Digital Learning (канал)

Что часто забывают при адаптации?

Все мы рано или поздно сталкиваемся с изменениями, к которым нужно адаптироваться.
Это очень уязвимый период, в котором человеку, сталкивающемуся с изменениями, сложности кажутся больше чем они есть 🐘 , а решения более громоздкими и трудоемкими, чем на самом деле 🏔.

В бизнесе, когда стоимость замены сотрудника составляет по разным оценкам от 100 до 300 % от его заработной платы, необходимость организации адаптации нового сотрудника уже не вызывает сомнений. А вот что должно входить в адаптацию - тут много вопросов (из серии "а не слишком ли много мы будем тут плясать перед новичком, пусть сначала компании принесет пользу").

Стандартные блоки адаптации (кстати, они же подходят и к адаптации в личной жизни):
1️⃣ предварительный этап (сбор информации, встречи, пробные дни, принятие решения)
2️⃣ вводный этап (организационные вопросы, подписание документов, получение доступов и т.п.)
3️⃣ ознакомительный этап (получение общей информации о компании, о коллективе и цепочках взаимодействия)
4️⃣ вхождение в должность (знакомство с должностными обязанностями, целями и задачами, выполнение задач на испытательный срок)
5️⃣ заключительный этап (подведение итогов, выводы, оценка, принятие решение о дальнейшем сотрудничестве)

Нестандартные элементы (которые обычно не включаются в официальные документы, но порой играют большую роль в итоговом результате):

Каналы "выгрузки" напряжения, вопросов
Обед с руководителем / наставником в первый день - пункт иногда вызывал бурю дебатов.
Чат для новичков - есть опасения что начнут обсуждать не то, при этом обсуждать найдут где, и если вовремя подхватить процесс, то можно минимизировать последствия.
Мини-итоги каждую неделю первый месяц, потом раз в две недели или раз в месяц - казалось бы, слишком много времени HR-специалиста, но возможно это сделать пульс-опросами, тогда процесс существенно упрощается.

Время на повторы, информация для повторов
С первого раза мозг не загружает информацию в долгосрочную память, это научно доказанный факт.
Весь объем информации для новичка чаще дается один раз в велком-тренинге, а хорошо бы ключевые моменты повторять еженедельно маленькими порциями в автоматизированной рассылке - не стоит надеяться, что за один раз сотрудник запомнит и запишет все, что ему "сгрузили" на тренинге по знакомству. Дневник стажера, рабочая тетрадь и книжки-подсказки тоже могут помочь (во многих компаниях это реализуется в СДО).
В любом процессе изменений - нужно дать себе (и другому) право ошибаться и возможность исправляться.

Похвала и одобрение правильных действий (не только в рабочем процессе)
Когда и каким образом, в какой форме сотрудник может получать позитивные подкрепления, что он "в своей стае" - как его будут приглашать на дни рождения и другие корпоративные мероприятия, кто включит его в корпоративные чаты и другие традиции коллектива.

Адаптация руководителей
Когда на работу выходит руководитель (и чем крупнее, тем это более выражено), то подразумевается, что он обладает необходимыми компетенциями, чтобы самостоятельно все сделать.
О чем стоит подумать при адаптации новичка из руководящего состава:
✅ скорее всего, наставника-коллеги у него не будет, а вопросов будет много, роль ментора может взять руководитель отдела персонала,
✅ введение в коллектив играет особую роль - например, приветственное эссе с ключевыми достижениями и базовой личной информацией будет полезно,
✅ включение в график совещаний
✅ форма задач на испытательный срок должна отличаться, выдаваться в форме проблем, которым руководитель должен найти решение, в которых проверяется его готовность брать ответственность.

Если вы были (или находитесь) в руководящей позиции - какие моменты адаптации для вас были важными?

Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

❤6👍3

www.tgoop.com/ielearning/5000

1.09K viewsSep 19, 2024 at 05:01

Что часто забывают при адаптации?

Все мы рано или поздно сталкиваемся с изменениями, к которым нужно адаптироваться.
Это очень уязвимый период, в котором человеку, сталкивающемуся с изменениями, сложности кажутся больше чем они есть 🐘 , а решения более громоздкими и трудоемкими, чем на самом деле 🏔.

В бизнесе, когда стоимость замены сотрудника составляет по разным оценкам от 100 до 300 % от его заработной платы, необходимость организации адаптации нового сотрудника уже не вызывает сомнений. А вот что должно входить в адаптацию - тут много вопросов (из серии "а не слишком ли много мы будем тут плясать перед новичком, пусть сначала компании принесет пользу").

Стандартные блоки адаптации (кстати, они же подходят и к адаптации в личной жизни):
1️⃣ предварительный этап (сбор информации, встречи, пробные дни, принятие решения)
2️⃣ вводный этап (организационные вопросы, подписание документов, получение доступов и т.п.)
3️⃣ ознакомительный этап (получение общей информации о компании, о коллективе и цепочках взаимодействия)
4️⃣ вхождение в должность (знакомство с должностными обязанностями, целями и задачами, выполнение задач на испытательный срок)
5️⃣ заключительный этап (подведение итогов, выводы, оценка, принятие решение о дальнейшем сотрудничестве)

Нестандартные элементы (которые обычно не включаются в официальные документы, но порой играют большую роль в итоговом результате):

Каналы "выгрузки" напряжения, вопросов
Обед с руководителем / наставником в первый день - пункт иногда вызывал бурю дебатов.
Чат для новичков - есть опасения что начнут обсуждать не то, при этом обсуждать найдут где, и если вовремя подхватить процесс, то можно минимизировать последствия.
Мини-итоги каждую неделю первый месяц, потом раз в две недели или раз в месяц - казалось бы, слишком много времени HR-специалиста, но возможно это сделать пульс-опросами, тогда процесс существенно упрощается.

Время на повторы, информация для повторов
С первого раза мозг не загружает информацию в долгосрочную память, это научно доказанный факт.
Весь объем информации для новичка чаще дается один раз в велком-тренинге, а хорошо бы ключевые моменты повторять еженедельно маленькими порциями в автоматизированной рассылке - не стоит надеяться, что за один раз сотрудник запомнит и запишет все, что ему "сгрузили" на тренинге по знакомству. Дневник стажера, рабочая тетрадь и книжки-подсказки тоже могут помочь (во многих компаниях это реализуется в СДО).
В любом процессе изменений - нужно дать себе (и другому) право ошибаться и возможность исправляться.

Похвала и одобрение правильных действий (не только в рабочем процессе)
Когда и каким образом, в какой форме сотрудник может получать позитивные подкрепления, что он "в своей стае" - как его будут приглашать на дни рождения и другие корпоративные мероприятия, кто включит его в корпоративные чаты и другие традиции коллектива.

Адаптация руководителей
Когда на работу выходит руководитель (и чем крупнее, тем это более выражено), то подразумевается, что он обладает необходимыми компетенциями, чтобы самостоятельно все сделать.
О чем стоит подумать при адаптации новичка из руководящего состава:
✅ скорее всего, наставника-коллеги у него не будет, а вопросов будет много, роль ментора может взять руководитель отдела персонала,
✅ введение в коллектив играет особую роль - например, приветственное эссе с ключевыми достижениями и базовой личной информацией будет полезно,
✅ включение в график совещаний
✅ форма задач на испытательный срок должна отличаться, выдаваться в форме проблем, которым руководитель должен найти решение, в которых проверяется его готовность брать ответственность.

Если вы были (или находитесь) в руководящей позиции - какие моменты адаптации для вас были важными?

Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning