Как же предприниматели любят вот этот инсайт, что во всем якобы виноват РОП! Конверсия в продажу низкая, план по деньгам не выполняется, продавцы не дожимают клиентов, обучение регулярное не проводится, в црмке бардак — мы все это терпим, шансы РОПу даем и в конце концов увольняем.
Во всем был виноват РОП, он плохо старался. Сейчас нового наймем. Может, зарплату сделаем в полтора раза больше, чтобы старался в полтора раза лучшее. Тогда и продажи попрут.
Да хрена с два они попрут. 99%, что исход будет таким же. Наняли, помучались, расстались.
Проблема не в РОПах, а в бизнесе и в самом предпринимателе. Вот почему ↓
1. Нанимаем с неправильной задачей. Чего мы хотим от РОПа? Ну конечно же, чтобы он пришел и сделал иксы по продажам. Как? Ну он же РОП, он должен знать. А наша задача не мешать. Вот тебе полная свобода, зарплата — делай красоту, родненький))
Проблема в том, что РОП — это руководитель отдела продаж. Руководитель руководит, а не строит с нуля. Его задача администрировать систему, поддерживать показатели, точечно и постепенно развивать ОП. Если в отделе продаж фристайло ракамакафо, то РОПу просто нечем руководить.
А строить он не умеет и не должен уметь.
2. Нанимаем не тех людей. И вот на эту сложнейшую задачу по построению системы продаж мы нанимаем кого? Правильно: самых лучших продавцов. Отдел продаж же, главное это уметь продавать.
Плюс если у него не было опыта руководства, то можно сэкономить на зарплате. Готовые РОПы с опытом хотят большие деньги зарабатывать. А с новичком можно договориться на приземленный оклад + бонусы. Причем бонусы будут тогда, когда отдел продаж будет построен и вырастет по продажам.
Вот давай, братишка, строй и управляй. Не умеешь, не учился? Ну ты скажи, мы тебе от любой книжки 50% стоимости компенсируем.
3. Не участвуем. Я понимаю, что если искать только РОПов с опытом в управлении и в построении отделов продаж, то мы никогда никого не наймем. У нас просто этому не учат. Нет такой профессии в институте «руководитель отдела продаж».
Поэтому брать перспективных продавцов и нанимать их на позицию руководителей отделов продаж — это нормально. И даже строить с ними отделы продаж с нуля тоже нормально.
Но при одном условии: он не должен это делать один и вы не должны над ним висеть и постоянно спрашивать за результат. Порядок действий должен быть такой:
1. Нанимаете РОПа — можно без опыта в управлении. Вместе с эйчаром выберите кандидата, у которого есть качества для управленческой работы и который намерен в этом развиваться.
2. Тут же составляете для РОПа программу развития: он должен параллельно с работой изучать структуру отделов продаж, менеджмент, планирование, технологии продаж, технологии обучения сотрудников. Если предстоит строить ОП с нуля, то значит в программу развития еще идет обучение строительству отделов продаж.
3. Собственник, гендиректор или хотя бы операционный директор вместе с РОПом участвует в построении отдела продаж.
4. Кирпичик за кирпичиком собираем нормальный отдел продаж по технологии (которой вас научат на обучении).
5. Всё это занимает месяцев шесть — так, чтобы работало стабильно. Вот потом уже РОП может переходить к регулярному менеджменту, замерять планфакты, проводить обучение для продавцов, планомерно растить конверсию.
Есть еще один вариант: нанять компанию, которая специализируется на построении отделов продаж (такую как Фактор продаж, например), построить ОП с ней и уже в готовую систему нанять РОПа-управленца.
Но в любом случае, не надо винить РОПа, что у вас плохо работает отдел продаж, которого по сути еще нет. Вот как построите ОП, добьетесь там стабильных результатов, найдете готового РОПа или обучите новичка — вот тогда можно с чистой совестью винить, что результаты падают.
Как же предприниматели любят вот этот инсайт, что во всем якобы виноват РОП! Конверсия в продажу низкая, план по деньгам не выполняется, продавцы не дожимают клиентов, обучение регулярное не проводится, в црмке бардак — мы все это терпим, шансы РОПу даем и в конце концов увольняем.
Во всем был виноват РОП, он плохо старался. Сейчас нового наймем. Может, зарплату сделаем в полтора раза больше, чтобы старался в полтора раза лучшее. Тогда и продажи попрут.
Да хрена с два они попрут. 99%, что исход будет таким же. Наняли, помучались, расстались.
Проблема не в РОПах, а в бизнесе и в самом предпринимателе. Вот почему ↓
1. Нанимаем с неправильной задачей. Чего мы хотим от РОПа? Ну конечно же, чтобы он пришел и сделал иксы по продажам. Как? Ну он же РОП, он должен знать. А наша задача не мешать. Вот тебе полная свобода, зарплата — делай красоту, родненький))
Проблема в том, что РОП — это руководитель отдела продаж. Руководитель руководит, а не строит с нуля. Его задача администрировать систему, поддерживать показатели, точечно и постепенно развивать ОП. Если в отделе продаж фристайло ракамакафо, то РОПу просто нечем руководить.
А строить он не умеет и не должен уметь.
2. Нанимаем не тех людей. И вот на эту сложнейшую задачу по построению системы продаж мы нанимаем кого? Правильно: самых лучших продавцов. Отдел продаж же, главное это уметь продавать.
Плюс если у него не было опыта руководства, то можно сэкономить на зарплате. Готовые РОПы с опытом хотят большие деньги зарабатывать. А с новичком можно договориться на приземленный оклад + бонусы. Причем бонусы будут тогда, когда отдел продаж будет построен и вырастет по продажам.
Вот давай, братишка, строй и управляй. Не умеешь, не учился? Ну ты скажи, мы тебе от любой книжки 50% стоимости компенсируем.
3. Не участвуем. Я понимаю, что если искать только РОПов с опытом в управлении и в построении отделов продаж, то мы никогда никого не наймем. У нас просто этому не учат. Нет такой профессии в институте «руководитель отдела продаж».
Поэтому брать перспективных продавцов и нанимать их на позицию руководителей отделов продаж — это нормально. И даже строить с ними отделы продаж с нуля тоже нормально.
Но при одном условии: он не должен это делать один и вы не должны над ним висеть и постоянно спрашивать за результат. Порядок действий должен быть такой:
1. Нанимаете РОПа — можно без опыта в управлении. Вместе с эйчаром выберите кандидата, у которого есть качества для управленческой работы и который намерен в этом развиваться.
2. Тут же составляете для РОПа программу развития: он должен параллельно с работой изучать структуру отделов продаж, менеджмент, планирование, технологии продаж, технологии обучения сотрудников. Если предстоит строить ОП с нуля, то значит в программу развития еще идет обучение строительству отделов продаж.
3. Собственник, гендиректор или хотя бы операционный директор вместе с РОПом участвует в построении отдела продаж.
4. Кирпичик за кирпичиком собираем нормальный отдел продаж по технологии (которой вас научат на обучении).
5. Всё это занимает месяцев шесть — так, чтобы работало стабильно. Вот потом уже РОП может переходить к регулярному менеджменту, замерять планфакты, проводить обучение для продавцов, планомерно растить конверсию.
Есть еще один вариант: нанять компанию, которая специализируется на построении отделов продаж (такую как Фактор продаж, например), построить ОП с ней и уже в готовую систему нанять РОПа-управленца.
Но в любом случае, не надо винить РОПа, что у вас плохо работает отдел продаж, которого по сути еще нет. Вот как построите ОП, добьетесь там стабильных результатов, найдете готового РОПа или обучите новичка — вот тогда можно с чистой совестью винить, что результаты падают.
Choose quality over quantity. Remember that one high-quality post is better than five short publications of questionable value. Earlier, crypto enthusiasts had created a self-described “meme app” dubbed “gm” app wherein users would greet each other with “gm” or “good morning” messages. However, in September 2021, the gm app was down after a hacker reportedly gained access to the user data. Read now Commenting about the court's concerns about the spread of false information related to the elections, Minister Fachin noted Brazil is "facing circumstances that could put Brazil's democracy at risk." During the meeting, the information technology secretary at the TSE, Julio Valente, put forward a list of requests the court believes will disinformation. Concise
from us
