Forwarded from Осторожно! Безопасность!
Один из эффективных способов развития культуры безопасности (КБ) — это личный пример. По большому счету, это справедливо не только для КБ, но и вообще для любой культуры. Если мы хотим, чтобы подчиненные были бережливы, мы и сами должны быть бережливы. Если мы учим детей быть аккуратными за столом, то и сами должны быть аккуратны. Универсальное правило. 😎
По этой причине нам необходимо выстроить такую команду, в которой на всех ключевых позициях работают люди, транслирующие верный пример, то есть сотрудники с хорошим уровнем КБ. Алгоритм действий для этого достаточно прост: всех ключевых работников оценить, кого необходимо (и возможно) — развить, а при новых назначениях — учитывать эту оценку.
1️⃣ Шаг 1 — оценка.
Оценить уровень компетенций сотрудников можно разными способами. Один из самых надежных и технологичных — тестирование. Вместе с тем, КБ — это сложная тема, затрагивающая не только знания, но и установки сотрудника, поэтому классический тест знаний тут не подойдет. Нам необходимо проверить, как человек готов действовать в тех или иных ситуациях. Предложить ему разные решения, соответствующие разным уровням КБ, и посмотреть, что он предпочтет. Поэтому лучше всего будет использовать ситуационный тест.
▪️ Скачать PDF с описанием теста
▪️ Дополнительная информация с описанием теста
Кроме оценки компетенций мы можем оценивать и действия сотрудников, проявление их лидерства в вопросах КБ. На это направлена другая методика, которая будет анонсирована чуть позже.
2️⃣ Шаг 2 – развитие.
По результатам оценки мы сможем понять, кто из сотрудников наиболее нуждается в развитии и какую тему им следует подтянуть в первую очередь 🧐. Каждый сотрудник получит индивидуальные рекомендации, а мы дополнительно получим обобщенную статистику, которая позволит лучше спланировать обучение. В случаях, когда есть похожие рекомендации, имеет смысл объединить сотрудников в одну группу развития. Самая хорошая новость заключается в том, что все рекомендации опираются на реально существующие учебные программы.
3️⃣ Шаг 3 – продвижение.
Имея представление об уровне КБ своих работников, мы можем учитывать этот фактор при переводах и назначениях. Это не менее важный аспект для принятия кадровых решений, чем опыт работы с оборудованием, нацеленность на результат и другие часто применяемые критерии. Логика очень простая: если мы хотим развивать КБ, то и людей продвигаем с более высоким уровнем КБ. Более того, мы и внешних кандидатов можем оценивать – ситуации теста не завязаны на конкретное производство или отрасль.
Предложенная схема развития КБ (оценка, развитие, продвижение) может показаться излишне простой. Есть много нюансов, которых она не затрагивает. Но это точно то, с чего легко начать. Для этого не требуется усилий — все процедуры максимально автоматизированы, а результаты выдаются в привычных форматах. Методика не подразумевает больших затрат. Например, при достаточно скромном бюджете в 50 тысяч рублей можно провести оценку для 15 человек, а затем, уже адресно, потратить какую-то сумму на обучение.
💬 Будем рады помочь вам в реализации такого проекта, напишите нам (в комментариях или на почту gurianov@ecopsy.ru).
#культура_безопасность
#производственное_обучение
По этой причине нам необходимо выстроить такую команду, в которой на всех ключевых позициях работают люди, транслирующие верный пример, то есть сотрудники с хорошим уровнем КБ. Алгоритм действий для этого достаточно прост: всех ключевых работников оценить, кого необходимо (и возможно) — развить, а при новых назначениях — учитывать эту оценку.
Оценить уровень компетенций сотрудников можно разными способами. Один из самых надежных и технологичных — тестирование. Вместе с тем, КБ — это сложная тема, затрагивающая не только знания, но и установки сотрудника, поэтому классический тест знаний тут не подойдет. Нам необходимо проверить, как человек готов действовать в тех или иных ситуациях. Предложить ему разные решения, соответствующие разным уровням КБ, и посмотреть, что он предпочтет. Поэтому лучше всего будет использовать ситуационный тест.
▪️ Скачать PDF с описанием теста
▪️ Дополнительная информация с описанием теста
Кроме оценки компетенций мы можем оценивать и действия сотрудников, проявление их лидерства в вопросах КБ. На это направлена другая методика, которая будет анонсирована чуть позже.
По результатам оценки мы сможем понять, кто из сотрудников наиболее нуждается в развитии и какую тему им следует подтянуть в первую очередь 🧐. Каждый сотрудник получит индивидуальные рекомендации, а мы дополнительно получим обобщенную статистику, которая позволит лучше спланировать обучение. В случаях, когда есть похожие рекомендации, имеет смысл объединить сотрудников в одну группу развития. Самая хорошая новость заключается в том, что все рекомендации опираются на реально существующие учебные программы.
Имея представление об уровне КБ своих работников, мы можем учитывать этот фактор при переводах и назначениях. Это не менее важный аспект для принятия кадровых решений, чем опыт работы с оборудованием, нацеленность на результат и другие часто применяемые критерии. Логика очень простая: если мы хотим развивать КБ, то и людей продвигаем с более высоким уровнем КБ. Более того, мы и внешних кандидатов можем оценивать – ситуации теста не завязаны на конкретное производство или отрасль.
Предложенная схема развития КБ (оценка, развитие, продвижение) может показаться излишне простой. Есть много нюансов, которых она не затрагивает. Но это точно то, с чего легко начать. Для этого не требуется усилий — все процедуры максимально автоматизированы, а результаты выдаются в привычных форматах. Методика не подразумевает больших затрат. Например, при достаточно скромном бюджете в 50 тысяч рублей можно провести оценку для 15 человек, а затем, уже адресно, потратить какую-то сумму на обучение.
#культура_безопасность
#производственное_обучение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Как перейти от набора инструментов к комплексной HR-системе?
Многие компании умеют разрабатывать эффективные HR-инструменты — программы обучения, практики адаптации, процедуры оценки. Реже встречаются компании, которые умеют не только разрабатывать отдельные инструменты, но и выстраивать процессы — например, управление талантами. И только лидеры рынка выстраивают не отдельные направления работы HR, а комплексную систему, каждый процесс которой работает на единую цель бизнеса.
Приглашаем на вебинар 9 апреля в 11:00, на котором мы расскажем, как привести разные инструменты и процессы к единой системе, которая будет решать важные для компании задачи.
Вы узнаете:
▪️ Как выстроить сквозные критерии для кадровых решений и формирования HR-инструментов с помощью hard и soft навыков?
▪️ Как интегрировать подбор, оценку, обучение и управление карьерой в одном HR-цикле — на примере кейсов лидеров рынка.
▪️ Как использовать hard и soft навыки для удержания персонала?
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
#развитие_hr_среды #ЭКОПСИ_приглашает
Многие компании умеют разрабатывать эффективные HR-инструменты — программы обучения, практики адаптации, процедуры оценки. Реже встречаются компании, которые умеют не только разрабатывать отдельные инструменты, но и выстраивать процессы — например, управление талантами. И только лидеры рынка выстраивают не отдельные направления работы HR, а комплексную систему, каждый процесс которой работает на единую цель бизнеса.
Приглашаем на вебинар 9 апреля в 11:00, на котором мы расскажем, как привести разные инструменты и процессы к единой системе, которая будет решать важные для компании задачи.
Вы узнаете:
#развитие_hr_среды #ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#HRметрики Точность найма: метрика, которая показывает, работает ли подбор «в долгую»
Не каждый наём — удача. И если смотреть только на количество закрытых вакансий, можно не заметить главное — насколько “точно” нанятые люди соответствуют ожиданиям бизнеса.
Здесь в игру вступает метрика точности найма — доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.
📍 Почему это важно?
Если человек уходит в первые 2–3 месяца, компания теряет не только время и усилия рекрутера, но и ресурсы на адаптацию, вовлечение и обучение. А команда снова работает с перегрузкой.
▫️ Как считать?
Точность найма (%) = (Кол-во сотрудников, прошедших ИС / Кол-во вышедших сотрудников) × 100
Пример:
Если из 30 новых сотрудников 24 остались работать после испытательного срока, то:
24 / 30 × 100 = 80% точности найма
📍 Что даёт эта метрика?
Она помогает не просто «отслеживать отток», а находить точки роста в связке «подбор — адаптация — обучение». А значит — принимать решения, которые сберегают ресурсы, усиливают HR-процессы и влияют на бизнес-результат.
🔔 В исследовании HR-МЕТР мы анализируем 130+ метрик, включая такие, которые помогают бизнесу понимать реальную отдачу от HR-функции.
И в этом году — отраслевые срезы:
▪️ производство
▪️ агропром
▪️ финансы и страхование
▪️ ИТ
📍 Участие бесплатное. Данные участников — конфиденциальны.
Сбор заявок до 25 апреля.
У вас еще есть возможность принять участие и получить доступ к актуальным HR-бенчмаркам.
🔔 Принять участие в исследовании
➡️ В следующих постах рассмотрим ещё примеры HR-метрик, которые говорят на языке бизнеса.
Не каждый наём — удача. И если смотреть только на количество закрытых вакансий, можно не заметить главное — насколько “точно” нанятые люди соответствуют ожиданиям бизнеса.
Здесь в игру вступает метрика точности найма — доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.
Если человек уходит в первые 2–3 месяца, компания теряет не только время и усилия рекрутера, но и ресурсы на адаптацию, вовлечение и обучение. А команда снова работает с перегрузкой.
Точность найма (%) = (Кол-во сотрудников, прошедших ИС / Кол-во вышедших сотрудников) × 100
Пример:
Если из 30 новых сотрудников 24 остались работать после испытательного срока, то:
24 / 30 × 100 = 80% точности найма
Она помогает не просто «отслеживать отток», а находить точки роста в связке «подбор — адаптация — обучение». А значит — принимать решения, которые сберегают ресурсы, усиливают HR-процессы и влияют на бизнес-результат.
И в этом году — отраслевые срезы:
Сбор заявок до 25 апреля.
У вас еще есть возможность принять участие и получить доступ к актуальным HR-бенчмаркам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Мы продолжаем сбор респондентов для I Всероссийского исследования «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России»
Благодарим всех, кто уже принял участие в исследовании — а это более 200 респондентов и несколько заявок на комплексное исследование кадрового резерва внутри компании.
Приглашаем и вас пройти опрос, который займет не более 15 минут.
В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:
▪️ только 20% HR-специалистов высоко оценили эффективность кадрового резерва своей компании;
▪️ в топ-5 причин ухода сотрудников входило отсутствие возможностей для роста внутри компании;
▪️ каждый 5-ый высокопотенциальный сотрудник мог покинуть компанию по этой причине.
В ходе исследования мы выясним:
✅ Как устроены системы кадрового резерва в российских компаниях.
✅ Насколько успешно они решают задачи, стоящие перед бизнесом.
✅ Какие инструменты работают наиболее эффективно.
Приглашаем к участию:
➡️ Представителей HR-команды, отвечающих за управление талантами и желающих получить бенчмарки и ценные инсайты для повышения эффективности системы кадрового резерва.
➡️ Руководителей, заинтересованных в развитии и удержании сильных сотрудников для развития бизнеса.
По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.
📍 Успейте стать участником исследования
Прохождение опроса и подача заявок на участие компании в исследовании возможно до 12 мая.
Подробнее про подход ЭКОПСИ к системе управления карьерой — на нашем сайте.
#исследования_ЭКОПСИ #кадровый_резерв #управление_талантами
Благодарим всех, кто уже принял участие в исследовании — а это более 200 респондентов и несколько заявок на комплексное исследование кадрового резерва внутри компании.
Приглашаем и вас пройти опрос, который займет не более 15 минут.
В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:
В ходе исследования мы выясним:
Приглашаем к участию:
По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.
Прохождение опроса и подача заявок на участие компании в исследовании возможно до 12 мая.
Подробнее про подход ЭКОПСИ к системе управления карьерой — на нашем сайте.
#исследования_ЭКОПСИ #кадровый_резерв #управление_талантами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Выстраивать карьеру, развивать сотрудников, принимать решения о людях — всё это требует не только опыта, но и постоянного доступа к качественной информации. Но найти действительно полезные каналы и источники — непросто: вокруг много контента, но не весь он даёт глубину, свежесть идей и практическую пользу.
Собрали для вас подборку Telegram-каналов для тех, кто работает с развитием — своим или команд. Внутри — авторские каналы экспертов, наблюдения, аналитика, карьерные треки и HR-инструменты. Всё, что может пригодиться руководителям, HR и тем, кто строит свой профессиональный путь.
💌 Сохранить папку
Собрали для вас подборку Telegram-каналов для тех, кто работает с развитием — своим или команд. Внутри — авторские каналы экспертов, наблюдения, аналитика, карьерные треки и HR-инструменты. Всё, что может пригодиться руководителям, HR и тем, кто строит свой профессиональный путь.
💌 Сохранить папку
Строим будущее: как развивается профессия девелопера и какие люди для нее нужны?
Недавно мы провели открытый вебинар, где вместе с приглашенным экспертом из отрасли Тимуром Султановым, директором центра девелопмента НИУ ВШЭ, ответили на вопросы о том, с какими вызовами сталкивается девелопер в работе с персоналом и как HR может помочь в этом.
📍 В карточках собрали самые интересные инсайты встречи и полезные советы для HR.
Полное интервью вы найдёте по ссылке.
Приятного просмотра⤴️
Недавно мы провели открытый вебинар, где вместе с приглашенным экспертом из отрасли Тимуром Султановым, директором центра девелопмента НИУ ВШЭ, ответили на вопросы о том, с какими вызовами сталкивается девелопер в работе с персоналом и как HR может помочь в этом.
Полное интервью вы найдёте по ссылке.
Приятного просмотра
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💡 Что-то не так с HR-процессами, но непонятно, что именно?
Разберёмся за неделю — без долгих аудитов и громоздких отчётов.
Экспресс-чекап HR-процесса — формат, в котором за 5 рабочих дней вы получаете объективную картину текущего состояния процесса и возможных точек его усиления.
📌 Что делаем:
▪️Анализируем один HR-процесс: подбор, адаптацию, обучение, мотивацию или другую актуальную для компании область.
▪️Проводим интервью с СЕО, HRD и владельцем процесса.
▪️Изучаем документы (положения, инструкции, регламенты и т.п.).
▪️Сравниваем с бенчмарками.
▪️Выявляем сильные стороны HR-процесса, узкие места и зоны, где теряются ресурсы.
▪️Готовим отчет на 2-3 страницы и презентуем рекомендации.
⏱️ Все этапы укладываются в 5 рабочих дней.
🎯 Итог — структурированное понимание ситуации и вектор для принятия управленческих решений. А если понадобится — подскажем, как перейти от плана к действию и поможем внедрить изменения.
📲 Заинтересовало? Свяжитесь с нами:
Haritonsky@ecopsy.ru
+7 (964) 632-02-02
Разберёмся за неделю — без долгих аудитов и громоздких отчётов.
Экспресс-чекап HR-процесса — формат, в котором за 5 рабочих дней вы получаете объективную картину текущего состояния процесса и возможных точек его усиления.
📌 Что делаем:
▪️Анализируем один HR-процесс: подбор, адаптацию, обучение, мотивацию или другую актуальную для компании область.
▪️Проводим интервью с СЕО, HRD и владельцем процесса.
▪️Изучаем документы (положения, инструкции, регламенты и т.п.).
▪️Сравниваем с бенчмарками.
▪️Выявляем сильные стороны HR-процесса, узкие места и зоны, где теряются ресурсы.
▪️Готовим отчет на 2-3 страницы и презентуем рекомендации.
⏱️ Все этапы укладываются в 5 рабочих дней.
🎯 Итог — структурированное понимание ситуации и вектор для принятия управленческих решений. А если понадобится — подскажем, как перейти от плана к действию и поможем внедрить изменения.
📲 Заинтересовало? Свяжитесь с нами:
Haritonsky@ecopsy.ru
+7 (964) 632-02-02
В последние годы искусственный интеллект стремительно меняет подходы к управлению персоналом. HR-функция, которая раньше тратила много времени на рутинные задачи, сегодня может сосредоточиться на стратегических инициативах, доверяя ИИ обработку и анализ массивов данных.
Уже завтра в 16:30 (МСК) состоится практический мастер-класс, на котором мы совместно с RConf:
✔️ Расскажем, как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей.
✔️ Рассмотрим возможности ИИ для помощи HR в оценке людей, создании баз знаний и принятии ежедневных решений.
✔️ Разберем реальные кейсы крупных и средних компаний.
👥 Ждем на мастер-классе HR-директоров, руководителей, HR-бизнес-партнеров и всех, кто находится в поиске современных и эффективных инструментов для работы с персоналом.
📎 Регистрация – по ссылке.
Уже завтра в 16:30 (МСК) состоится практический мастер-класс, на котором мы совместно с RConf:
✔️ Расскажем, как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей.
✔️ Рассмотрим возможности ИИ для помощи HR в оценке людей, создании баз знаний и принятии ежедневных решений.
✔️ Разберем реальные кейсы крупных и средних компаний.
👥 Ждем на мастер-классе HR-директоров, руководителей, HR-бизнес-партнеров и всех, кто находится в поиске современных и эффективных инструментов для работы с персоналом.
📎 Регистрация – по ссылке.
Обратная связь после оценки: почему это важно для профессионального роста?
Обратная связь по итогам оценки — не формальность, а ключевой инструмент развития профессиональных компетенций. Вот почему:
1️⃣ Что отличает эффективную ОС?
✔️Мотивация и вовлечённость. Сотрудник понимает, как он выглядит в глазах компании, каких знаний и навыков ему не хватает и куда он может расти.
✔️Развитие компетенций. Без детальной обратной связи о зонах роста и без конкретных рекомендаций типа "тебе нужно научиться делать вот это" - невозможно скорректировать поведение сотрудника как в ходе работы, так и по результатам оценки. Он(а) просто не догадывается, что что-то делает не так или чего-то не знает.
✔️Снижение тревожности. Неопределённость после проведенных тестов, аттестаций и ассессментов рушит мотивацию и снижает продуктивность. Чем быстрее и четче вы расскажете о результатах и на что они повлияют - тем лучше.
2️⃣ Главные упущения многих компаний, не использующих этот инструмент:
❌ Оценивают, но не развивают. 70% сотрудников не получают четких рекомендаций по прокачке навыков. Люди тратят время на оценку, но не получают пользы.
❌ Плодятся мифы и домыслы. Сотрудники сами придумывают причины своих оценок, часто ошибочные, а также формируют некорректные причинно-следственные связи о принятых кадровых решениях, создавая "слухи", от которых потом очень тяжело отделаться (даже если это неправда).
❌ Теряется ценность HR-процессов. Вся процедура оценки, а с ней и система обучения и развития воспринимается как "галочка", формальность, а не реальный работающий инструмент.
3️⃣ Какой же должна быть обратная связь по итогам оценки?
▪️Конкретной — с примерами поведения или конкретных ошибок.
▪️Объективной — на основе объективных данных оценки (балл по тесту, количество решенных кейсов и пр.)
▪️Конструктивной — с рекомендациями по развитию.
4️⃣ Кому доверить обратную связь?
▪️HR-специалисту - когда оценка проводилась централизованно по единым критериям, например, soft skills.
▪️Непосредственному руководителю или эксперту-практику - когда речь идет о hard skills и оценка связана с рабочими задачами.
▪️Сертифицированному оценщику - когда оценка проводилась по нестандартной или новой методологии и потребуются пояснения критериев и пр.
☝🏼Важно: Тот, кто даёт ОС, должен уметь её правильно преподносить — без оценочных суждений, с акцентом на развитие.
Обратная связь —не просто "разбор полётов", а инструмент роста сотрудников и компании. Без неё оценка теряет смысл. Давайте ОС вовремя, честно и конструктивно!
Экспертная заметка Анастасии Матусевич, директора проектов практики «Развитие HR-среды»
💬 А как у вас в компании организована обратная связь после оценки? Делитесь в комментариях!
Обратная связь по итогам оценки — не формальность, а ключевой инструмент развития профессиональных компетенций. Вот почему:
1️⃣ Что отличает эффективную ОС?
✔️Мотивация и вовлечённость. Сотрудник понимает, как он выглядит в глазах компании, каких знаний и навыков ему не хватает и куда он может расти.
✔️Развитие компетенций. Без детальной обратной связи о зонах роста и без конкретных рекомендаций типа "тебе нужно научиться делать вот это" - невозможно скорректировать поведение сотрудника как в ходе работы, так и по результатам оценки. Он(а) просто не догадывается, что что-то делает не так или чего-то не знает.
✔️Снижение тревожности. Неопределённость после проведенных тестов, аттестаций и ассессментов рушит мотивацию и снижает продуктивность. Чем быстрее и четче вы расскажете о результатах и на что они повлияют - тем лучше.
2️⃣ Главные упущения многих компаний, не использующих этот инструмент:
❌ Оценивают, но не развивают. 70% сотрудников не получают четких рекомендаций по прокачке навыков. Люди тратят время на оценку, но не получают пользы.
❌ Плодятся мифы и домыслы. Сотрудники сами придумывают причины своих оценок, часто ошибочные, а также формируют некорректные причинно-следственные связи о принятых кадровых решениях, создавая "слухи", от которых потом очень тяжело отделаться (даже если это неправда).
❌ Теряется ценность HR-процессов. Вся процедура оценки, а с ней и система обучения и развития воспринимается как "галочка", формальность, а не реальный работающий инструмент.
3️⃣ Какой же должна быть обратная связь по итогам оценки?
▪️Конкретной — с примерами поведения или конкретных ошибок.
▪️Объективной — на основе объективных данных оценки (балл по тесту, количество решенных кейсов и пр.)
▪️Конструктивной — с рекомендациями по развитию.
4️⃣ Кому доверить обратную связь?
▪️HR-специалисту - когда оценка проводилась централизованно по единым критериям, например, soft skills.
▪️Непосредственному руководителю или эксперту-практику - когда речь идет о hard skills и оценка связана с рабочими задачами.
▪️Сертифицированному оценщику - когда оценка проводилась по нестандартной или новой методологии и потребуются пояснения критериев и пр.
☝🏼Важно: Тот, кто даёт ОС, должен уметь её правильно преподносить — без оценочных суждений, с акцентом на развитие.
Обратная связь —
Экспертная заметка Анастасии Матусевич, директора проектов практики «Развитие HR-среды»
💬 А как у вас в компании организована обратная связь после оценки? Делитесь в комментариях!
О важности быстрых и простых решений
Говоря про HR, легко представить себе тщательно спланированную и методически выверенную работу. Но, как мы все знаем, в жизни всё не совсем так. Основной заказчик для HR-служб – это представители бизнеса, люди очень активные и решительные. Они ждут действий не когда-нибудь, в соответствии с годовым планом, а здесь и сейчас, или, ещё лучше «вчера».
HR-сервис не может опираться на некачественные, сделанные на скорую руку, решения ✍🏼. Особенно наглядно это видно на примере проф.развития. Здесь определенно требуется большая подготовительная работа: сформировать модель компетенций, разработать инструмент оценки, провести пилотные испытания. И только тогда, после внесения корректировок по результатам пилота, можно запускать проект для большинства сотрудников.
👀 Можно ли обойти это противоречие - сделать и быстро, и качественно? Можно, если использовать готовые решения. Например, вся вышеописанная работа для функции «Маркетинг» нами уже проделана. Есть готовый к реализации проект со списком критериев, инструментом оценки и рекомендациями по развитию. И все это вы можете использовать за небольшую плату. Тест уже нашел свое применение на практике в компаниях самой разной направленности (транспорт, туризм, промышленность, логистика, HR).
✅ Плюсы от использования готовых решений очевидны – это быстро и это существенно дешевле. Но есть и минусы – решения не «заточены» под вашу компанию. Это можно нивелировать, если провести донастройку: адаптировать модель, скорректировать инструменты оценки, изменить тексты рекомендаций. И по времени, и по деньгам это все равно будет значительно выгоднее, чем полноценная разработка «с нуля».
🖇️ Скачивайте описание готового решения по теме «Маркетинг». Если вас заинтересовала идея готовых решений и вы хотите узнать больше и о других вариантах - ставьте реакции, пишите комментарии к посту, и мы оперативно свяжемся с вами.
📊 А описание имеющихся в наличии тестов вы найдете по ссылке.
Говоря про HR, легко представить себе тщательно спланированную и методически выверенную работу. Но, как мы все знаем, в жизни всё не совсем так. Основной заказчик для HR-служб – это представители бизнеса, люди очень активные и решительные. Они ждут действий не когда-нибудь, в соответствии с годовым планом, а здесь и сейчас, или, ещё лучше «вчера».
HR-сервис не может опираться на некачественные, сделанные на скорую руку, решения ✍🏼. Особенно наглядно это видно на примере проф.развития. Здесь определенно требуется большая подготовительная работа: сформировать модель компетенций, разработать инструмент оценки, провести пилотные испытания. И только тогда, после внесения корректировок по результатам пилота, можно запускать проект для большинства сотрудников.
👀 Можно ли обойти это противоречие - сделать и быстро, и качественно? Можно, если использовать готовые решения. Например, вся вышеописанная работа для функции «Маркетинг» нами уже проделана. Есть готовый к реализации проект со списком критериев, инструментом оценки и рекомендациями по развитию. И все это вы можете использовать за небольшую плату. Тест уже нашел свое применение на практике в компаниях самой разной направленности (транспорт, туризм, промышленность, логистика, HR).
✅ Плюсы от использования готовых решений очевидны – это быстро и это существенно дешевле. Но есть и минусы – решения не «заточены» под вашу компанию. Это можно нивелировать, если провести донастройку: адаптировать модель, скорректировать инструменты оценки, изменить тексты рекомендаций. И по времени, и по деньгам это все равно будет значительно выгоднее, чем полноценная разработка «с нуля».
🖇️ Скачивайте описание готового решения по теме «Маркетинг». Если вас заинтересовала идея готовых решений и вы хотите узнать больше и о других вариантах - ставьте реакции, пишите комментарии к посту, и мы оперативно свяжемся с вами.
📊 А описание имеющихся в наличии тестов вы найдете по ссылке.
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Исследование практик оценки среднего менеджмента
➡️ Пройти опрос по ссылке
Почему это важно:
🔹 Средний менеджмент — одна из наиболее часто оцениваемых категорий сотрудников.
🔹 Однако на рынке почти нет обобщённых данных о том, что, зачем и как оценивается именно в этой группе.
🔹 Наше исследование поможет закрыть этот пробел.
Отчет ответит на следующие вопросы:
📍Какие критерии измеряется при оценке руководителей среднего звена и с какой целью?
📍Какие оценочные методы и инструменты применяются?
📍Какие методы и инструменты оценки применяют компании?
📍Как ИИ меняет подходы к оценке руководителей?
К участию приглашаются:
✔️ Директора по персоналу
✔️ HR менеджеры по оценке и развитию талантов
✔️ Руководители, вовлеченные в процесс оценки персонала
Почему стоит принять участие?
✔️ Бесплатный доступ к итоговому отчёту – первыми и в полном объёме
✔️ Готовые данные для разработки стратегий оценки и развития
Как проходит опрос?
⏱ 20 минут – быстро и удобно
📱 С любого устройства – компьютера или телефона
🔒 Анонимно – ваши данные конфиденциальны
➡️ Пройти опрос по ссылке
Контакт по вопросам участия:
Сергей Смоленцев
📧 smolentsev@ecopsy.ru
📞 +7 (985) 818-12-66
Почему это важно:
Отчет ответит на следующие вопросы:
📍Какие критерии измеряется при оценке руководителей среднего звена и с какой целью?
📍Какие оценочные методы и инструменты применяются?
📍Какие методы и инструменты оценки применяют компании?
📍Как ИИ меняет подходы к оценке руководителей?
К участию приглашаются:
Почему стоит принять участие?
Как проходит опрос?
⏱ 20 минут – быстро и удобно
📱 С любого устройства – компьютера или телефона
🔒 Анонимно – ваши данные конфиденциальны
Контакт по вопросам участия:
Сергей Смоленцев
📧 smolentsev@ecopsy.ru
📞 +7 (985) 818-12-66
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM