Как распознать и нанять своего человека

Мы как агентство развиваемся вместе со своими клиентами — в этом году Plan The Best вырос в 2 раза по людям. Поэтому мы на собственном опыте убедились в том, как иногда бывает сложно разглядеть по-настоящему своего человека за сухими строчками и цифрами в резюме. Сейчас все любят поговорить про «редфлаги» при найме, но я предлагаю пойти от обратного и сконцентрироваться на тех деталях, которые помогают быстро «сонастроиться» и увидеть в кандидате на должность или новом коллеге, пришедшем в компанию под конкретный проект, того самого — своего.

1️⃣Он говорит о деле, а не о себе
Это не вопрос скромности, а маркер того, что человек уже изучил вашу компанию, ее подходы и опыт, и примеряет на себя реальность команды, а не выступает в жанре героического соло. Он не уходит на 10 минут в монолог про «как я спас запуск проекта в 2019-м», а спрашивает: «Какие сейчас стоят задачи? Какие процессы уже запущены? А что считается успехом в команде? Где есть слабые места?» и сразу находит точки приложения своей экспертизы.

Такие люди потом не перекладывают ответственность и не ищут, кто крайний — они включаются, мыслят «мы», а не «я». И именно из таких строится рабочая культура, потому что хороший HR-бренд держится не на мотивационных стикерах, а на общих ценностях и людях, которые не бегут от задачи, даже если что-то пошло не так.

2️⃣ Он не стремится понравиться
Свои — они с характером, но без «я любой ценой подойду вам, смотрите, как я умею! И три раза перекувырнулся в воздухе». От человека дела вы можете услышать немного резкие, но точные комментарии, неудобные и даже болезненные вопросы, потому что чаще всего он приходит в команду со своим видением и мешком наблюдений за рынком. Но такого коллегу ты слушаешь и вникаешь в рассуждения, потому что он не пудрит мозги, а реально думает. Он не боится сказать «это не сработает», но не опускает руки, а предлагает, как сделать, чтобы сработало.

3️⃣ У него горят глаза не от слова «карьера», а от слова «интересно»
Проверяется легко: задаем вопрос вне рамок должности, например, что бы он/она сделал в проекте, если бы был не менеджером, а креативным директором. Или наоборот. Свой не растеряется — потому что ему не все равно. Интерес как топливо — один из самых надежных показателей, что человек не «выгорит» после одной ошибки, будет вовлечен и сам станет драйвером изменений.

4️⃣ Он спокойно говорит «не знаю», если не знает
Когда человек говорит: «Если честно, с ландшафтными бюро я раньше не работал, но готов вникать» — это уровень открытости и здорового диалога, которых не хватает порой целым компаниям и крупным брендам. Значит, человек не будет изображать знатока, он будет осваивать новое, и даже скорее всего уже понимает, в какую сторону за этим знанием идти. То есть он умеет учиться, умеет признать косяк, умеет погружаться в вопрос и адаптироваться. А главное — не будет токсично молчать в углу, когда что-то пошло не так.

5️⃣ Вы смеётесь над одним и тем же
Да, это звучит как цитата из ромкома, но нередко, если совпали в юморе — считай, совпали в культуре. Потому что посмеяться — это не просто мемы😱, это своеобразный фильтр мышления, показывающий что на самом деле для человека ценно.

Свои как-то странно, но органично вписываются. Не самые громкие, не самые гладкие, не всегда «по регламенту», но ты сразу понимаешь — можно доверять. Главное помнить, что HR-бренд — это не шаблон, который надо прикладывать к людям, а накопленная за годы работы сумма ценностей, мнений и подходов. То есть система, которую можно выстроить. И «свои люди» притягиваются в компанию сами, если ваш публичный образ соответствует внутреннему, если вы не просто прописали миссию в уставе, а действительно транслируете ее вовне.

➡️ А если вы все еще ищете «своих людей», приходите к нам на консультацию по HR-стратегии — поможем их найти и уже точно не потерять.

✅ С 25 июня в A-HOUSE проходят открытые встречи со мной, как куратором программы «Бизнес-управление проектным бюро».

Обсуждаем, как управлять архитектурным бюро в современных условиях и разбираем реальные бизнес-кейсы.

Следующая встреча пройдет 9 июля в 19:30.
Тема: деньги и стиль управления в архитектурном бюро, а в гостях — Наталья Драбкина, операционный директор Plan the Best.

Регистрация на встречу и подробности тут.

Почему 75% вакансий висят месяцами? Вы упускаете 3 важных момента

Согласно исследованию McKinsey & Company, 3 из 4 компаний по всему миру не могут закрыть ключевые позиции в срок. А в США, по данным SHRM, 47% работодателей заявляют, что не могут найти нужных специалистов даже спустя 90 дней после публикации вакансии. Что идёт не так? Удивительно, но часто дело не в «плохом рынке», а в ошибках самих компаний. Ниже — 3 типичные причины, по которым вакансии могут пылиться месяцами:

1⃣ Завышенные требования
В описании позиции: «Архитектор-стежер», в требованиях: 3–5 лет опыта, AutoCAD, Revit, SketchUp, 3ds Max, опыт авторского надзора, свободный английский и навыки командной работы. По факту — ищут сильного мидла по цене выпускника. Как только бюро пересматривает приоритеты и четко отделяет «важное» от «желательного» — появляются релевантные отклики.

2⃣ Отсутствие сопровождения на входе
Многие компании, особенно в госсекторе, до сих пор бросают новичков в проект с фразой «разберёшься по архиву». В результате — потери по срокам, недопонимание процессов, уход через 3 месяца. При этом совершенно иная ситуация там, где онбординг уже стал частью рабочей рутины. Чат с куратором, регулярные созвоны и встречи по проекту поддерживают и направляют взятого на испытательный срок специалиста, и тот же человек, который мог растеряться, опустить руки и уйти, становится классным командным игроком. И да, в Zappos платят $4000, если человек решает уйти после испытательного срока, чтобы не мучились обе стороны. Кажется не очень логично? Но если вы уверенны в своих процессах, удерживать тех, кто планировал просто «отсидеть на рабочем месте» с 9 до 6 тоже не вариант.

3⃣ Ручной найм в эпоху автоматизации
Письма, таблицы, Excel и повторяющиеся вопросы — в 2025 году это уже роскошь. Простая автоматизация (онлайн-анкетирование, воронка на Notion, готовый FAQ по вакансиям) экономит до 30% времени HR. Когда Telegram-бот собирает базу откликов, а ИИ проводит предварительный скрининг резюме вы обрабатываете больше информации без потери в качестве, уделяя внимание тем кандидатам, которые этого действительно стоят.

Так что нередко долгий найм — это скорее индикатор того, что вы ищете не тех, не так и не туда.

➡️ Расскажите, что работает у вас в компании? Как выстраиваете найм и адаптацию? Давайте делиться опытом — возможно, именно он поможет кому-то закрыть вакансию быстрее.

Тони Шей: бизнес — это не цифры, а люди

Про Тони Шея, основателя и CEO Zappos, часто говорят как про человека, который построил бизнес на счастье. Но даже если оставить в стороне уже немного затертый тезис про «улыбку клиента», очевидным остается факт, что он был очень точным и дальновидным предпринимателем, хорошо понимающим как свою клиентскую аудиторию, так и собственных сотрудников.

📍 Он продал свою первую компанию LinkExchange Microsoft за $265 миллионов в 24 года.
📍 С нуля вывел Zappos в лидеры американского e-commerce — с выручкой в миллиард долларов, которую заметил и купил Amazon.
📍 И при этом умудрился стать символом корпоративной культуры, которую изучают в бизнес-школах и вспоминают в каждом HR-подкасте или книге до сих пор.

Дело в том, что Шей одним из первых понял: если ты строишь сервис для людей, все решают не скрипты, не скидки и даже не маркетинг — все решает человеческий фактор. Поэтому он строил компанию не вокруг продукта, а вокруг отношения.
При этом у него была довольно жесткая и прагматичная стратегия:

✅ Принимать на работу только тех, кто разделяет ценности, а не только подходит по скиллам.
✅ Готовность платить людям $4000 за увольнение («Pay to quit»), если после испытательного срока они понимают, что это не их место. Звучит красиво, но в результате в команде оставались только лояльные, вовлеченные и устойчивые сотрудники. Это экономило деньги на текучке, конфликтных увольнениях и репутационных рисках.
✅ Делать ставку на wow-сервис как на конкурентное преимущество. Например, в Zappos могли часами общаться с клиентом по телефону просто потому, что тому хотелось поговорить. Или доставлять обувь за 1 день вместо обещанных 5 — не потому что нужно, а потому что у человека день рождения и ему будет приятно. Это создавало вирусную лояльность и сформировало пул многолетних клиентов.

У Тони была фраза, которая хорошо отражает суть этого подхода: «Культура компании — это не пиар, а ваши поступки, когда никто не видит».

Он понимал, что бизнес-культура — это не оформление офиса и не брендбук, а реальные поступки и действия. Особенно когда ты мог бы промолчать, сэкономить или отступить, но не делаешь этого.

Шей рано ушёл из жизни, но оставил после себя не только вдохновляющие цитаты, а вполне конкретный бизнес-урок: если хочешь выиграть в долгую — строй не фасад, а фундамент, не декларируй ценности, а живи ими.

➡️ А как вы выстраиваете и поддерживаете корпоративную культуру? Делитесь лайфхаками!