Положения коллективного договора, предусматривающие какие-либо
преимущества для членов профсоюза перед другими работниками,
являются дискриминационными
Исходя из содержания части 2 статьи 3 ТК РФ никто не может в том числе быть ограничен в
трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от своего членства либо не членства в общественном объединении, а согласно пункту 1 статьи 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз
является именно общественным объединением граждан.
Из изложенного следует, что установление в коллективном договоре каких-либо преимуществ для членов профсоюза перед другими работниками, не являющимися членами профсоюзной организации, свидетельствует о дискриминации остальных работников по признаку принадлежности
(непринадлежности) к профсоюзу. Дискриминация в Российской Федерации запрещена в соответствии
со статьей 19 Конституции Российской Федерации и статей 3 ТК РФ.
Включение в коллективный договор условий, создающих какие-либо преимущества для членов профсоюза, является дискриминационным по отношению к иным работникам и, следовательно,
неправомерным.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 19.11.2019 г. по делу N 33-12322/2019
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
преимущества для членов профсоюза перед другими работниками,
являются дискриминационными
Исходя из содержания части 2 статьи 3 ТК РФ никто не может в том числе быть ограничен в
трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от своего членства либо не членства в общественном объединении, а согласно пункту 1 статьи 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз
является именно общественным объединением граждан.
Из изложенного следует, что установление в коллективном договоре каких-либо преимуществ для членов профсоюза перед другими работниками, не являющимися членами профсоюзной организации, свидетельствует о дискриминации остальных работников по признаку принадлежности
(непринадлежности) к профсоюзу. Дискриминация в Российской Федерации запрещена в соответствии
со статьей 19 Конституции Российской Федерации и статей 3 ТК РФ.
Включение в коллективный договор условий, создающих какие-либо преимущества для членов профсоюза, является дискриминационным по отношению к иным работникам и, следовательно,
неправомерным.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 19.11.2019 г. по делу N 33-12322/2019
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Forwarded from ВЕДОМОСТИ
Более трети работодателей столкнулись с усилением текучести кадров
Более трети российских компаний по итогам прошлого года зафиксировали усиление текучести кадров, показали результаты опроса, проведенного аудиторско-консалтинговой компанией Kept в декабре 2024 года. 40% респондентов отметили такую тенденцию среди квалифицированных сотрудников. Почти столько же работодателей говорят об учащении увольнений рабочего (обслуживающего) персонала и начинающих специалистов.
🟢 Отдельной темой в исследовании стало взаимодействие работодателей с сотрудниками так называемого поколения Z (родившиеся с 2000 по 2011 г.). Больше половины (52%) респондентов сообщили, что испытывают сложности при взаимодействии с такими специалистами: 88% из них отмечают «слишком высокие требования к вознаграждению при недостаточных знаниях и навыках», 82% – быструю потерю интереса к работе, 56% – эмоциональную чувствительность, еще 44% – клиповое мышление.
🟢 В последнее время увеличивается количество людей, у которых диагностируют эмоциональное выгорание, тревожные и депрессивные расстройства и для многих один из способов почувствовать себя лучше – это смена места работы, говорит клинический психолог «Сберздоровья» Дарья Яушева.
📰 Подпишитесь на «Ведомости»
Более трети российских компаний по итогам прошлого года зафиксировали усиление текучести кадров, показали результаты опроса, проведенного аудиторско-консалтинговой компанией Kept в декабре 2024 года. 40% респондентов отметили такую тенденцию среди квалифицированных сотрудников. Почти столько же работодателей говорят об учащении увольнений рабочего (обслуживающего) персонала и начинающих специалистов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какой порядок внесения изменений в трудовую функцию по инициативе работодателя предусматривает законодательство РФ? (ЧАСТЬ 1)
В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение трудовой функции по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не допускается.
Под трудовой функцией в законодательстве понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).
Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым понятие "трудовая функция" не тождественно понятию "должностные обязанности" (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 01.10.2019 N 33-6808/2019, Архангельского областного суда от 31.10.2016 N 33-6322/2016). Фактически должностные обязанности конкретизируют трудовую функцию работника, устанавливают порядок ее осуществления.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О).
Иными словами, не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).
Если должностные обязанности зафиксированы в трудовом договоре работника, любое, даже незначительное, их изменение представляет собой изменение условий трудового договора. Соответственно, если такое изменение осуществляется по инициативе работодателя, это требует соблюдения установленных ст. 74 ТК РФ правил.
Наталья,
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение трудовой функции по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не допускается.
Под трудовой функцией в законодательстве понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).
Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым понятие "трудовая функция" не тождественно понятию "должностные обязанности" (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 01.10.2019 N 33-6808/2019, Архангельского областного суда от 31.10.2016 N 33-6322/2016). Фактически должностные обязанности конкретизируют трудовую функцию работника, устанавливают порядок ее осуществления.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О).
Иными словами, не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).
Если должностные обязанности зафиксированы в трудовом договоре работника, любое, даже незначительное, их изменение представляет собой изменение условий трудового договора. Соответственно, если такое изменение осуществляется по инициативе работодателя, это требует соблюдения установленных ст. 74 ТК РФ правил.
Наталья,
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Forwarded from ВЕДОМОСТИ
КС признал законным отстранение от работы за отказ прививаться от ковида
Конституционный суд (КС) признал законными решения, предполагающие отстранение сотрудников от работы из-за отказа делать прививку от коронавируса. Это следует из его отказного определения, которое он дал по жалобам Наталии Орловой из Санкт-Петербурга и Евгения Моканца из Приморья. Оба впервые обратились в суды в 2021 году.
🟢 Орлова работала в сфере социального обслуживания, и ее отстранили от работы без сохранения зарплаты в декабре 2021 года, в разгар ковида, после ряда уведомлений о необходимости либо сделать прививку от коронавируса, либо предоставить справку о противопоказаниях. С Моканцом, на тот момент сотрудником транспортной компании, сложилась аналогичная ситуация.
🟢 КС указал им на действие нормативных правовых актов субъектов, которые обязывали сделать прививку определенные категории работников из-за существовавшей тогда угрозы возникновения и распространения коронавируса. Среди них – сотрудники социальной и транспортной сферы.
📰 Подпишитесь на «Ведомости»
Конституционный суд (КС) признал законными решения, предполагающие отстранение сотрудников от работы из-за отказа делать прививку от коронавируса. Это следует из его отказного определения, которое он дал по жалобам Наталии Орловой из Санкт-Петербурга и Евгения Моканца из Приморья. Оба впервые обратились в суды в 2021 году.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какой порядок внесения изменений в трудовую функцию по инициативе работодателя предусматривает законодательство РФ? (ЧАСТЬ II)
Однако, когда должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта и работодатель планирует лишь скорректировать ее формулировки, а изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения без вменения работнику новых обязанностей, это не приводит к изменению условий трудового договора и, как следствие, вообще не предполагает соблюдения требований ст. 74 ТК РФ (определения Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-21386/2021, Девятого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-1875/2020, Ростовского областного суда от 10.02.2022 N 33-775/2022, Сахалинского областного суда от 15.06.2021 N 33-1163/2021).
Попытка применения работодателем в такой ситуации предусмотренных ст.74 ТК РФ последствий отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признана судом незаконной (определения Белгородского областного суда от 18.07.2017 N 33-3392/2017, Омского областного суда от 29.04.2015 N 33-2668/2015).
Есть примеры использования судами такого подхода и в случаях, когда конкретные должностные обязанности не были определены на момент заключения трудового договора, а должностную инструкцию работодатель утверждал уже в ходе осуществления работником трудовой деятельности (определение Челябинского областного суда от 04.07.2019 N 11-7749/2019).
Когда речь идет об изменении круга трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но с сохранением при этом сути порученной работы, суды также не признают это изменением трудовой функции и допускают осуществление работодателем соответствующих изменений в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021).
В случае таких изменений не имеет значения, в каком именно документе были определены обязанности работника. Даже если они были зафиксированы в должностной инструкции, являющейся отдельным локальным нормативным актом, это не дает работодателю права расширять или сужать их объем без соблюдения процедуры изменения условий трудового договора.
Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, требуют от работодателя соблюдения правил ст. 72, 74 ТК РФ (определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 06.05.2019 N 33-1743/2019).
Наталья,
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Однако, когда должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта и работодатель планирует лишь скорректировать ее формулировки, а изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения без вменения работнику новых обязанностей, это не приводит к изменению условий трудового договора и, как следствие, вообще не предполагает соблюдения требований ст. 74 ТК РФ (определения Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-21386/2021, Девятого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-1875/2020, Ростовского областного суда от 10.02.2022 N 33-775/2022, Сахалинского областного суда от 15.06.2021 N 33-1163/2021).
Попытка применения работодателем в такой ситуации предусмотренных ст.74 ТК РФ последствий отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признана судом незаконной (определения Белгородского областного суда от 18.07.2017 N 33-3392/2017, Омского областного суда от 29.04.2015 N 33-2668/2015).
Есть примеры использования судами такого подхода и в случаях, когда конкретные должностные обязанности не были определены на момент заключения трудового договора, а должностную инструкцию работодатель утверждал уже в ходе осуществления работником трудовой деятельности (определение Челябинского областного суда от 04.07.2019 N 11-7749/2019).
Когда речь идет об изменении круга трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но с сохранением при этом сути порученной работы, суды также не признают это изменением трудовой функции и допускают осуществление работодателем соответствующих изменений в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021).
В случае таких изменений не имеет значения, в каком именно документе были определены обязанности работника. Даже если они были зафиксированы в должностной инструкции, являющейся отдельным локальным нормативным актом, это не дает работодателю права расширять или сужать их объем без соблюдения процедуры изменения условий трудового договора.
Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, требуют от работодателя соблюдения правил ст. 72, 74 ТК РФ (определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 06.05.2019 N 33-1743/2019).
Наталья,
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
⁉️Вопрос из личной консультации: "Наталья, скажите директор требует, чтобы ДО подписания им кадровых документов (приказа или трудового договора и т.п.), кадровая служба должна пописать эти документы сначала у работника. Только после этого, когда подпись работника стоит на документе, директор подписывает. Правомерно ли это?"
‼️Ответ: Действия работодателя незаконны.
Подпись руководителя является обязательным реквизитом документа согласно пункту 4.22 Методических рекомендаций по применению ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов».
Если работник получает на электронную почту или на руки документ, который не содержит подпись руководителя, на такой документ работник вправе не реагировать — ни знакомиться, ни подписывать.
Более того, директор может не подписать в итоге кадровый документ, внести свои правки, вернуть на доработку. В этом случае могут возникнуть спорные моменты и ситуация может значительно усложниться, вплоть до обращения работника в суд.
Более подробно смотрите ответ Роструда: Онлайнинспекция.рф
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
‼️Ответ: Действия работодателя незаконны.
Подпись руководителя является обязательным реквизитом документа согласно пункту 4.22 Методических рекомендаций по применению ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов».
Если работник получает на электронную почту или на руки документ, который не содержит подпись руководителя, на такой документ работник вправе не реагировать — ни знакомиться, ни подписывать.
Более того, директор может не подписать в итоге кадровый документ, внести свои правки, вернуть на доработку. В этом случае могут возникнуть спорные моменты и ситуация может значительно усложниться, вплоть до обращения работника в суд.
Более подробно смотрите ответ Роструда: Онлайнинспекция.рф
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
✔️ Работодатель обязан предлагать работнику, который попадает под сокращение, пройти переподготовку для получения соответствующей квалификации и возможности занятия вакантной должности.
Определение Первого КСОЮ от 05.06.2023 по делу N 88-14614/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
✔️ Работодатель обязан предлагать работнику, который попадает под сокращение, пройти переподготовку для получения соответствующей квалификации и возможности занятия вакантной должности.
Определение Первого КСОЮ от 05.06.2023 по делу N 88-14614/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
⚖️Увольняемому по сокращению дистанционному работнику Работодатель обязан предложить все вакансии, в т.ч. по месту своего нахождения, даже если фактически работник назрдится в другой местности, но в трудовом договоре указано только административно-территориальное образование, которое не является рабочим местом.
✔️ Определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 88-10471/2022 по делу N2-5799/2021
⚖️ С учётом тех обстоятельств, что в трудовом договоре истца не закреплено место его работы, и определить место работы истца применительно к структурному подразделению невозможно, работодатель обязан был предложить работнику вакантные должности, соответствующие требованиям,указанным в части 3 статьи 81 ТК РФ, имеющиеся на всей территории РФ.
✔️Определение Второго КСОЮ от 18.12.2022 88-28314/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
⚖️Увольняемому по сокращению дистанционному работнику Работодатель обязан предложить все вакансии, в т.ч. по месту своего нахождения, даже если фактически работник назрдится в другой местности, но в трудовом договоре указано только административно-территориальное образование, которое не является рабочим местом.
✔️ Определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 88-10471/2022 по делу N2-5799/2021
⚖️ С учётом тех обстоятельств, что в трудовом договоре истца не закреплено место его работы, и определить место работы истца применительно к структурному подразделению невозможно, работодатель обязан был предложить работнику вакантные должности, соответствующие требованиям,указанным в части 3 статьи 81 ТК РФ, имеющиеся на всей территории РФ.
✔️Определение Второго КСОЮ от 18.12.2022 88-28314/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Конституционный суд оспорил нормы, касающиеся опровержения сведений, порочащих
честь, достоинство или деловую репутацию.
Сотрудница вуза обратилась с запросом. Она сослалась на то, что ее
привлекли к дисциплинарной ответственности за прогул. Информацию об
этом довели до сведения коллег и учащихся, разместив сообщение на стенде.
Позже женщине удалось оспорить приказ работодателя из-за отсутствия
доказательств совершения ею проступка. Также она попыталась через суд
обязать вуз опровергнуть распространенные сведения, но ей отказали.
Конституционный Суд РФ счел положения конституционными. Он пояснил, как нормы следует применять, когда приказ (распоряжение), которым привлекли к дисциплинарной ответственности и информацию о котором распространил работодатель, суд признал
незаконным (недействительным) и отменил из-за недоказанности факта
проступка.
В таком случае содержащиеся в приказе и распространенные
порочащие сведения о проступке считаются не соответствующими
действительности с момента его издания.
Это означает, что работодатель должен опровергнуть сведения. Если
он уклоняется от таких действий или использует способ, не позволяющий в
полной мере восстановить доброе имя, работник может обратиться в суд. В
такой ситуации работодателя могут обязать сделать опровержение так же,
как он распространил порочащие сведения, или аналогичным способом, но
во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности
информации. Из опровержения должно быть очевидным, что данные о
совершении проступка не соответствуют действительности. Причем
обязанность распространить сведения об отмене приказа возникает
независимо от инициативы сотрудника, если он не высказался против.
➖➖➖➖
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 21 июля 2023 г. № 44-П.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
честь, достоинство или деловую репутацию.
Сотрудница вуза обратилась с запросом. Она сослалась на то, что ее
привлекли к дисциплинарной ответственности за прогул. Информацию об
этом довели до сведения коллег и учащихся, разместив сообщение на стенде.
Позже женщине удалось оспорить приказ работодателя из-за отсутствия
доказательств совершения ею проступка. Также она попыталась через суд
обязать вуз опровергнуть распространенные сведения, но ей отказали.
Конституционный Суд РФ счел положения конституционными. Он пояснил, как нормы следует применять, когда приказ (распоряжение), которым привлекли к дисциплинарной ответственности и информацию о котором распространил работодатель, суд признал
незаконным (недействительным) и отменил из-за недоказанности факта
проступка.
В таком случае содержащиеся в приказе и распространенные
порочащие сведения о проступке считаются не соответствующими
действительности с момента его издания.
Это означает, что работодатель должен опровергнуть сведения. Если
он уклоняется от таких действий или использует способ, не позволяющий в
полной мере восстановить доброе имя, работник может обратиться в суд. В
такой ситуации работодателя могут обязать сделать опровержение так же,
как он распространил порочащие сведения, или аналогичным способом, но
во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности
информации. Из опровержения должно быть очевидным, что данные о
совершении проступка не соответствуют действительности. Причем
обязанность распространить сведения об отмене приказа возникает
независимо от инициативы сотрудника, если он не высказался против.
➖➖➖➖
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 21 июля 2023 г. № 44-П.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Организация отменила временный дистанционный режим работы, и оповестила об этом работников. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Работодатель уволил работника за прогул.
Суды поддержали Работодателя. Иск работника не был удовлетворен. После отмены "удаленки" нужно выходить на работу в офис.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 N88-10057/2024
⚖️ В случае "комбинированной" дистанционной работы суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтверждающих договоренностей о конкретном времени нахождения работника в офисе.
Определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 8Г-34820/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ЗА ПРОГУЛ
⚖️ Организация отменила временный дистанционный режим работы, и оповестила об этом работников. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Работодатель уволил работника за прогул.
Суды поддержали Работодателя. Иск работника не был удовлетворен. После отмены "удаленки" нужно выходить на работу в офис.
✔️ Определение Второго КСОЮ от 23.05.2024 N88-10057/2024
⚖️ В случае "комбинированной" дистанционной работы суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтверждающих договоренностей о конкретном времени нахождения работника в офисе.
Определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 8Г-34820/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
С 01 сентября 2025 года вводятся новые условия направления в командировки, привлечения к сверхурочной работе и работе в ночное время работников в возрасте до 18-ти лет
➖➖➖
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_502582/
Наталья
➖➖➖
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_502582/
Наталья
www.consultant.ru
Федеральный закон от 07.04.2025 N 63-ФЗ
"О внесении изменения в статью 268 Трудового кодекса Российской Федерации" \ КонсультантПлюс
"О внесении изменения в статью 268 Трудового кодекса Российской Федерации" \ КонсультантПлюс
7 апреля 2025 года N 63-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В СТАТЬЮ 268 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Принят Государственной Думой 25 марта 2025 года Одобрен Советом Федерации 2 апреля 2025 года
Друзья, Верховный суд рассмотрел очень интересное дело: работник детского сада отстоял свои права на карьерный рост!
Верховный суд РФ рассмотрел жалобу сотрудницы детского сада Службы внешней разведки, которая изначально устроилась в учреждение кладовщиком, но за время работы окончила педагогический вуз с отличием, а также в рамках профессиональной переподготовки получила квалификацию «Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства».
Поэтому, когда в детском саду открылась вакансия педагога ИЗО она попросила перевести ее на это место, но получила отказ без объяснения причин.
Истица обратила внимание, что за 10 лет работы в саду, после получения высшего образования она регулярно обращалась о приёме на работу на каждую вакантную должность, но все время получала необоснованные отказы.
Таким образом, по мнению заявительницы, ей чинятся препятствия в карьерном росте.
Определение Верховного суда читайте 👉 тут
Наталья
Верховный суд РФ рассмотрел жалобу сотрудницы детского сада Службы внешней разведки, которая изначально устроилась в учреждение кладовщиком, но за время работы окончила педагогический вуз с отличием, а также в рамках профессиональной переподготовки получила квалификацию «Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства».
Поэтому, когда в детском саду открылась вакансия педагога ИЗО она попросила перевести ее на это место, но получила отказ без объяснения причин.
Истица обратила внимание, что за 10 лет работы в саду, после получения высшего образования она регулярно обращалась о приёме на работу на каждую вакантную должность, но все время получала необоснованные отказы.
Таким образом, по мнению заявительницы, ей чинятся препятствия в карьерном росте.
Определение Верховного суда читайте 👉 тут
Наталья
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
Суды по-разному принимают решения какие должности являются вакантными (в случае сокращения штатов), чтобы их предлагать сокрашаемым работникам
⚖️Первая позиция:
✔️ Должность временно отсутствующего работника НЕ является вакантной.
▪️ Определение Второго КСОЮ от 03.10.2023 по делу N88-25916/2023; Определение Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N88-2663/2024.
⚖️Вторая позиция:
Должность временно отсутствующего работника является вакантной
Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 N88-32365/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Суды по-разному принимают решения какие должности являются вакантными (в случае сокращения штатов), чтобы их предлагать сокрашаемым работникам
⚖️Первая позиция:
✔️ Должность временно отсутствующего работника НЕ является вакантной.
▪️ Определение Второго КСОЮ от 03.10.2023 по делу N88-25916/2023; Определение Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N88-2663/2024.
⚖️Вторая позиция:
Должность временно отсутствующего работника является вакантной
Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 N88-32365/2023
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Кассация напомнила, что в приказе об увольнении за повторный проступок нужно его конкретизировать
Сотруднику объявили выговор, а затем уволили за неоднократный проступок. Наказание он оспорил.
Две инстанции сочли действия работодателя правомерными, однако кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. В приказе об увольнении не указали конкретный проступок, обстоятельства его совершения и срок, за который допущены нарушения.
Суд не может сам определять, за какие действия организация расторгла трудовой договор. На это прежде обращал внимание ВС РФ.
Отметим, судам часто не хватает подробностей в приказах о взысканиях, из-за чего они признают их незаконными.
Документ:
Определение 5-го КСОЮ от 13.02.2025 по делу N 88-1281/2025
Источник: сайт Консультант плюс
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Кассация напомнила, что в приказе об увольнении за повторный проступок нужно его конкретизировать
Сотруднику объявили выговор, а затем уволили за неоднократный проступок. Наказание он оспорил.
Две инстанции сочли действия работодателя правомерными, однако кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. В приказе об увольнении не указали конкретный проступок, обстоятельства его совершения и срок, за который допущены нарушения.
Суд не может сам определять, за какие действия организация расторгла трудовой договор. На это прежде обращал внимание ВС РФ.
Отметим, судам часто не хватает подробностей в приказах о взысканиях, из-за чего они признают их незаконными.
Документ:
Определение 5-го КСОЮ от 13.02.2025 по делу N 88-1281/2025
Источник: сайт Консультант плюс
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
ФИО=ПДн_Письмо РКН от 20.01.2017.pdf
761.7 KB
По мнению Роскомнадзора ФИО - это персональные данные.
А некоторые источники утверждают, что нужна дополнительная идентификация (телефон, почта и т.д.).
Мое мнение: лучше в любом случае брать согласие на обработку персональных данных.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
А некоторые источники утверждают, что нужна дополнительная идентификация (телефон, почта и т.д.).
Мое мнение: лучше в любом случае брать согласие на обработку персональных данных.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
🔴 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Верховный Суд РФ поставил точку в спорах по оплате донорских дней при работе по графику
https://its.1c.ru/db/newsprac/content/494464/hdoc
Наталья
Верховный Суд РФ поставил точку в спорах по оплате донорских дней при работе по графику
https://its.1c.ru/db/newsprac/content/494464/hdoc
Наталья
its.1c.ru
Верховный Суд РФ поставил точку в спорах по оплате донорских дней при работе по графику :: Судебная практика
Судебная практика по решению: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.02.2025 № 10-КГ24-2-К6
Работодатель вправе вести видеосъемку в целях контроля за безопасностью работ
https://www.garant.ru/news/1746041/
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
https://www.garant.ru/news/1746041/
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Чек_лист_для_аудита_документов_по_персданным_2.docx
25 KB
Друзья, всех приветствую!
В связи с приближающимся профессиональным праздником - Днём кадровика в качестве подарка для моих дорогих читателей, делюсь документом - ЧЕК-ЛИСТ по аудиту в области нормативных документов по вопросам защиты персональных данных!
Данный документ полезен как для Работодателя, так и Работника!
Наталья
В связи с приближающимся профессиональным праздником - Днём кадровика в качестве подарка для моих дорогих читателей, делюсь документом - ЧЕК-ЛИСТ по аудиту в области нормативных документов по вопросам защиты персональных данных!
Данный документ полезен как для Работодателя, так и Работника!
Наталья
Ваш компас в мире современного HR! 🚀
В огромном потоке информации сложно выделить главное. Мы подготовили решение: авторскую коллекцию каналов, посвященных всем аспектам HR!
Это ваш личный навигатор в мире человеческих ресурсов, созданный, чтобы облегчить вашу работу и вдохновить на новые свершения.
Что вы найдете в нашей подборке каналов по HR:
1️⃣ Эффективный рекрутинг: Лайфхаки и инструменты для быстрого и качественного закрытия вакансий.
2️⃣ Системы мотивации и удержания: Как создать среду, в которой сотрудники хотят расти и развиваться.
3️⃣ HR-аналитика: Понимание данных для принятия обоснованных решений в управлении персоналом.
4️⃣ Развитие лидерства: Советы по формированию эффективных команд и развитию руководителей.
5️⃣ Управление изменениями: Как HR помогает бизнесу адаптироваться к новым вызовам рынка.
6️⃣ Тренды будущего: Что ждет HR в ближайшем и долгосрочном будущем – гибридный формат, ИИ в найме, новые поколения сотрудников.
Получите доступ к передовым знаниям в HR! 🔥
👉ЗАБРАТЬ ПАПКУ👈
В огромном потоке информации сложно выделить главное. Мы подготовили решение: авторскую коллекцию каналов, посвященных всем аспектам HR!
Это ваш личный навигатор в мире человеческих ресурсов, созданный, чтобы облегчить вашу работу и вдохновить на новые свершения.
Что вы найдете в нашей подборке каналов по HR:
1️⃣ Эффективный рекрутинг: Лайфхаки и инструменты для быстрого и качественного закрытия вакансий.
2️⃣ Системы мотивации и удержания: Как создать среду, в которой сотрудники хотят расти и развиваться.
3️⃣ HR-аналитика: Понимание данных для принятия обоснованных решений в управлении персоналом.
4️⃣ Развитие лидерства: Советы по формированию эффективных команд и развитию руководителей.
5️⃣ Управление изменениями: Как HR помогает бизнесу адаптироваться к новым вызовам рынка.
6️⃣ Тренды будущего: Что ждет HR в ближайшем и долгосрочном будущем – гибридный формат, ИИ в найме, новые поколения сотрудников.
Получите доступ к передовым знаниям в HR! 🔥
👉ЗАБРАТЬ ПАПКУ👈