tgoop.com/pgEmployment/1452
Last Update:
🤗Может ли компания самостоятельно восстановить работника?
Представим ситуацию: вы уволили работницу по сокращению. Уже после увольнения вы узнали (а может быть, и работница неожиданно для себя обнаружила), что она на момент расторжения трудового договора была беременна.
Помня о всех превратностях судьбы судебной практики, вы стремитесь как можно быстрее восстановить работницу, чтобы компенсация вынужденного прогула была поменьше… Но можете ли вы восстановить ее в одностороннем порядке?
Ответ:
В ТК РФ нет указания на право работодателя восстанавливать на работе. Такое право закрепляется за судом и ГИТ, см. например:
Ст. 83 ТК РФ:
… восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Ст. 391 ТК РФ:
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
Работника
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.
Суды говорят – не может ✖️
ВС РФ в определении от 16.05.2014 N 70-КГ14-2 указывает:
ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
👉 Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
Эту позицию переняли и суды общей юрисдикции. См., например Определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 N 88-4307/2022:
Работодатель не вправе после отмены приказа об увольнении работника восстановить его на работе в одностороннем порядке без получения на это согласия работника.
В такой ситуации бедной «сильной» стороне трудовых отношений, т.е. работодателю остается только побыстрее признать иск, чтобы счетчик вынужденного прогула остановился.
В одном таком споре нам очень хотелось заявить, что прогул нельзя считать вынужденным с даты, когда сотрудница отказалась от предложения работодателя поскорее восстановить трудовые отношения. Ее позвали – вернись, работай, а она – спасибо, но я лучше посужусь. Согласны, что тут нет вынужденности? Но наш клиент был против такого креатива 😅