Тимлид Очевидность | Евгений Антонов via @like

Ситуационное лидерство

Так как на работе приходится сталкиваться с разным уровнем компетентности и самостоятельности людей, я решил принести немного капитанского просвещения про ситуационное лидерство (ситуационный менеджемент). Мало ли, вдруг кто не слыхал.
Не буду пересказывать всю теорию, вот замечательная статья, в которой написано коротко, емко, да еще и с картиночкой https://blog.alevi.ru/management/situacionnoe-liderstvo/

Зачем это нужно?
В общих словах – это теория о том, как управлять сотрудниками разных степеней развития, при этом постепенно поднимая их уровень профессионализма, самостоятельности и мотивации.

Часто встречающиеся типовые проблемы, которые могло бы решить ситуационное лидерство:

- В команду приходит джуниор, ему наваливают тасок, ничего особо не объясняют и пусть выплывает как хочет.

- Типичный чайка-менеджмент, когда навалили задачу, никак не проконтролировали, прибежали к дедлайну, а там «ой!»

- Микроменеджмент сотрудников, которые и сами довольно неплохо справляются с работой.

- Сотрудник из года в год ждет, пока ему всё разжуют, в рот положат, а он с героическим видом глотает. Желания самому попробовать хотя бы что-то на зубок не возникает совсем.

Все эти проблемы про одно и то же. Про то, что уровень сотрудника надо оценивать индивидуально, а не чесать всех под одну гребенку, думая, что к опытному углеглазому сеньору и молодому пламяокому джуну подход один и тот же. И про то, что надо своими действиями способствовать росту сотрудника.

Что делать-то?
Пробовать на практике, конечно. Если мало опыта – попробуйте на одном каком-нибудь сотруднике, желательно более близком к самому низкому уровню, где требуется директивное управление. Попытайтесь протащить его до самого высокого уровня, когда ему можно будет без особого контроля делегровать задачи и ответственность за них.

Вот ты советуешь, а сам что?
Сам я тоже стараюсь этим заниматься. Получалось ли у меня провести человеку полный левелап с 1 до 4 уровня? Да, получалось. Всегда? Нет, не всегда. Много на это было причин: где-то особенности самого человека, где-то мои недоработки.
Тут главное извлекать уроки из своих ошибок и продолжать дальше делать дело.

Итог
Подходите к управлению людьми индивидуально и помогайте им расти. От этого будет и им, и вам, и команде, и компании польза.

www.tgoop.com/general_it_talks/59

2.3K viewsSep 25, 2020 at 07:47

Ситуационное лидерство

Так как на работе приходится сталкиваться с разным уровнем компетентности и самостоятельности людей, я решил принести немного капитанского просвещения про ситуационное лидерство (ситуационный менеджемент). Мало ли, вдруг кто не слыхал.
Не буду пересказывать всю теорию, вот замечательная статья, в которой написано коротко, емко, да еще и с картиночкой https://blog.alevi.ru/management/situacionnoe-liderstvo/

Зачем это нужно?
В общих словах – это теория о том, как управлять сотрудниками разных степеней развития, при этом постепенно поднимая их уровень профессионализма, самостоятельности и мотивации.

Часто встречающиеся типовые проблемы, которые могло бы решить ситуационное лидерство:

- В команду приходит джуниор, ему наваливают тасок, ничего особо не объясняют и пусть выплывает как хочет.

- Типичный чайка-менеджмент, когда навалили задачу, никак не проконтролировали, прибежали к дедлайну, а там «ой!»

- Микроменеджмент сотрудников, которые и сами довольно неплохо справляются с работой.

- Сотрудник из года в год ждет, пока ему всё разжуют, в рот положат, а он с героическим видом глотает. Желания самому попробовать хотя бы что-то на зубок не возникает совсем.

Все эти проблемы про одно и то же. Про то, что уровень сотрудника надо оценивать индивидуально, а не чесать всех под одну гребенку, думая, что к опытному углеглазому сеньору и молодому пламяокому джуну подход один и тот же. И про то, что надо своими действиями способствовать росту сотрудника.

Что делать-то?
Пробовать на практике, конечно. Если мало опыта – попробуйте на одном каком-нибудь сотруднике, желательно более близком к самому низкому уровню, где требуется директивное управление. Попытайтесь протащить его до самого высокого уровня, когда ему можно будет без особого контроля делегровать задачи и ответственность за них.

Вот ты советуешь, а сам что?
Сам я тоже стараюсь этим заниматься. Получалось ли у меня провести человеку полный левелап с 1 до 4 уровня? Да, получалось. Всегда? Нет, не всегда. Много на это было причин: где-то особенности самого человека, где-то мои недоработки.
Тут главное извлекать уроки из своих ошибок и продолжать дальше делать дело.

Итог
Подходите к управлению людьми индивидуально и помогайте им расти. От этого будет и им, и вам, и команде, и компании польза.

BY Тимлид Очевидность | Евгений Антонов