💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود روابط انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior

🔹 وبینار رایگان | تحول منابع انسانی
مدل ظرفیت سنجی و توانمند سازی فرایندهای منابع انسانی در سازمان های سنتی

اگر به‌تازگی دپارتمان منابع انسانی را در سازمان خود راه‌اندازی کرده‌اید، این وبینار دقیقاً برای شماست.

در این جلسه، با نگاهی عمیق به اصول زیر می پردازیم:
✅ ظرفیت‌سنجی منابع انسانی
✅ طراحی ساختار و فرآیندهای HR
✅ شروع حرفه‌ای عملکرد منابع انسانی

👨‍🏫 مدرس: حامد دهقانی | مشاور ارشد منابع انسانی
🗓 زمان: دوشنبه، ۵ خرداد | ساعت ۱۹ الی ۲۱

مخاطبان این وبینار:
مدیران منابع انسانی تازه‌استخدام‌شده
مدیران عامل و مدیران ارشد در سازمان‌های در حال توسعه
مشاوران و کارشناسان منابع انسانی بدون ساختار رسمی در سازمان

🔗 ثبت‌نام در ایسمینار از لینک زیر:
B2n.ir/behnoHR1

📌 ظرفیت محدود است، همین حالا ثبت‌نام کنید.

💢استراتژی پابرجا یا استراتژی استوار و محکم چیست؟

استراتژی پابرجا نوعی از استراتژی است که در شرایط مختلف متلاطم محیطی دوام آورده و می‌تواند به حیاتش ادامه دهد.

ویژگی پابرجایی استراتژی بدین معناست که هر آیندهِ محتملی، اگر رخ دهد این گونه از استراتژی می‌تواند در آن موقعیت اثرگذار باشد و برای سازمان ارزش‌افزا باشد.

از آنجایی که یکی از ویژگی‌های پیش‌بینی‌های مرتبط با آینده، عدم قطعیت آن می‌باشد، این گونه از استراتژی پاسخگوی آینده‌های محتمل است.

اگرچه تدوین و برنامه‌ریزی اینگونه از استراتژی بسیار پیچیده، مشکل و هزینه‌بر است اما در نگاه هزینه و منفعت، این گونه استراتژی برای سازمانها بالخصوص سازمانهایی که در محیط‌های متلاطم و با ویژگی عدم‌قطعیت سروکار دارند، به صرفه‌تر خواهد بود.

این گونه از استراتژی نقطه مقابل رویکرد تدوین استراتژی تکمیل تدریجی گام به گام که آقای مینتزبرگ مطرح می‌کند، می‌باشد و لذا از ابتدا بسته استراتژی برای تمامی حالات ممکن شرایط محیطی برنامه‌ریزی و نهایی می‌شود ، برعکس رویکرد تدوین استراتژی تکمیل تدریجی که در طی مسیر اجرا و بر اساس حالات و ویژگی‌های محیطی آینده تغییر می‌کند.   

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢تو ماشین نیستی؛ انسان هستی و انسان گاهی خسته می‌شود یا سیر سینوسی دارد.

✍مجله مشاور مدیریت

@planing_tm

خانه راهبران برگزار می‌کند
تنها مدرسه تخصصی آموزش لیدرشیپ در ایران

کارگاه سه روزه‌ی «بنیادهای رهبری»
ویژه‌ی رهبران، مدیران و صاحبان کسب‌وکار

در دنیای پرچالش امروز، فقط مهارت‌های ‌مدیریتی کافی نیست.
شما نیاز دارید تا:
• مفهوم چشم‌انداز در رهبری را به درستی درک کنید
• چشم‌انداز شخصی و سازمانی خود را مشخص و تدوین کنید
• ارزش‌های بنیادین خود را شناسایی و طبقه‌بندی نمایید
• مأموریت شخصی و سازمانی خود را به روشنی تعریف کنید

⚪️سرفصل‌های کارگاه:
• آشنایی با مفهوم چشم‌انداز و رهبری اصیل
• تعیین چشم‌انداز شخصی و سازمانی
• ترسیم هرم ارزش‌ها
• تدوین مأموریت شخصی و سازمانی

🟢مزایای شرکت در این کارگاه:
• درک عمیق‌تر رسالت فردی در رهبری
• توانمندسازی برای تصمیم‌گیری‌های ریشه‌دار و ارزش‌محور
• دریافت گواهی معتبر رسمی

⚪️اطلاعات کارگاه:
• مدت زمان: ۱۸ ساعت آموزشی
• تاریخ برگزاری: ۷، ۸ و ۹ خرداد ۱۴۰۴ (سه جلسه ۶ ساعته)
• محل برگزاری: خانه راهبران
• مدرس: دکتر علی ناصری
دکتری مدیریت استراتژیک و دکتری روانشناسی

برای دریافت اطلاعات ثبت‌نام، با شماره تلفن‌های
09917038131
02165020065

تماس بگیرید.

💢هنر تصمیم‌گیری در شرایط عدم اطمینان

در دنیای پیچیده امروز، تصمیم‌گیری در شرایط عدم اطمینان یکی از مهارت‌های کلیدی رهبران و مدیران است. از تغییرات بازار تا بحران‌های غیرمنتظره، چگونه می‌توانیم انتخاب‌هایی هوشمندانه داشته باشیم؟ تحقیقات نشان می‌دهد که تصمیم‌گیری مؤثر نیازمند ترکیبی از تحلیل منطقی و شهود است. در ادامه، چهار گام برای بهبود تصمیم‌گیری در شرایط مبهم ارائه می‌شود:

۱. داده‌های موجود را جمع‌آوری کنید
حتی در شرایط ابهام، اطلاعات حداقلی وجود دارند. منابع معتبر را بررسی کنید، با تیم مشورت کنید و هر داده‌ای که می‌تواند به روشن شدن موقعیت کمک کند، جمع‌آوری کنید.
۲. سناریوهای ممکن را ترسیم کنید
به جای تمرکز بر یک نتیجه، چندین سناریوی محتمل (بهترین، بدترین و محتمل‌ترین) را در نظر بگیرید. این کار به شما کمک می‌کند تا برای هر احتمال آماده باشید.
۳. از سوگیری‌های شناختی دوری کنید
سوگیری‌هایی مانند "تأییدگرایی" (confirmation bias) می‌توانند شما را به سمت تصمیمات نادرست سوق دهند. از خود بپرسید: آیا صرفاً به دنبال تأیید نظرات قبلی‌ام هستم؟ دیدگاه‌های مخالف را نیز بررسی کنید.
۴. اقدام کنید و بازخورد بگیرید
تصمیم‌گیری به معنای پایان کار نیست. پس از انتخاب، نتایج را رصد کنید و آماده اصلاح مسیر باشید. انعطاف‌پذیری، کلید موفقیت در شرایط مبهم است.


تصمیم‌گیری در عدم اطمینان، مانند حرکت در مه است: باید قدم‌هایتان را با دقت بردارید، اما توقف نکنید. با تمرین این گام‌ها، می‌توانید با اطمینان بیشتری در دنیای پیچیده امروز پیش بروید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢برق تنها یک نشانه است

✍ پويا جبل‌عاملی، دنیای‌اقتصاد

🔸درحالی‌که «دنیای‌اقتصاد» سال گذشته پیش‌بینی می‌کرد، قطعی برق روی یک تابع نمایی است و هر سال وضعیت بدتر از سال قبل خواهد شد، مقامات مسوول در همین زمستان گذشته مدعی بودند، تابستان۱۴۰۴ مشکل برق وجود نخواهد داشت. اما هنوز تابستان نیامده و قطع برق شروع شده است.

🔸چرا مقامات می‌توانند این‌گونه وعده و وعید دهند؟ چرا هیچ‌کس عذرخواهی نمی‌کند؟ آیا کشور ظرفیت حل عقلانی مشکلاتش را از کف داده و تنها وعده و وعید است که می‌تواند آرامش‌بخش باشد؟

🔸وضعیت کنونی حتی توجیهی شده برای برخی تکنوکرات‌های معقول تا با وجود عدم حل مسائل زیرمجموعه خود، همچنان مشتاق ادامه کار خود باشند.

🔸به این معنی که وقتی مشکل بر گردن جهت‌گیری کلان کشور می‌افتد، مقام مسوول به راحتی می‌تواند باز نشدن گره‌های حوزه کاری خود را به آن دلیل و به آن بهانه گره بزند و دیگر چه جایی برای سوال از عملکرد خود؟

🔸این واقعیت می‌تواند تا سطوح پایین جامعه رخنه کند و هر روز که یک گام به فقر بیشتر نزدیک شویم، به‌همان اندازه از منظر اخلاقی نیز تهی می‌شویم.

🔸خود فقری که در آن گرفتار می‌شویم از سر تهی شدن اخلاق و چشم‌پوشی از وضعیتی است که در آن گرفتار شده‌ایم.

🔸اینکه وقتی ناترازی برق در حال گسترش است و مسوولان این حوزه بدون امکان مانع شدن از بدتر شدن وضعیت، مدعی باشند، باید خدا را شکر کرد که مانند برخی از کشورهای دیگر نیستیم، دقیقا اقدامی ضداخلاقی را به شکلی واضح و آشکار به پیش می‌برند.

🔸امر اخلاقی مسوولیت‌پذیری است و در این مورد باید صنعت تولید برق اقتصادی شود و بازاری تا حد ممکن رقابتی، برای آن ایجاد کرد. در همه جای دنیا، وقتی شما از کالایی بیشتر مصرف می‌کنید تولیدکننده آن کالا به شما تخفیف بیشتر می‌دهد. در مورد برق هم به همین شکل است.

🔸اما در ایران هرکس بیشتر مصرف کند، مؤاخذه می‌شود. چرا؟ چون تولید برق برای تولیدکننده اقتصادی نیست. معکوس شدن ارزش‌ها خود نشانه‌ای از غیراخلاقی شدن این جامعه است.

🔸دولت در ایران این صنعت را به جایی رسانده که تولید در آن مشحون از ارزش‌های کمونیستی و نادیده گرفتن سود شخصی باشد.

🔸برق یک نشانه است. اگر در سطوح دیگر امر اخلاقی رعایت نمی‌شود، دلیل بر عدم رعایت ما نیست. باید مسوولیت‌پذیر بود. اگر کشور بتواند ناترازی برق را مرتفع سازد، اگر تولید و مصرف دستوری خاتمه یابد، اگر سود شخصی در تولید برق و کسب مطلوبیت در مصرف آن در جهت‌گیری سیاستی این حوزه مورد وثوق قرار گیرد، می‌توان امید بست که کشور قادر است مشکلات عدیده‌ای را که امروز با آن دست به گریبان است، مرتفع سازد. برق تنها یک نشانه است.

@strategym_academy

🔰 بازار امروز با ذهنیت دیروز قابل فتح نیست!
🎓 شروع ثبت‌نام دوره جامع بازاریابی
با تدریس اساتید برجسته، محتوای کاملاً کاربردی و مدرک معتبر

📆 شروع دوره: ۱۱ خرداد | 🕔 ساعت : ۱۷:۳۰ تا ۲۰:۳۰
📍محل برگزاری موسسه آموزش عالی بهار

🎁 مشاوره تخصصی رایگان + ظرفیت محدود
📌 فرصتی برای یادگیری واقعی، نه فقط تئوری!

📝 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:

https://tonl.ir/WvlOH

🔗 www.bahar.ac.ir
☎️ ۰۲۱-۸۸۷۳۰۱۸۴
✔️ @Baharbusinessschool

💢زنگ خطرهای یک پیشنهاد شغلی بد کدامند؟

۱. اگر حقوق پرداختی کمتر از رقمی بود که با کارفرما توافق کرده‌ای یا اگر میان شغل پیشنهادی و آنچه در عمل باید انجام دهی، تفاوت زیادی وجود داشت، پیشنهاد را رد کن.

۲. اگر به افرادی که طی فرآیند مصاحبه با آنها ملاقات کرده‌ای اعتماد نداری، پیشنهاد را رد کن.

۳. اگر در محیط کار احساس راحتی نمی‌کنی پیشنهاد را رد کن. اگر جو حاکم بر محیط سنگین باشد و همه ناراضی یا ناراحت به‌نظر برسند، این یعنی فرهنگ سازمان دچار مشکل است.

۴. اگر مستقیما یا تلویحا بگویند که به تو اعتماد ندارند پیشنهاد را رد کن. مثلا بخواهند که فیش حقوقی شغل سابقت را به آنها نشان دهی. چرا باید به کسانی که به تو اعتماد ندارند، اعتماد کنی؟

۵. اگر طی فرآیند استخدام با هرگونه بدرفتاری مواجه شدی، پیشنهاد را رد کن. وقتی کارفرما، به تو که قصد استخدامت را دارد احترام نمی‌گذارد، وقتی کارمند شرکت شوی، بیشتر به تو بی‌احترامی خواهد کرد.

۶. اگر به تو اجازه ندادند که با همکاران آینده‌ات دیدار کنی، محیط کار را ببینی یا یک کپی از دفترچه راهنمای کارکنان داشته باشی، پیشنهاد را رد کن. دفترچه راهنما شامل اطلاعاتی درباره فرهنگ سازمان، سیاست‌ها، شرایط کار، انتظارات کارفرما و... است.

۷. اگر هفته‌ها تو را بی‌خبر گذاشتند و یک روز، ناغافل با تو تماس گرفتند و پیشنهاد شغلی دادند، این یعنی برای تو احترام قائل نیستند وگرنه با تو در تماس می‌ماندند و تو را در تمامی مراحل همراهی می‌کردند.

۸. اگر احساس کردی که شغل پیشنهادی، یک شغل واقعی نیست و کارفرما به دنبال کسی است که برای مدت کوتاهی به او مشاوره دهد، پیشنهاد را رد کن. متاسفانه برخی از کارفرمایان برای صرفه‌جویی در هزینه‌ها، به جای مشاور، یک کارمند تمام‌وقت استخدام می‌کنند، چراکه دستمزد مشاور به مراتب بیشتر است.

۹. اگر بارها با آنها مصاحبه کرده‌ای و نمی‌گویند که چند مصاحبه دیگر باقی‌مانده، پیشنهاد را رد کن. سازمان‌هایی که به‌درستی مدیریت می‌شوند، نهایتا ۴ بار با یک کاندیدا مصاحبه می‌کنند. برخی از کارفرمایان تنها به دنبال این هستند که از کارجو ایده بگیرند. اگر تعداد مصاحبه‌ها بیش از حد معمول باشد، این یک زنگ خطر است.

۱۰. اگر جلسه مصاحبه به درستی مدیریت نشود و مسوول مصاحبه بارها مرتکب اشتباه شود و حتی متوجه اشتباهاتش نشود، بهتر است پیشنهاد را رد کنی.

۱۱. اگر برای مصاحبه به سازمانی رفتی و آنها فراموش کرده بودند که با تو قرار دارند، این نشانه را جدی بگیر. بی‌نظمی یک زنگ خطر جدی است و یعنی در آن سازمان عدم هماهنگی وجود دارد.

گاهی به ندای درونت گوش کن. اگر نسبت به این فرصت شغلی احساس خوبی نداری، به احساست اعتماد کن. نگرشت را تغییر بده و استانداردهای خود را بالا ببر. هرکسی استحقاق تو را ندارد.

✍منبع: Forbes
دنیای اقتصاد

@hrm_academy

💢ﺩﺭ ﺭﻭﺳﺘﺎيي؛ﺍﺳﺐ ﭘﯿﺮﻣﺮﺩي ﻓﺮﺍﺭ ﮐﺮﺩ !
ﻫﻤﻪ ﮔﻔﺘﻨﺪ:
ﭼﻪ ﺑﺪﺷﺎﻧﺴﯽ!
ﭘﯿﺮﻣﺮﺩ ﮔﻔﺖ:
ﺍﺯ ﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮﻡ ؟
ﭼﻨﺪ ﺭﻭﺯ ﺑﻌﺪ؛
ﺍﺳﺐ ﭘﯿﺮﻣﺮﺩ،ﺑﺎ ﯾﮏ ﮔﻠﻪ ﺍﺳﺐ ﺑﺮﮔﺸﺖ؛
ﻫﻤﻪ ﮔﻔﺘﻨﺪ:
ﭼﻪ ﺧﻮﺵ ﺷﺎﻧﺴﯽ!
ﭘﯿﺮﻣﺮﺩﮔﻔﺖ:
ﺍﺯ ﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮﻡ؟
ﭼﻨﺪ ﺭﻭﺯ ﺑﻌﺪ؛
ﭘﺴﺮ ﭘﯿﺮﻣﺮﺩ،ﺩﺭﺣﺎليکه ﺩﺍﺷﺖ ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﺍﺳﺒﻬﺎ ﺭﺍ ﺭﺍﻡ ﻣﯿﮑﺮﺩ؛ﺍﺯاسب بر زﻣﯿﻦ افتادﻭ ﭘﺎﯾﺶ ﺷﮑﺴﺖ.
ﻫﻤﻪ ﮔﻔﺘﻨﺪ:
ﭼﻪ ﺑﺪﺷﺎﻧﺴﯽ!
ﭘﯿﺮﻣﺮﺩﮔﻔﺖ:
ﺍﺯ ﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮﻡ؟
و ﭼﻨﺪﺭﻭﺯ پس ازآن؛ ﮊﺍﻧﺪﺍﺭمها به ﺭﻭﺳﺘﺎ ﺁﻣﺪﻧﺪ ﻭ ﻫﻤﻪ ﺟﻮﺍﻧﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﺟﻨﮓ ﺑﺮﺩﻧﺪ،غير ﺍﺯ ﭘﺴﺮ ﭘﯿﺮﻣﺮﺩ،ﮐﻪ ﭘﺎﯾﺶ ﺷﮑﺴﺘﻪ ﺑﻮﺩ؛
ﻫﻤﻪ ﮔﻔﺘﻨﺪ:
ﻋﺠﺐ ﺧﻮﺵ ﺷﺎﻧﺴﯽ!
ﭘﯿﺮﻣﺮﺩﮔﻔﺖ:
ﺍﺯ ﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮﻡ؟

ﺯﻧﺪﮔﯽ ﻣﺎ،پر شده ﺍﺯ ﺍﯾﻦ"ﺍﺯﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮﻡ "ها.
ﭘﺲ:ﺩﺭ ﻫﻤﻪ ﺣﺎﻝ، ﺷﺎﮐﺮباش ﻭﺍﻣﯿﺪﻭﺍﺭ...
ﺍﺯ ﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮم: ﻣﺸﮑﻼﺕ ﻭ ﺳﺨﺘﯿﻬﺎي امروز؛ ﺩﺭﯾﭽﻪ ﺍيي ﺑﺮﺍﯼ رسيدن به ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﯽ فردايمان نباشد...؟؟؟
بازهم: ﺍﺯﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮم؟
شايد ﻭﺍﻗﻌﺎ فقط ﻣﺸﮑﻞ است که تجربه ميکنيم وديگر هيچ...؟
ﺍﺯ ﮐﺠﺎ ﻣﻌﻠﻮﻡ؛
نزديکترين ﺩﻭستمان؛ ﮐﻪ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻟﺒﺨﻨﺪ ﺯﯾﺒﺎ ﺭﻭﯼ ﻟﺒﺎنش ﻧﺸﺴﺘﻪ ﻭ ﻣﻮﺟﺐ ﺩﻟﮕﺮﻣﯽ ﻣﺎست؛
غمهايش آنقدر بزرگ باشد،ﮐﻪ ﺣﺘﯽ توان بازگوکردنش را ندارد؟

ﭘﺲ:ﺑﺪﻭﻥ ﻫﯿﭻ ﭼﺸﻢ ﺩﺍﺷﺘﯽ؛
ﺣﺮﺍجِ ﻣﺤﺒﺖ ﮐﻨﯿﻢ.
چراکه: ..ﺍز کجا معلوم...؟؟؟
.
«عسی ان تکرهو شیئا و هو خیر لکم و عسی ان تحبو شیئا و هو شرلکم و الله یعلم وانتم لا تعلمون...»

«چه بسا چیزی را شما دوست ندارید و درحقیقت خیر شما در آن بوده و چه بسا چیزی را دوست دارید و در واقع برای شما شر است و خداوند داناست و شما نمی دانید.»

@life_skills2022

⭕️⭕️منابع انسانی دیجیتال و داده‌محور بدون ابزار یکپارچه غیرممکنه

تحول دیجیتال منابع انسانی فقط به معنی استفاده از فناوری نیست؛ بلکه نیازمند یکپارچگی داده‌ها، فرآیندها و تصمیم‌گیری‌هاست. در دنیایی که سرعت و دقت در مدیریت سرمایه انسانی تعیین‌کننده است، سیستم‌های جزیره‌ای و داده‌های پراکنده دیگر جایی ندارند.

🖥 بدون نرم افزار یکپارچه:
🟢 تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، ناقص و غیردقیق خواهد بود.
🟢اتلاف زمان و منابع در مدیریت فرآیندهای HR اجتناب‌ناپذیر است.
🟢 تجربه کارکنان و مدیران دچار ناهماهنگی و چالش می‌شود.

🖥 با نرم‌افزار یکپارچه:
✅ اطلاعات منابع انسانی در یک اکوسیستم یکپارچه پردازش و تحلیل می‌شود.
✅ فرآیندهای کلیدی بهینه‌سازی شده و بهره‌وری سازمانی افزایش می‌یابد.
✅ تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، دقیق‌تر و سریع‌تر خواهد بود.

بدون یکپارچگی، مدیریت منابع انسانی دیجیتال فقط یک رؤیاست!

با HRBOX سال ۴۰۴ بدون ارور 404⚠️

📱جهت درخواست دموی رایگان به لینک زیر مراجعه نمایید

http://B2n.ir/bg6386

💢تصمیم گیری استراتژیک به شیوه استیو جابز، ۱۰۰ نفر در قایق نجات


■جابز سالی یک بار، ارزشمندترین کارمندانِ اپل را به برنامه‌ای می‌برد که “ ١٠٠ نفرِ اول” نام داشت.

□انتخاب بر اساس یک معیارِ ساده انجام می شد: اگر مجبور بودی فقط ١٠٠ نفر را با خودت سوارِ قایقِ نجات کنی و به شرکتِ بعدی ببری، چه کسانی را انتخاب می کردی؟

●اعضای این گروه دائمی نبودند و در واقع خیلی ها فقط یک سال عضو باقی می‌ماندند و سال بعد از گروه کنار گذاشته می‌شدند.

○برخی از کسانی که اپل را ترک کرده‌اند، عنوان کردند که آنها که به این جلسات دعوت نمی‌شدند، در مورد برگزاری این جلسات با هم صحبت نمی‌کردند، اما همه می‌دانستند چنین جلساتی وجود دارد.

■در ابتدای هر سال، جابز ترتیب یک گردهمایی سه روزه را برای این گروه می‌داد. جلسات محرمانه بوده و حتی مکان آن هم فاش نمی‌شد. از تمام اعضا خواسته می‌شد در مورد این جلسات به هیچ کس از جمله همکارانشان چیزی نگویند و حتی این جلسات را در تقویم کاری خود قرار ندهند.

□شرکت کنندگان در جلسات حق نداشتند با خودروی خودشان به این جلسات بیایند. آنها با اتوبوس از مقر اپل خارج می‌شدند و به مکانی تفریحی می رفتند.

●استیو جابز تاکید داشت که این مکانها باید غذای خوب داشته باشند و زمین گلف نداشته باشد. اپل همچنین اتاق‌های این جلسات را از وسایل الکترونیکی پاکسازی می‌کرد تا امکان شنود احتمالی و جاسوسی از آن‌ها توسط رقبا به حداقل برسد.

○او و برخی از مدیران ارشد اپل در پنل‌هایی برای حاضران رویکرد و مسیر پیش روی اپل را ترسیم می‌کردند. این جلسات همچنین بهترین فرصت برای آن بود که جابز ایده‌ها و ماموریت‌های آینده شرکت را برای معتمدترین مدیران شرکتش بازگو کند.

■یکی از حاضران جلسات می‌گوید: استیو جابز نخستین بار آیپاد را در این جلسات به ما نشان داد و در آن زمان به جز گروهی بسیار کوچک هیچ کس چیزی درباره آن نمی‌دانست.

□صد نفر برتر با موافقت جابز انتخاب می‌شدند و این لزوما به معنای انتخاب بر اساس درجه نبود. جابز هیچ‌گاه در مورد این جلسات محرمانه چیزی به رسانه‌ها نگفت اما در یک مصاحبه سالها قبل با مجله فورچون او به صد نفر برتر اپل اشاره کرد.

●جابز گفت: ما در اپل ۲۵ هزار کارمند داریم. ۱۰ هزار نفر آن ها در فروشگاه های ما فعال هستند. کار من این است که ۱۰۰ نفر برتر را پیدا کنم و این اصلا بدان معنا نیست که آن ها معاونین و مدیران ارشد شرکت باشند.

○برخی از این ۱۰۰ نفر افراد گمنام هستند و کار من این است که بگردم، ببینم که چه افرادی با ایده های متفاوت به چه فکر می کنند؟ افراد را وادار کنم که در مورد ایده های متفاوتشان صحبت کنند، با آن ها بحث کنم و وقتی به یک ایده خوب می‌رسیم کار من این است که این ایده را بین این ۱۰۰ نفر حرکت دهم. به عبارت دیگر، چیزها [ایده ها] را کشف کنم.

■او در پایانِ هر برنامه که شامل برگزاری جلسات کارگروه های مختلف بود، جلوی یک تخته سفید می ایستاد و می‌پرسید: ١٠ پروژه بعدی که باید در کانون تمرکز باشد چیست؟

□افراد برای این که پیشنهادشان در فهرست قرار بگیرد می جنگیدند.

●جابز پیشنهادها را می نوشت و بعد آنهایی را که معتقد بود گُنگ هستند، ضربدر می زد و بعد از کلی شوخی، گروه به فهرستی ١٠ تایی می رسید.

○اینجا بود که او روی ٧ تا از آنها را خط می کشید و می گفت: ما فقط از عهده انجامِ سه کار بر می آییم.

■این مطلب به کسانی تقدیم می شود که هنوز هم نگاهی سنتی، ماتریسی و مبتنی بر متدولوژیهای پیچیده به برنامه ریزی استراتژیک دارند.

@strategym_academy

💢ماهیت استراتژی

بیشتر مدیران، استراتژی و برنامه‌ریزی را یکی تلقی می‌کنند. راجر مارتین، از بزرگ‌ترین استراتژیست‌ها و اندیشمندان حال حاضر دنیای مدیریت، خیلی مختصر این موضوع را تشریح می‌کند.

@strategym_academy

💢خلاصه صوتی کتاب ذهن استراتژیست

✍️نویسندگان: مجتبی لشکربلوکی، سید حسین

@strategym_academy

🔸 مهارت کدخوانی در مذاکره به شما این امکان را می‌دهد تا فراتر از کلمات، به عمق نیت‌ها، احساسات و مواضع واقعی طرف مقابل پی ببرید. با درک لحن صدا، زبان بدن و انتخاب کلمات مناسب، می‌توانید اطلاعات ارزشمندی درباره نگرانی‌ها و انگیزه‌های طرف مقابل کسب کنید.

🎯 این دوره برای مدیران، مذاکره‌کنندگان سازمانی و صاحبان کسب و کار طراحی شده است تا با تسلط بر کدخوانی از رفتارهای کلامی و غیر کلامی افراد، واکنش‌های مناسب‌تری نشان دهند، سوءتفاهم‌ها را کاهش دهند و استراتژی‌های مؤثرتری را به کار بگیرند.

📈 در دنیای کسب‌وکار امروز، که رقابت و پیچیدگی‌ها افزایش یافته است، کدخوانی به عنوان یکی از عناصر کلیدی موفقیت در مذاکرات حرفه‌ای محسوب می‌شود.

📌 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به سایت خانه مذاکره مراجعه کنید و یا با مشاوران و کارشناسان آموزش خانه مذاکره تماس بگیرید.
——————————
🌐www.negohouse.com
☎️021-82809956

💢چطور سطح IQ مردم یک کشور بر توسعه آن اثر می‌گذارد؟

✅گرت جونز در سال ۲۰۱۵ کتاب «ذهن جمعی: چگونه ضریب هوشی کشور شما بسیار بیشتر از ضریب هوشی خود شما اهمیت دارد» را منتشر می‌کند. جونز که استاد اقتصاد دانشگاه جرج میسون است، در این کتاب نشان می‌دهد که کشورهای دارای بالاترین نمرات در آزمون IQ هشت برابر مرفه‌تر از کشورهایی با پایین‌ترین نمرات در این آزمون هستند.


✅ملت‌های باهوش‌تر ملت‌های موفق‌تری در عرصه اقتصادی هستند و به نفع فرد است که یک انسان با IQ متوسط در یک جامعه نخبه باشد تا یک انسان با IQ بالا در یک جامعه با ضریب هوشی متوسط و پایین.


✅جوامع باهوش‌تر تمایل بیشتری دارند که پس‌انداز کنند، مردم‌شان راحت‌تر با هم کار می‌کنند، بیشتر از سیاست‌های بازارمحور حمایت می‌کنند و در کارهای تیمی عالی عمل می‌کنند. در جوامع باهوش مکانیسم تقلید هم بسیار به توسعه اقتصادی کمک می‌کند.


✅وقتی فرد اطرافیان خود را می‌بیند که آگاه، اهل کار تیمی و خوش‌فکر هستند، خود او هم کم‌کم تلاش می‌کند شبیه آن‌ها شود.

✍اقتصاد را به زبان ساده

@strategym_academy

#دعوت به همکاری

یک شرکت تولیدی- تحقیقاتی معتبر در نظر دارد از میان نفرات مستعد فارغ التحصیل در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری  دانشگاه های ممتاز و دولتی در رشته های :
مهندسی مکانیک
مهندسی شیمی
مهندسی کامپیوتر
هوش مصنوعی
مهندسی صنایع
مهندسی مواد و متالورژی
مهندسی برق و ابزاردقیق
مهندسی عمران
شیمی
زیست شناسی
فیزیک
مدیریت
کارشناس کنترل پروژه

نسبت به جذب تمام وقت، امریه ،کسر خدمت و نخبه وظیفه در استان تهران و مرکزی( با تامین اسکان) اقدام نماید.
ارسال رزومه به remeco@mail.ir

💢پیتر سنگه در کتاب «پنجمین فرمان» به هفت مدل ذهنی در رابطه با ناتوانی‌های یادگیری اشاره می‌کند:

1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور می‌کند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.

2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره می‌کند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.

3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.

4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.

5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.

6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع می‌شوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.

7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.

@business_school2022