تکنیک های مدیریت

💢سکوت سازمانی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■سکوت سازمانی یا Organizational silence یکی از پدیده‌های پنهان، اما بسیار اثرگذار در محیط‌های کاری است و زمانی رخ می‌دهد که کارکنان، علی‌رغم داشتن اطلاعات، ایده‌ها یا نگرانی‌هایی که می‌تواند به بهبود سازمان کمک کند، از بیان آنها خودداری می‌کنند.

□این پدیده نوعی عدم مشارکت سازمانی محسوب می‌شود و به‌ویژه در سازمان‌هایی با فرهنگ بسته، سلسله‌مراتبی و مدیریت اقتدارگرا بیشتر مشاهده می‌شود. سکوت سازمانی مانعی جدی در برابر رشد، تحول و یادگیری سازمانی است و در درازمدت منجر به ضعف در تصمیم‌گیری، افزایش نارضایتی و حتی شکست سازمان می‌شود.

●سکوت سازمانی بر کیفیت ارتباطات سازمانی، رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری و نوآوری اثر می‌گذارد. زمانی که کارکنان در نظرسنجی‌ها سکوت می‌کنند، در جلسات حضور ندارند یا صرفاً پیشنهادات سطحی ارائه می‌دهند، مدیریت نمی‌تواند تصویر واقعی از وضعیت سازمان داشته باشد. در چنین شرایطی، مشکلات و چالش‌ها پنهان می‌مانند، ایده‌های خلاقانه سرکوب می‌شوند و مسیر اصلاح و پیشرفت مسدود می‌شود.

○سکوت سازمانی انواع مختلفی دارد که شناخت آن‌ها برای تحلیل دقیق‌تر این پدیده ضروری است.
- سکوت مطیع، رفتاری عمدی و انفعالی است. کارمند به این نتیجه می رسد که صحبت کردن در مورد عملکرد سازمان و مدیران فایده ای ندارد و مشارکتی در امور سازمان ندارد و تسلیم رایط موجود می شود.
- سکوت تدافعی رفتاری عمدی ولی فعالانه است و کارکنان به‌دلیل ترس از تنبیه، سرزنش، یا پیامدهای منفی احتمالی و برای محافظت از خودشان از بیان دیدگاه‌های خود اجتناب می‌ورزند.
- سکوت نوع‌دوستانه زمانی بروز می‌کند که فرد از روی ملاحظه، دلسوزی یا جلوگیری از آسیب دیدن روابط کاری یا دیگران، سکوت اختیار می‌کند.

■دلایل سکوت سازمانی نیز متنوع و در هم تنیده‌اند و اغلب ریشه در عوامل فردی، ساختاری و فرهنگی دارند. از جمله می‌توان به کاهش انگیزه، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، نبود اعتماد به مدیر، ترس از واکنش منفی، تنبیه یا بی‌توجهی مدیریت، ترس از علنی شدن مشکلات، نگرانی از عواقب منفی احتمالی، نبود پاداش یا تشویق برای اظهار نظر و حتی ویژگی‌های شخصیتی مانند خجالتی بودن یا کمبود زمان و فرصت مناسب برای ابراز عقیده اشاره کرد. این عوامل، فضای امن روانی را از بین می‌برند و کارکنان را به سمت سکوت و خودسانسوری سوق می‌دهند.

□پیامدهای سکوت سازمانی بسیار جدی و زیان‌بار هستند. این پدیده باعث تضعیف ارتباطات درون‌سازمانی بین مدیران و کارکنان و بین خود کارکنان شده و مانعی جدی برای شکل‌گیری اعتماد، شفافیت و تعامل سازنده محسوب می‌شود. همچنین، سکوت سازمانی زمینه‌ساز افزایش مشکلات روانی نظیر اضطراب، فرسودگی شغلی و احساس بی‌ارزشی در کارکنان می‌شود که به نارضایتی عمومی، کاهش انگیزه و تمایل بیشتر به جابجایی یا ترک سازمان منجر خواهد شد.

●از سوی دیگر، این سکوت پنهان اما گسترده، مانع از بروز ایده‌های اصلاحی و جلوگیری از اشتباهات می‌شود و روند یادگیری سازمانی و تغییر مثبت را مختل می‌سازد. در نتیجه، بهره‌وری سازمان به‌طور چشمگیری کاهش می‌یابد و فضای کاری به سمت رکود، بی‌اعتمادی و ناامیدی سوق داده می‌شود. در بسیاری از موارد، کارکنان به این نتیجه می‌رسند که بیان مسائل و مشکلات نه‌تنها فایده‌ای ندارد، بلکه ممکن است برای آن‌ها هزینه‌زا باشد و تغییری نیز ایجاد نخواهد شد. بنابراین، به‌تدریج دچار نوعی بی‌تفاوتی، سرخوردگی و انفعال می‌شوند که در بلندمدت به تضعیف سرمایه اجتماعی، کاهش نوآوری و افت کارایی کلی سازمان منجر می‌گردد.

○برای مقابله با سکوت سازمانی، سازمان‌ها باید اقدامات اصلاحی هدفمند و همه‌جانبه‌ای اتخاذ کنند. از جمله این اقدامات می‌توان به ترویج کار گروهی و تصمیم‌گیری تیمی اشاره کرد که با ایجاد حس تعلق و همکاری، زمینه بیان آزادانه نظرات را فراهم می‌آورد. ایجاد فرهنگ سازمانی یادگیری و پذیرش اشتباهات نیز نقش مهمی در تقویت اعتماد و امنیت روانی کارکنان دارد و آن‌ها را ترغیب می‌کند تا بدون ترس، دغدغه‌ها و ایده‌های خود را مطرح کنند.

■آموزش مهارت‌های ارتباطی به مدیران و کارکنان، از جمله فنون گوش دادن فعال، بیان موثر و مدیریت تعارض، می‌تواند کیفیت ارتباطات درون‌سازمانی را افزایش دهد. همچنین، راه‌اندازی سیستم‌های بازخورد مؤثر و رسمی که امکان ثبت و پیگیری پیشنهادها و شکایات را به صورت شفاف و منظم فراهم می‌کند، از بروز نارضایتی‌های پنهان جلوگیری می‌کند. تشویق و پاداش برای رفتارهای ارتباطی مثبت و مشارکتی، انگیزه افراد را برای تعامل سازنده و بی‌واهمه افزایش می‌دهد.

@management_technique

👍1

www.tgoop.com/management_technique/6850

408 viewsJul 11 at 11:50

💢سکوت سازمانی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■سکوت سازمانی یا Organizational silence یکی از پدیده‌های پنهان، اما بسیار اثرگذار در محیط‌های کاری است و زمانی رخ می‌دهد که کارکنان، علی‌رغم داشتن اطلاعات، ایده‌ها یا نگرانی‌هایی که می‌تواند به بهبود سازمان کمک کند، از بیان آنها خودداری می‌کنند.

□این پدیده نوعی عدم مشارکت سازمانی محسوب می‌شود و به‌ویژه در سازمان‌هایی با فرهنگ بسته، سلسله‌مراتبی و مدیریت اقتدارگرا بیشتر مشاهده می‌شود. سکوت سازمانی مانعی جدی در برابر رشد، تحول و یادگیری سازمانی است و در درازمدت منجر به ضعف در تصمیم‌گیری، افزایش نارضایتی و حتی شکست سازمان می‌شود.

●سکوت سازمانی بر کیفیت ارتباطات سازمانی، رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری و نوآوری اثر می‌گذارد. زمانی که کارکنان در نظرسنجی‌ها سکوت می‌کنند، در جلسات حضور ندارند یا صرفاً پیشنهادات سطحی ارائه می‌دهند، مدیریت نمی‌تواند تصویر واقعی از وضعیت سازمان داشته باشد. در چنین شرایطی، مشکلات و چالش‌ها پنهان می‌مانند، ایده‌های خلاقانه سرکوب می‌شوند و مسیر اصلاح و پیشرفت مسدود می‌شود.

○سکوت سازمانی انواع مختلفی دارد که شناخت آن‌ها برای تحلیل دقیق‌تر این پدیده ضروری است.
- سکوت مطیع، رفتاری عمدی و انفعالی است. کارمند به این نتیجه می رسد که صحبت کردن در مورد عملکرد سازمان و مدیران فایده ای ندارد و مشارکتی در امور سازمان ندارد و تسلیم رایط موجود می شود.
- سکوت تدافعی رفتاری عمدی ولی فعالانه است و کارکنان به‌دلیل ترس از تنبیه، سرزنش، یا پیامدهای منفی احتمالی و برای محافظت از خودشان از بیان دیدگاه‌های خود اجتناب می‌ورزند.
- سکوت نوع‌دوستانه زمانی بروز می‌کند که فرد از روی ملاحظه، دلسوزی یا جلوگیری از آسیب دیدن روابط کاری یا دیگران، سکوت اختیار می‌کند.

■دلایل سکوت سازمانی نیز متنوع و در هم تنیده‌اند و اغلب ریشه در عوامل فردی، ساختاری و فرهنگی دارند. از جمله می‌توان به کاهش انگیزه، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، نبود اعتماد به مدیر، ترس از واکنش منفی، تنبیه یا بی‌توجهی مدیریت، ترس از علنی شدن مشکلات، نگرانی از عواقب منفی احتمالی، نبود پاداش یا تشویق برای اظهار نظر و حتی ویژگی‌های شخصیتی مانند خجالتی بودن یا کمبود زمان و فرصت مناسب برای ابراز عقیده اشاره کرد. این عوامل، فضای امن روانی را از بین می‌برند و کارکنان را به سمت سکوت و خودسانسوری سوق می‌دهند.

□پیامدهای سکوت سازمانی بسیار جدی و زیان‌بار هستند. این پدیده باعث تضعیف ارتباطات درون‌سازمانی بین مدیران و کارکنان و بین خود کارکنان شده و مانعی جدی برای شکل‌گیری اعتماد، شفافیت و تعامل سازنده محسوب می‌شود. همچنین، سکوت سازمانی زمینه‌ساز افزایش مشکلات روانی نظیر اضطراب، فرسودگی شغلی و احساس بی‌ارزشی در کارکنان می‌شود که به نارضایتی عمومی، کاهش انگیزه و تمایل بیشتر به جابجایی یا ترک سازمان منجر خواهد شد.

●از سوی دیگر، این سکوت پنهان اما گسترده، مانع از بروز ایده‌های اصلاحی و جلوگیری از اشتباهات می‌شود و روند یادگیری سازمانی و تغییر مثبت را مختل می‌سازد. در نتیجه، بهره‌وری سازمان به‌طور چشمگیری کاهش می‌یابد و فضای کاری به سمت رکود، بی‌اعتمادی و ناامیدی سوق داده می‌شود. در بسیاری از موارد، کارکنان به این نتیجه می‌رسند که بیان مسائل و مشکلات نه‌تنها فایده‌ای ندارد، بلکه ممکن است برای آن‌ها هزینه‌زا باشد و تغییری نیز ایجاد نخواهد شد. بنابراین، به‌تدریج دچار نوعی بی‌تفاوتی، سرخوردگی و انفعال می‌شوند که در بلندمدت به تضعیف سرمایه اجتماعی، کاهش نوآوری و افت کارایی کلی سازمان منجر می‌گردد.

○برای مقابله با سکوت سازمانی، سازمان‌ها باید اقدامات اصلاحی هدفمند و همه‌جانبه‌ای اتخاذ کنند. از جمله این اقدامات می‌توان به ترویج کار گروهی و تصمیم‌گیری تیمی اشاره کرد که با ایجاد حس تعلق و همکاری، زمینه بیان آزادانه نظرات را فراهم می‌آورد. ایجاد فرهنگ سازمانی یادگیری و پذیرش اشتباهات نیز نقش مهمی در تقویت اعتماد و امنیت روانی کارکنان دارد و آن‌ها را ترغیب می‌کند تا بدون ترس، دغدغه‌ها و ایده‌های خود را مطرح کنند.

■آموزش مهارت‌های ارتباطی به مدیران و کارکنان، از جمله فنون گوش دادن فعال، بیان موثر و مدیریت تعارض، می‌تواند کیفیت ارتباطات درون‌سازمانی را افزایش دهد. همچنین، راه‌اندازی سیستم‌های بازخورد مؤثر و رسمی که امکان ثبت و پیگیری پیشنهادها و شکایات را به صورت شفاف و منظم فراهم می‌کند، از بروز نارضایتی‌های پنهان جلوگیری می‌کند. تشویق و پاداش برای رفتارهای ارتباطی مثبت و مشارکتی، انگیزه افراد را برای تعامل سازنده و بی‌واهمه افزایش می‌دهد.

@management_technique

BY تکنیک های مدیریت