نشر سایه سخن

#ده_نکته طلایی و کاربردی از کتاب «مدیریت بدون زور و اجبار» نوشته‌ی دکتر ویلیام گلسر با ترجمه آقای دکتر علی صاحبی‌
این کتاب به ما یاد می‌دهد که یک مدیر راهبر باید این عقیده را برای همه‌ی کارکنان جا بیندازد که " هر مشکلی هم پیش آید، ما هرگز تسلیم نمی‌شویم. ما به کمک یکدیگر می‌توانیم برای هر مشکلی راه‌حلی پیدا کنیم." یعنی ذهنیت "ما می‌توانیم" حاکم بر محیط کار است و زور و اجباری وجود ندارد.

۱. مدیر راهبر کنترل نمی‌کند، هدایت می‌کند.
افراد را نمی‌شود با تهدید و اجبار به عملکرد بهتر واداشت؛ باید به آن‌ها انگیزه داد و مسیر رشد را هموار کرد.

۲. روابط انسانی، پایه‌ی هر موفقیتی در مدیریت است.
اگر کارمند شما احساس کند که برایش احترام و ارزش قائلید، خودبه‌خود عملکرد بهتری خواهد داشت.

۳. نارضایتی شغلی، اغلب نتیجه‌ی سبک مدیریت است. بویژه مدیریت رئیس‌مابانه.
وقتی کارکنان از شغلشان بیزارند، ابتدا باید شیوه مدیریت را بررسی کرد، نه فقط عملکرد آن‌ها را.

۴. مسئولیت‌پذیری، جایگزین زور و اجبار است.
هدف این نیست که افراد مجبور شوند کاری را انجام دهند، بلکه این است که دوست دارند کار را انجام دهند چون خودشان را بخشی از کار می‌دانند و از انجامش لذت می‌برند.

۵. البته که پاداش درونی مهم‌تر از پاداش بیرونی است.
اگر کار برای کارکنان معنا داشته باشد، آن‌ها برای رضایت درونی خود تلاش می‌کنند، نه برای پاداش و ترفیع.

۶. بازخورد مناسب و موثر از طرف کارفرما، سازنده و محترمانه است.
بازخوردهای تحقیرآمیز یا تهدیدکننده، انگیزه را نابود می‌کند. بازخورد باید راهگشا باشد، نه سرزنش‌گر.

۷. گفت‌وگو و مذاکره جای دستور را می‌گیرد.
گفت‌وگو با کارکنان درباره چالش‌ها و اهداف، بیشتر از دستور دادن به نتیجه می‌رسد.

۸. کارمند باید در رابطه با کاری که انجام می‌دهد احساس مالکیت کند و کار را از خود بداند.
وقتی افراد حس کنند بخشی از تصمیم‌گیری‌ها هستند، تعهدشان نسبت به کار بیشتر می‌شود.

۹. خطا و اشتباه فرصتی برای رشد است، نه تنبیه.
مدیر راهبر، اشتباه را به چشم فرصتی برای آموزش می‌بیند، نه مجوزی برای تحقیر و توبیخ کارکنان.

۱۰. مدیریت راهبرانه یعنی ساختن محیطی که افراد بخواهند در آن باشند و از بودن در آن محیط لذت ببرند بطوری که محیط کار در دنیای مطلوبشان وجود دارد.
نه فقط از روی اجبار، بلکه به خاطر علاقه، تعلق و رضایت.. چون کارکنان شرکت یا کارخانه را به‌همراه مدیر خود، در دنیای مطلوب خویش گذاشته‌اند.

🫣 این چند معیار هم در این کتاب در وصف مدیریت رئیس‌مابانه به کار می‌رود:

۱. رئیس بدون اینکه با کارکنان مشورت کند نوع کار و معیارها را برای آنان تعیین می‌کند. 

۲. رئیس معمولا به‌جای اینکه نحوه انجام کار را در عمل نشان دهد، به کارکنان دستور می‌دهد چگونه کار را انجام دهند.

۳. رئیس یا شخصی که او تعیین کرده، به بازرسی و ارزیابی چگونگی انجام کار می‌پردازد. رئیس، کارکنان را در این ارزیابی دخالت نمی‌دهد، آنها فقط به اندازه‌ای کار می‌کنند که قابل قبول باشد و به ندرت ممکن است حتی در مورد ارائه یک کار کیفی فکر کنند.

👀 موارد بالا نشان می‌دهد که رئیس یک واحد به جای استفاده از #کنترل_درونی با به کارگیری #کنترل_بیرونی نمی‌تواند محیطی امن و دوستانه ایجاد کند و مدیریتی صحیح را به همراه بهره‌وری و پیشرفت تجربه کند.

➖➖➖➖
نکات بالا گوشه‌ای از کتاب ارزشمند مدیریت یدون زور و اجبار از دکتر ویلیام گلسر بود.

پیشنهاد می‌کنم در صورت امکان

🎁 لذت مطالعه‌ی این کتاب رو به خودت هدیه بدی.

🆔 @Sayehsokhan

❤8👏1

www.tgoop.com/sayehsokhan/37439

1.5K viewsHassan Malekian, Aug 5 at 12:30

#ده_نکته طلایی و کاربردی از کتاب «مدیریت بدون زور و اجبار» نوشته‌ی دکتر ویلیام گلسر با ترجمه آقای دکتر علی صاحبی‌
این کتاب به ما یاد می‌دهد که یک مدیر راهبر باید این عقیده را برای همه‌ی کارکنان جا بیندازد که " هر مشکلی هم پیش آید، ما هرگز تسلیم نمی‌شویم. ما به کمک یکدیگر می‌توانیم برای هر مشکلی راه‌حلی پیدا کنیم." یعنی ذهنیت "ما می‌توانیم" حاکم بر محیط کار است و زور و اجباری وجود ندارد.

۱. مدیر راهبر کنترل نمی‌کند، هدایت می‌کند.
افراد را نمی‌شود با تهدید و اجبار به عملکرد بهتر واداشت؛ باید به آن‌ها انگیزه داد و مسیر رشد را هموار کرد.

۲. روابط انسانی، پایه‌ی هر موفقیتی در مدیریت است.
اگر کارمند شما احساس کند که برایش احترام و ارزش قائلید، خودبه‌خود عملکرد بهتری خواهد داشت.

۳. نارضایتی شغلی، اغلب نتیجه‌ی سبک مدیریت است. بویژه مدیریت رئیس‌مابانه.
وقتی کارکنان از شغلشان بیزارند، ابتدا باید شیوه مدیریت را بررسی کرد، نه فقط عملکرد آن‌ها را.

۴. مسئولیت‌پذیری، جایگزین زور و اجبار است.
هدف این نیست که افراد مجبور شوند کاری را انجام دهند، بلکه این است که دوست دارند کار را انجام دهند چون خودشان را بخشی از کار می‌دانند و از انجامش لذت می‌برند.

۵. البته که پاداش درونی مهم‌تر از پاداش بیرونی است.
اگر کار برای کارکنان معنا داشته باشد، آن‌ها برای رضایت درونی خود تلاش می‌کنند، نه برای پاداش و ترفیع.

۶. بازخورد مناسب و موثر از طرف کارفرما، سازنده و محترمانه است.
بازخوردهای تحقیرآمیز یا تهدیدکننده، انگیزه را نابود می‌کند. بازخورد باید راهگشا باشد، نه سرزنش‌گر.

۷. گفت‌وگو و مذاکره جای دستور را می‌گیرد.
گفت‌وگو با کارکنان درباره چالش‌ها و اهداف، بیشتر از دستور دادن به نتیجه می‌رسد.

۸. کارمند باید در رابطه با کاری که انجام می‌دهد احساس مالکیت کند و کار را از خود بداند.
وقتی افراد حس کنند بخشی از تصمیم‌گیری‌ها هستند، تعهدشان نسبت به کار بیشتر می‌شود.

۹. خطا و اشتباه فرصتی برای رشد است، نه تنبیه.
مدیر راهبر، اشتباه را به چشم فرصتی برای آموزش می‌بیند، نه مجوزی برای تحقیر و توبیخ کارکنان.

۱۰. مدیریت راهبرانه یعنی ساختن محیطی که افراد بخواهند در آن باشند و از بودن در آن محیط لذت ببرند بطوری که محیط کار در دنیای مطلوبشان وجود دارد.
نه فقط از روی اجبار، بلکه به خاطر علاقه، تعلق و رضایت.. چون کارکنان شرکت یا کارخانه را به‌همراه مدیر خود، در دنیای مطلوب خویش گذاشته‌اند.

🫣 این چند معیار هم در این کتاب در وصف مدیریت رئیس‌مابانه به کار می‌رود:

۱. رئیس بدون اینکه با کارکنان مشورت کند نوع کار و معیارها را برای آنان تعیین می‌کند. 

۲. رئیس معمولا به‌جای اینکه نحوه انجام کار را در عمل نشان دهد، به کارکنان دستور می‌دهد چگونه کار را انجام دهند.

۳. رئیس یا شخصی که او تعیین کرده، به بازرسی و ارزیابی چگونگی انجام کار می‌پردازد. رئیس، کارکنان را در این ارزیابی دخالت نمی‌دهد، آنها فقط به اندازه‌ای کار می‌کنند که قابل قبول باشد و به ندرت ممکن است حتی در مورد ارائه یک کار کیفی فکر کنند.

👀 موارد بالا نشان می‌دهد که رئیس یک واحد به جای استفاده از #کنترل_درونی با به کارگیری #کنترل_بیرونی نمی‌تواند محیطی امن و دوستانه ایجاد کند و مدیریتی صحیح را به همراه بهره‌وری و پیشرفت تجربه کند.

➖➖➖➖
نکات بالا گوشه‌ای از کتاب ارزشمند مدیریت یدون زور و اجبار از دکتر ویلیام گلسر بود.

پیشنهاد می‌کنم در صورت امکان

🎁 لذت مطالعه‌ی این کتاب رو به خودت هدیه بدی.

🆔 @Sayehsokhan

BY نشر سایه سخن