Баланс ролей HR: почему крайности мешают выстраивать партнерство с бизнесом?
HR — это связующее звено между сотрудниками и бизнесом. Но слишком часто мы видим перекосы в коммуникации, которые мешают HR-функции быть эффективной.
▪️HR-исполнитель. Такой специалист безоговорочно соглашается с любыми запросами бизнеса, не уточняя потребности и не анализируя ситуацию. Итог — поверхностные решения, которые не приводят к реальному эффекту.
▪️ HR-суперэксперт. Здесь человек с большим опытом приходит к бизнесу с позицией «я все знаю лучше вас» и предлагает готовые решения, не слушая реальных запросов. Бизнесу неинтересен диалог, в котором их мнение игнорируется.
▪️ HR-контролер. Этот формат превращает HR в ревизора, который занимается только регламентами, процедурами и штрафами. В таком случае он теряет роль бизнес-партнера и воспринимается как «карательный орган».

📍Что действительно важно? Быть гибким и сохранять баланс ролей.

Эффективный HR:
✅Анализирует запрос, а не просто соглашается с ним
✅ Помогает бизнесу найти лучшее решение, а не навязывает свое
✅Создает процессы, которые работают на развитие, а не только на контроль

HR, умеющий правильно балансировать эти роли, становится не просто функцией, а настоящим стратегическим партнером бизнеса.

Профессиональное развитие сотрудников часто превращается в набор формальностей, которые существуют отдельно от реальных потребностей компании.

Почему так происходит?
▪️ Оценку проводят, но критерии оценки/профили компетенций давно устарели, они не отражают изменения в бизнес-процессах и стратегических целях компании.
▪️ Сотрудников обучают, но у них нет реальных карьерных перспектив и возможности применить полученные знания и навыки в деле.
▪️ Карьерные треки сформированы, но они недостаточно детализированы и не соответствуют ожиданиям сотрудников об экспертном росте.

В итоге компания тратит ресурсы впустую, инструменты не приносят результата, их наличие в компании равноценно их отсутствию. Чтобы система профессионального развития обеспечивала взаимозаменяемость и преемственность – препятствовала потери ключевой экспертизы, важно связать все её элементы в единый процесс:

✔️ Оценка проводится на основании актуальных требований к должностям и ее результаты используются в планах и программах развития.
✔️ Обучение строится на целях и приоритетах развития сотрудников и с учетом результатов регулярной оценки.
✔️ Карьерные маршруты встроены в HR-цикл, предполагают экспертные треки, а их работа поддерживается руководителями на различных уровнях.

Такой подход даёт результат и сотруднику, и бизнесу: люди понимают, как строить карьеру, а компания получает мотивированных, вовлеченных специалистов, готовых к новым вызовам.

Чтобы выстроить такую систему в вашей компании важно научиться разрабатывать и применять действительно работающие инструменты. Этому мы обучаем на нашем курсе «Построение системы профессионального развития», старт которого 19 марта.

А уже завтра 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре разберем:
▪️Какую позицию занять HR при общении с бизнесом на тему профессионального развития сотрудников?
▪️Примеры запросов бизнеса, решение которых не так очевидно, как кажется на первый взгляд
▪️Реальные кейсы и успешные решения для HR и бизнеса.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Хватает ли вашим сотрудникам возможностей для развития?

Во многих компаниях существуют схемы переходов и рекомендации по развитию, но превращаются ли они в реальные возможности для сотрудников?

Часто бывает, что люди не видят, куда могут развиваться и вместо осознанного управления карьерой полагаются на случайные возможности, в том числе за пределами компании.

Чтобы карьерные треки не просто существовали на уровне процессов, но действительно несли ценность, предлагаем посмотреть на них глазами сотрудников. Что действительно им важно в карьере? На какие вопросы они хотели бы получить ответы? Каких инструментов им не хватает, чтобы уверенно управлять своей профессиональной жизнью и не искать альтернативы?

Расскажем на вебинаре 4 марта в 11:00.

Вы узнаете:
▪️Как выстраивать карьерные возможности в компании, глядя на них глазами сотрудника.
▪️Как выглядит «клиентский путь» сотрудника по управлению своей карьерой, какие инструменты в него внедрять.
▪️Как выглядят и зачем нужны карьерная карта и карьерные треки.
▪️От чего зависит успех карьерных треков.

Разберем теорию на примерах реальных кейсов.

Ведущая вебинара — Анастасия Матусевич — методолог, директор проектов ЭКОПСИ с опытом работы в области обучения персонала и организационного развития более 7 лет.


➡️ Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает #карьерные_треки

Чек-лист эффективности HR-службы

HR-функция развивается вместе с бизнесом, и важно видеть, какие процессы работают эффективно, а какие можно усилить.
Мы подготовили инструмент, который поможет быстро оценить ключевые показатели, сравнить их с рыночными ориентирами и получить рекомендации для дальнейшего развития HR-службы.

Чек-лист экспресс-диагностики HR-функций selfSCAN, который покажет:
✅ Оптимальное ли у вас соотношение HR к числу сотрудников?
✅ Соответствует ли HR-бюджет масштабу компании?
✅ Насколько эффективно HR закрывает вакансии, развивает персонал и удерживает ключевых сотрудников?

🔔 Скачать чек-лист

Как работать с чек-листом?

1⃣ Выберите численность персонала компании с помощью выпадающего списка.
2⃣ Выберите метрику, по которой хотите проверить HR-среду своей компании.
3⃣ Введите значение по своей компании в соответствующую ячейку столбца "Ваше значение".
4⃣ Ознакомьтесь с рекомендациями экспертов ЭКОПСИ.

Что значит цвет ячейки?
🟢 Зеленый цвет: Нет отклонений от рыночного значения, отклонение от рыночного значения составляет до ±10%
🟡 Желтый цвет: Отклонение от рыночного значения составляет от 10% до 30%
🔴 Красный цвет: Отклонение от рыночного значения составляет более 30%

Компании продолжают инвестировать в развитие сотрудников, но работа с hard skills по-прежнему вызывает вопросы.

Как автоматизировать этот процесс? Как убедить руководителей, что оценка и развитие – это не формальность, а реальный инструмент повышения эффективности? Когда обновлять модель компетенций и стоит ли разрабатывать её под один HR-процесс?

Мы провели исследование рынка и собрали главные сложности, с которыми сталкиваются компании:
▪️Автоматизация работы с hard skills – HR-специалисты ищут решения, которые позволят системно оценивать и развивать навыки без избыточного администрирования.
▪️Эффективная обратная связь – как встроить обсуждение результатов оценки в рабочие процессы и показать руководителям её ценность?
▪️ Актуализация модели компетенций – как понять, когда модель уже не отражает реалии бизнеса и требует пересмотра?
▪️Экономия ресурсов – действительно ли нужно вкладываться в модель компетенций для одного процесса, или есть более универсальные решения?
▪️Объективность оценки – как уйти от субъективного мнения экспертов и обеспечить достоверные результаты?
▪️Скорость разработки инструментов оценки – HR-команды хотят получать качественные решения быстрее, без долгих согласований.

Все эти вопросы требуют решений, и у каждой компании – свои приоритеты. Что в фокусе у вас: автоматизация, актуализация компетенций, работа с руководителями или что-то другое? Делитесь в комментариях⤵️

Кадровый дефицит? Решение ближе, чем кажется

На рынке растет конкуренция за специалистов, а поиск новых сотрудников становится все сложнее и дороже. В таких условиях компании все чаще обращаются к развитию внутреннего кадрового потенциала как к стратегическому инструменту.

Вместо того чтобы бороться за ограниченный внешний ресурс, можно сформировать устойчивую систему управления компетенциями и раскрывать таланты внутри организации.

Какие подходы работают?

✅Разработка профилей и карт компетенций – четко сформулируйте критерии успешности для всех позиций. Это позволит сотрудникам понять, какие навыки им необходимы для профессионального роста, а руководителям - формировать эффективные команды.
✅Оценка людей по комплексу критериев – дайте возможность сотрудникам взглянуть на себя с разных сторон, по итогам оценки проведите системный анализ, чтобы выявить недостающие компетенции и выстроить целевые программы развития.
✅Создание системы постоянного развития - предоставляйте максимум возможностей и инструментов для саморазвития, передачи опыта, раскрытия потенциала на рабочем месте, не вкладывайте ресурсы в номинальное развитие немотивированных сотрудников, они не окупятся.
✅Оценка эффективности процессов и удовлетворенности - регулярно, не реже 1 раза в год, измеряйте эффективность оценки персонала и подходов к развитию, собирайте обратную связь и анализируйте клиентский путь и опыт сотрудников, чтобы сделать инструменты максимально полезными.
✅Автоматизация процессов – современные HR-инструменты позволяют упростить сбор данных, анализ компетенций и управление карьерными маршрутами.

📍Создание возможностей для раскрытия своего потенциала и формирование среды, мотивирующей на развитие - не только снижает зависимость от рынка труда и создает прочную основу для долгосрочного роста бизнеса, но и создает для сотрудников дополнительную ценность компании как работодателя.

⤵️Какие инструменты вы уже используете для этого?

Зачем компании нужна система профессионального развития?
Новые технологии, изменяющиеся бизнес-задачи, рост конкуренции – все это требует от сотрудников постоянного повышения своих компетенций и развития вместе с компанией.
Если профессиональное развитие строится стихийно — без структуры и стратегии — оно:
❎превращается в разрозненные тренинги «для галочки»;
❎не дает измеримого эффекта для бизнеса;
❎не помогает сотрудникам расти внутри компании.

Система профессионального развития решает эти проблемы:
✅сотрудники осваивают именно те навыки, которые важны для бизнеса;
✅развитие становится прозрачным и управляемым процессом;
✅повышается вовлеченность – люди понимают, куда расти и зачем.
Компании, у которых есть продуманная система развития, быстрее адаптируются к изменениям, легче закрывают внутренние вакансии и удерживают сильных сотрудников.

Уже совсем скоро стартует 12-й поток курса от ЭКОПСИ «Построение системы профессионального развития».
19 марта в 17:00 эксперты проведут для всех желающих бесплатный открытый урок. 
▪️Разберем, что такое система профессионального развития и зачем ее внедрять?
▪️Рассмотрим вопросы HRов при разработке и выборе нужных инструментов.

➡️ Зарегистрироваться на открытый урок

Девелопмент и кадры: кого ищет рынок и как развивать специалистов?
Девелопмент — одна из самых сложных и динамичных сфер. Здесь недостаточно просто строить здания, важно создавать целые экосистемы, сочетая бизнес-логику, урбанистику, технологии и стратегию развития города.
В таких условиях кадровый вопрос выходит на первый план: рынок требует профессионалов, способных работать на стыке дисциплин, быстро адаптироваться к изменениям и предлагать нестандартные решения.
Но где взять таких специалистов?

Сегодня HR-менеджеры в девелопменте сталкиваются с несколькими вызовами:
▪️Дефицит специалистов. В отрасли не хватает людей с комплексным набором компетенций: стратегическое мышление, знание рынка, цифровая грамотность.
▪️Высокая конкуренция за кадры. Лучшие специалисты востребованы не только в строительстве, но и в смежных областях — консалтинге, финансах, урбанистике.
▪️Быстрое устаревание навыков. Технологии в строительстве меняются стремительно: BIM-моделирование, цифровые двойники, автоматизация процессов. Это требует постоянного обучения.
▪️ Изменение требований к роли девелопера. Раньше это была больше инженерная профессия, сегодня — стратегическая: управление проектами, финансами, маркетингом и городской средой.

Мы решили обсудить эту тему на вебинаре 21 марта вместе с приглашенным экспертом из отрасли - директором Центра девелопмента НИУ ВШЭ.
На вебинаре разберем:
📍Как профессия меняется под влиянием технологий, автоматизации и новых подходов к строительству?
📍Какие требования работодатели предъявляют к кандидатам и как строится HR-цикл в этой отрасли?
📍Как компании ищут, оценивают, обучают и мотивируют специалистов в этой области?

🔔 Зарегистрироваться на вебинар

#HRметрики Сколько HR нужно вашей компании?
HR-аналитика — это не просто цифры, а инструмент для принятия решений. Одна из ключевых метрик — количество сотрудников на одного HR-специалиста. Она помогает понять, насколько эффективно распределены HR-ресурсы и какова реальная нагрузка на команду.

📍Почему это важно?
Эта метрика позволяет определить, справляется ли HR-функция с текущими задачами, хватает ли ресурсов для развития сотрудников, работы с мотивацией, наймом и вовлечённостью.
▫️Как рассчитать?
Формула проста:
Общее число сотрудников / Количество HR-специалистов

Как интерпретировать данные?
▪️Слишком высокая нагрузка (1 HR на 100+ человек) → HR вынужден работать в режиме операционного «пожарного», стратегические задачи отходят на второй план. В такой ситуации стоит рассмотреть автоматизацию процессов или пересмотреть зону ответственности.
▪️Слишком низкая нагрузка (1 HR на 20–30 человек) → Важно понять, есть ли объективные причины (например, сложность работы с персоналом, высокая потребность в развитии), или структура HR-службы требует оптимизации.

📍Что делать HR?
Анализировать не только саму цифру, но и контекст: какие задачи стоят перед HR, как распределены функции, есть ли потребность в расширении команды, автоматизации или передаче непрофильного функционала в другие подразделения.

➡️ В следующих постах разберём другие ключевые HR-метрики, которые помогут оценить эффективность работы с персоналом.

Мы продолжаем набор участников в исследование HR-МЕТР, где собираем данные 130 различных метрик по всем HR-процессам: от найма и текучести до оценки, обучения и мотивации. Присоединяйтесь к исследованию, чтобы получить актуальные данные!

🔔 Принять участие в исследовании

Как избежать ошибок, подбирая персонал, если критерии отбора размыты? Почему даже талантливые сотрудники иногда не справляются с задачами?

Ответы на эти и другие вопросы лежат в области компетентностного подхода, который уже более двух десятилетий активно используется на российском рынке.

В обзорной статье Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды", подробно разбирает:
✅как сделать систему компетенций работающим инструментом;
✅в каких случаях использовать компетентностный подход;
✅почему модель компетенций не всегда дает результат.

➡️Читать статью

#HRметрики Сколько стоит закрыть вакансию и что с этим делать?
Сколько компания тратит на наём сотрудников? Если цифра кажется высокой, важно понять, что на нее влияет и как оптимизировать расходы.
📍Зачем бизнесу считать стоимость закрытия вакансии?
Эта метрика помогает оценить, какие каналы найма работают лучше всего: внутренний подбор, кадровые агентства, публикации на job-сайтах, реклама или рекомендации сотрудников. Если одна из статей расходов растет без видимого эффекта, стоит задуматься о пересмотре стратегии.

▫️ Как рассчитать?
Формула проста:
(Внешние затраты + Внутренние затраты) / Количество нанятых сотрудников
Внешние затраты – это, например, стоимость рекламы, размещения вакансий, услуги агентств.
Внутренние – это, например, зарплата рекрутеров, затраты на IT-системы, оценочные мероприятия.

📍 Что делать, если стоимость найма слишком высокая?
▪️Оценить, какие каналы приводят лучших кандидатов за меньшие деньги.
▪️Пересмотреть процессы: автоматизация и сильный EVP могут снизить расходы.
▪️Усилить внутренний кадровый резерв, чтобы реже выходить на внешний рынок.

📊 Эти и еще 130 HR-метрик мы собираем в исследовании HR-метр.
Присоединяйтесь к исследованию, чтобы получить актуальные данные и сравнить свои показатели с компаниями из своей отрасли.

🔔 Принять участие в исследовании