Hardy

Недавно Алена Владимирская опубликовала пост про то, «как ужасно в Яндексе обстоят дела с наймом». Попробую описать свой опыт.

Алена пишет, что в среднем кандидат проходит 6–8 собеседований, а найм длится 3–8 месяцев. Яндекс огромный: много бизнесов, команд, руководителей. Где-то быстрее, где-то медленнее — грести всё под одну гребёнку странно. Я специально посмотрел, сколько занял мой путь. От первого сообщения до выхода прошло ровно 2 месяца. За это время я успел несколько раз пообщаться с Андреем, который руководил бизнес-группой, познакомиться с пирам и обсудить детали роли. И это — на уровне C-level. Сам я тоже много нанимал. Да, бывали долгие кейсы, а бывало — менее чем за неделю. Более того, в Яндексе до сих пор живёт практика SDO (same day offer), когда оффер можно получить за один день. Я не сторонник многочисленных встреч с кандидатами, но такие встречи можно использовать себе во благо: это ж сколько всего тебе полезного могут рассказать!

Далее Алена пишет, что основная причина отказа — «не подошёл по вайбу» и что «понравиться девяти людям» — задача со звёздочкой. Но ведь у любой компании есть ДНК: принципы и ценности. Ровно для этого они и существуют, чтобы отсеивать людей, которые не мэтчатся. Это мировая практика: чтобы устроиться в Amazon, Facebook, Google — да куда угодно — мало одних hard-скиллов. Любой лидер будет стремиться нанять людей, которые впишутся в команду, т.к прорывы совершаются только совместным трудом. Про «понравиться девяти людям» — тоже неправда. Основное лицо, принимающее решение, — нанимающий менеджер. Он вправе никого не слушать и принять решение единолично. ЛПР может принять решение о найме, даже если его руководителю кандидат не понравился. Это и есть управленческая свобода, которой в Яндексе правда до сих пор много.

Идём дальше. Алена пишет, что легче всего попасть в Яндекс через «карьерного спонсора». Так называемых сотрудников, которые могут порекомендовать кандидата. И добавляет, что «уговорить» порекомендовать сложно. Мне кажется, что любой сотрудник будет рад порекомендовать сильного специалиста: в случае успешного найма платят реферальный бонус. И деньги, кстати, немаленькие, учитывая, что завести тикет с рекомендацией занимает не более трех минут. Это тоже мировая практика. Да, к таким рекомендациям рекрутеры относятся с приоритетом.

Следующий тезис, что «в Яндексе давно нельзя свободно творить». Если сравнивать Яндекс с другими компаниями в РФ, это всё ещё одно из лучших мест, где можно творить. Потому что культура поощряет инициативы и эксперименты, а управленческая свобода позволяет находить внутри единомышленников и ресурсы. Если что-то не взлетело — есть ротация: можно найти себе новую роль, не покидая Яндекс.

Еще Алена говорит, что Яндекс заманивает своей ипотекой. У меня тут тоже немного другое мнение. Жилищная программа — инструмент удержания, а не привлечения. Чтобы получить ипотеку, нужно проработать больше года, пройти два performance-review и получить по их итогам хорошую оценку. Плюс руководитель должен за такого сотрудника поручиться. Получается, что ипотеку получают те, кто стабильно перформит. Это не «крючок на вход». Привлекает Яндекс другим — в первую очередь людьми, проектами и задачами.

P.S. Я не адвокат Яндекса: если вокруг найма в Яндекс проходят такие дискуссии, значит, там действительно есть много-много проблем. Плюс управленческая культура сильно менялась, многие дорогие мне люди покинули компанию, да и я сам ушел два года назад, но что-то сильно захотелось немного побыть сегодня Дашей.

❤30🔥12👏8👍3🎉1🐳1💯1💘1

www.tgoop.com/hardyblog/269

741 viewsedited  Oct 9 at 12:31

Недавно Алена Владимирская опубликовала пост про то, «как ужасно в Яндексе обстоят дела с наймом». Попробую описать свой опыт.

Алена пишет, что в среднем кандидат проходит 6–8 собеседований, а найм длится 3–8 месяцев. Яндекс огромный: много бизнесов, команд, руководителей. Где-то быстрее, где-то медленнее — грести всё под одну гребёнку странно. Я специально посмотрел, сколько занял мой путь. От первого сообщения до выхода прошло ровно 2 месяца. За это время я успел несколько раз пообщаться с Андреем, который руководил бизнес-группой, познакомиться с пирам и обсудить детали роли. И это — на уровне C-level. Сам я тоже много нанимал. Да, бывали долгие кейсы, а бывало — менее чем за неделю. Более того, в Яндексе до сих пор живёт практика SDO (same day offer), когда оффер можно получить за один день. Я не сторонник многочисленных встреч с кандидатами, но такие встречи можно использовать себе во благо: это ж сколько всего тебе полезного могут рассказать!

Далее Алена пишет, что основная причина отказа — «не подошёл по вайбу» и что «понравиться девяти людям» — задача со звёздочкой. Но ведь у любой компании есть ДНК: принципы и ценности. Ровно для этого они и существуют, чтобы отсеивать людей, которые не мэтчатся. Это мировая практика: чтобы устроиться в Amazon, Facebook, Google — да куда угодно — мало одних hard-скиллов. Любой лидер будет стремиться нанять людей, которые впишутся в команду, т.к прорывы совершаются только совместным трудом. Про «понравиться девяти людям» — тоже неправда. Основное лицо, принимающее решение, — нанимающий менеджер. Он вправе никого не слушать и принять решение единолично. ЛПР может принять решение о найме, даже если его руководителю кандидат не понравился. Это и есть управленческая свобода, которой в Яндексе правда до сих пор много.

Идём дальше. Алена пишет, что легче всего попасть в Яндекс через «карьерного спонсора». Так называемых сотрудников, которые могут порекомендовать кандидата. И добавляет, что «уговорить» порекомендовать сложно. Мне кажется, что любой сотрудник будет рад порекомендовать сильного специалиста: в случае успешного найма платят реферальный бонус. И деньги, кстати, немаленькие, учитывая, что завести тикет с рекомендацией занимает не более трех минут. Это тоже мировая практика. Да, к таким рекомендациям рекрутеры относятся с приоритетом.

Следующий тезис, что «в Яндексе давно нельзя свободно творить». Если сравнивать Яндекс с другими компаниями в РФ, это всё ещё одно из лучших мест, где можно творить. Потому что культура поощряет инициативы и эксперименты, а управленческая свобода позволяет находить внутри единомышленников и ресурсы. Если что-то не взлетело — есть ротация: можно найти себе новую роль, не покидая Яндекс.

Еще Алена говорит, что Яндекс заманивает своей ипотекой. У меня тут тоже немного другое мнение. Жилищная программа — инструмент удержания, а не привлечения. Чтобы получить ипотеку, нужно проработать больше года, пройти два performance-review и получить по их итогам хорошую оценку. Плюс руководитель должен за такого сотрудника поручиться. Получается, что ипотеку получают те, кто стабильно перформит. Это не «крючок на вход». Привлекает Яндекс другим — в первую очередь людьми, проектами и задачами.

P.S. Я не адвокат Яндекса: если вокруг найма в Яндекс проходят такие дискуссии, значит, там действительно есть много-много проблем. Плюс управленческая культура сильно менялась, многие дорогие мне люди покинули компанию, да и я сам ушел два года назад, но что-то сильно захотелось немного побыть сегодня Дашей.

BY Hardy