказать ему о недопустимости определённого поведения и о способах его исправления. Дальше человек действует сам.
Как сделать так, чтобы человек изменил поведение на работе?
Практика показывает: когда сотрудники с ментальными диагнозами идут в терапию, принимают препараты, то хорошо работают и вписываются. Но важно, чтобы они сами захотели себе помочь. А для этого они должны либо столкнуться с последствиями своего поведения (например, отсутствием премии за неряшливо сделанную работу), либо понять, что оно неприемлемо в их компании.
Решения могут быть и административные. Например, сотруднику с тревожным расстройством можно чаще давать обратную связь, а журналиста с СДВГ просить делать расследования (гиперфокус в этом очень помогает), а не новости, которые он будет неизбежно сдавать с опозданием.
Если человек не готов меняться, вы не обязаны это терпеть
Выгода от сотрудника должна покрывать издержки от его поведения. Нужно учитывать свои интересы, интересы организации, общего дела, ради которого вы собрались. Никто не обязан портить себе жизнь. Но если остались силы помогать коллеге с диагнозом, то, конечно, помогите.
Помогая, нужно быть добрым, а не добреньким
Добрый руководитель даст столкнуться с последствиями поведения и предложит пути решения. Добренький будет поддерживать, принимать, потакать — и тем самым формировать поведение, вредное и для самого сотрудника. В краткосрочной перспективе, может быть, выгодно быть добреньким и дать человеку с депрессией уйти в запой на неделю, не применяя никаких санкций. Но в долгосрочной вам нужно эффективно работать, чтобы выплачивать зарплату в том числе и сотруднику с диагнозом.
Как поступить, если сотрудник сообщает, что у него диагноз?
Вопрос в том, зачем сообщает. Если для того, чтобы ему прощались огрехи, — это одно. Если же он таким образом просит учесть его особенности и предлагает, как сделать так, чтобы они не мешали общей работе, — совсем другое. Человечность в том, чтобы учитывать особенности каждого сотрудника, но не в ущерб процессу. Если сотрудник новый, можно предложить ему наставничество: это отличная и незаслуженно позабытая практика, она помогает адаптироваться людям с почти любыми ментальными расстройствами.
Итак:
🔹 Если диагноз не мешает работе организации и её сотрудникам, он остаётся личным делом человека. 🔹 Фокусируемся не на диагнозе, а на мешающем поведении. 🔹 Исправить поведение человек может только сам. Чтобы стимулировать его, нужно дать ощутить последствия поведения и предложить пути решения. 🔹 Наставничество поможет новому сотруднику с ментальным расстройством успешно адаптироваться.
When choosing the right name for your Telegram channel, use the language of your target audience. The name must sum up the essence of your channel in 1-3 words. If you’re planning to expand your Telegram audience, it makes sense to incorporate keywords into your name. Matt Hussey, editorial director at NEAR Protocol also responded to this news with “#meIRL”. Just as you search “Bear Market Screaming” in Telegram, you will see a Pepe frog yelling as the group’s featured image. Those being doxxed include outgoing Chief Executive Carrie Lam Cheng Yuet-ngor, Chung and police assistant commissioner Joe Chan Tung, who heads police's cyber security and technology crime bureau. ZDNET RECOMMENDS According to media reports, the privacy watchdog was considering “blacklisting” some online platforms that have repeatedly posted doxxing information, with sources saying most messages were shared on Telegram.
from us
