Security Wine (бывший - DevSecOps Wine)

Кадры решают все 🤝

Находясь на одной ESG конференции (так называется популярная в мире и России повестка: экология-общество-руководство, призванная воплотить тренды чистоты и человеколюбия на Земле) и слушая про пресловутый "дефицит кадров" вспоминаю наш путь мытарств и ошибок. 🪨

‼️ С кадрами, как и с devsecops, отлично работает парадигма shift left. Чем раньше мы выявляем подходящего или неподходящего человека, тем лучше и дешевле нам даются последующие коммуникация, интеграция, адаптация и сотрудничество. А в самоуправляемой организации, где рядовые сотрудники включены даже в контур стратегирования и как в "красных отрядах" 1917 могут буквально выбирать своих руководителей - адекватность подбора людей "на входе" становится ещё более критичной.

⚙️ Поэкспериментировав с разными подходами: от "как здорово, что все мы здесь сегодня собрались" до "берем крутых профессионалов с репутацией" и пообжигавшись на всех возможных практиках, мы выработали следующую схему подбора:

А. Подбор в кооп всегда конкурсный (исключения возможны, но в суперредких случаях, когда человек либо приводит гарантированную клиентскую базу, либо передает внутрь какую-то супер технологию и практику, либо имеет длительный анамнез работы с кооперативом как фрилансер и проявился в разных ситуациях с лучшей стороны ❤️);

Б. Подбор построен на онлайн-игре в Zoom, где соискатели решают максимально релевантный их роли кейс в составе команд из 2-3 человек (дополнительно проверяется кооперативность игроков). В одной команде - другие конкурсанты, соревнующиеся за роль (например, пентестеры пытаются взломать тестовый сайт; менеджеры проектов решают задачу реорганизации сквозного бизнес-процесса; аналитики вычитывают документы ⏳);

В. Оценки лучших и наиболее адекватных для конкретной роли людей ставятся не только кооператорами, но и самими участниками игры, с использованием релевантных для роли аргументов и обоснований (мы спрашиваем участников: кого на ваш взгляд надо взять на роль и почему, т.е. люди не отчуждаются от процесса и не превращаются в "коней, которым смотрят зубы"❔).

🖋Под капотом подхода лежит синтез трех инструментов: фреймворка вертикального развития У. Торберта, теории мотивации В. Герчикова и интерпретации процессного бизнеса в изложении М. Рыбакова. И пока полет, идущий по нарастающей с марта 2025 года, показывает отличные результаты (полностью мы поймем как это работает года через три!). Люди, отобранные по конкурсу априори гораздо более открыты к сотрудничеству, лучше переносят стресс характерный для консалтинговых компаний, а главное четко понимают "во что они вписались" и какой конкурс был на их место.

Сами соискатели, прошедшие игру, отзываются о ней позитивно, и что наиболее интересно: в 60% случаях советуют взять другого человека. А иногда просят создать общий чат с другими игроками - так им нравится формат обмена опытом и синхронизации. 🌄

А как вы относитесь к "групповушке" в хорошем смысле этого слова? Был ли у вас подобный опыт? На какие роли? В каких организациях? М.б. были кейсы неудач? Давайте обменяемся мудротой 🤝

P.S. Во вложении - пример второго этапа подбора. Психометрическое тестирование ПИФ Экопси. Результаты которого, вместе с рекомендациями по персональному развитию, выдаются всем участникам, которым мы готовы сделать оффер (это позволяет нам причесать субъективный взгляд "приемной комиссии" об некий "объективный" внешний измеритель).

#Люди #HR #КадрыРешаютВсе

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

www.tgoop.com/sec_devops/647

1.2K viewsedited  Jun 25 at 11:46

Кадры решают все 🤝

Находясь на одной ESG конференции (так называется популярная в мире и России повестка: экология-общество-руководство, призванная воплотить тренды чистоты и человеколюбия на Земле) и слушая про пресловутый "дефицит кадров" вспоминаю наш путь мытарств и ошибок. 🪨

‼️ С кадрами, как и с devsecops, отлично работает парадигма shift left. Чем раньше мы выявляем подходящего или неподходящего человека, тем лучше и дешевле нам даются последующие коммуникация, интеграция, адаптация и сотрудничество. А в самоуправляемой организации, где рядовые сотрудники включены даже в контур стратегирования и как в "красных отрядах" 1917 могут буквально выбирать своих руководителей - адекватность подбора людей "на входе" становится ещё более критичной.

⚙️ Поэкспериментировав с разными подходами: от "как здорово, что все мы здесь сегодня собрались" до "берем крутых профессионалов с репутацией" и пообжигавшись на всех возможных практиках, мы выработали следующую схему подбора:

А. Подбор в кооп всегда конкурсный (исключения возможны, но в суперредких случаях, когда человек либо приводит гарантированную клиентскую базу, либо передает внутрь какую-то супер технологию и практику, либо имеет длительный анамнез работы с кооперативом как фрилансер и проявился в разных ситуациях с лучшей стороны ❤️);

Б. Подбор построен на онлайн-игре в Zoom, где соискатели решают максимально релевантный их роли кейс в составе команд из 2-3 человек (дополнительно проверяется кооперативность игроков). В одной команде - другие конкурсанты, соревнующиеся за роль (например, пентестеры пытаются взломать тестовый сайт; менеджеры проектов решают задачу реорганизации сквозного бизнес-процесса; аналитики вычитывают документы ⏳);

В. Оценки лучших и наиболее адекватных для конкретной роли людей ставятся не только кооператорами, но и самими участниками игры, с использованием релевантных для роли аргументов и обоснований (мы спрашиваем участников: кого на ваш взгляд надо взять на роль и почему, т.е. люди не отчуждаются от процесса и не превращаются в "коней, которым смотрят зубы"❔).

🖋Под капотом подхода лежит синтез трех инструментов: фреймворка вертикального развития У. Торберта, теории мотивации В. Герчикова и интерпретации процессного бизнеса в изложении М. Рыбакова. И пока полет, идущий по нарастающей с марта 2025 года, показывает отличные результаты (полностью мы поймем как это работает года через три!). Люди, отобранные по конкурсу априори гораздо более открыты к сотрудничеству, лучше переносят стресс характерный для консалтинговых компаний, а главное четко понимают "во что они вписались" и какой конкурс был на их место.

Сами соискатели, прошедшие игру, отзываются о ней позитивно, и что наиболее интересно: в 60% случаях советуют взять другого человека. А иногда просят создать общий чат с другими игроками - так им нравится формат обмена опытом и синхронизации. 🌄

А как вы относитесь к "групповушке" в хорошем смысле этого слова? Был ли у вас подобный опыт? На какие роли? В каких организациях? М.б. были кейсы неудач? Давайте обменяемся мудротой 🤝

P.S. Во вложении - пример второго этапа подбора. Психометрическое тестирование ПИФ Экопси. Результаты которого, вместе с рекомендациями по персональному развитию, выдаются всем участникам, которым мы готовы сделать оффер (это позволяет нам причесать субъективный взгляд "приемной комиссии" об некий "объективный" внешний измеритель).

#Люди #HR #КадрыРешаютВсе