tgoop.com/management_technique/6838
Last Update:
💢کارانه و پاداش می‌دهیم اما بازهم کارکنان ناراضی‌اند.
چرا و راهکار چیست؟
نارضایتی‌ها در این خصوص انواع مختلفی دارد که ابتدا به آنها می‌پردازم و سپس راهکار ارائه می‌کنم.
۱- عدم وجود مبنایی برای ارزیابی عملکرد:
زمانی که بخواهید پاداش بدهید، یکی از اصلی‌ترین معیارهای تصمیم‌گیری، عملکرد افراد است. زمانی که بدون هیچ ارزیابی عملکردی کارانه می‌دهید، چه کم چه زیاد، افراد متوجه سطح عملکرد خود نمی‌شوند و بازخورد مثبت یا منفی رد و بدل نمی‌شود. لذا اکثرا حس می‌کنند شاید حق‌شان ضایع شده یا زحمات‌شان به اندازه‌‌ی کافی دیده نشده است.
۲- پرداخت یکسان کارانه و پاداش به افراد:
این شاید زجرآورترین نوع پرداخت پاداش یا کارانه باشد. بدون توجه به سطح عملکردی و سطح اثرگذاری سازمانی افراد، پرداخت یکسان موجب از بین رفتن انگیزه می‌شود.
۳- عدم وجود تفاوت کافی میان افراد:
خواه ناخواه بصورت غیررسمی افراد از میزان کارانه یا پاداش یکدیگر با خبر می‌شوند. اگر سیستم ارزیابی عملکرد شما نتواند بین عملکرد عالی، خوب، متوسط و ضعیف تفاوت معناداری قائل شود، همین موضوع باعث نارضایتی افراد می شود. فرض کنید نمره عملکرد عالی ۱۰۰ باشد و عملکرد خوب و متوسط ۹۵ و ۹۰ باشد. این عدم تفاوت معنی دار در نتایج، در نهایت به عملکرد سازمان تان ضربه می‌زند.
۴- غلط بودن مبنای جبران خدمات:
به عقیده من، پرداخت کارانه یا پاداش بصورت زیر است:
مبلغ حقوق فرد × نمره ارزیابی عملکرد
در هر صورت ضریبی از حقوق افراد به عنوان پاداش درنظر گرفته می‌شود. اگر سیستم ارزیابی عملکرد یا مدیریت عملکرد خوبی دارید، باید مبنای پرداخت حقوق ها نیز درست باشد تا حاصل ضرب منجر به کارانه و پاداش عادلانه‌ای شود.
سیستم جبران خدمات 4P می‌تواند سیستم خوبی برای عادلانه کردن سیستم جبران خدمات شما باشد.
آیا می‌توانم کلا کارانه یا پاداش ندهم؟ بله. اما در این مورد عجله نکنید.
اگر سطح دستمزدهای شما نسبت به بازار کمتر است، این پاداش یا کارانه می‌تواند به عنوان ترمیم حقوق، رضایت نسبی و کوتاه مدت ایجاد کند. چرا که کارانه اگر همیشه به عنوان ترمیم حقوق استفاده شود، قدرت شما را در جذب کم می‌کند و به عملکرد سازمان در بلندمدت ضربه خواهد زد.
معمولا در پایان سال عرف این است که پاداش داده شود ولی میزان آن بستگی به شما دارد و باتوجه به سطح عملکرد سازمان تان و شاخص‌های مهم عملکرد می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید. پس بهتر است پاداش داده شود با اینکه به هیچ عنوان اجباری در کار نیست.
پیشنهادم برای پرداخت پاداش، استفاده از فرمول PUC است.
امتیاز عملکرد فرد (P) × امتیاز عملکرد واحد (U) × امتیاز عملکرد سازمان (C)
این فرمول پاداش دهی، علاوه بر اینکه فردگرایی را کمرنگ کرده و تیم گرایی را تقویت می‌کند، در صورتی که سازمان به اهداف خودش نرسد (C) در دو امتیاز دیگر ضرب شده و طبیعتا با نرسیدن سازمان به اهدافش همه متضرر می‌شوند.
حتی برخی سازمان ها عنوان می‌کنند که اگر سازمان شان به کمتر از ۷۰ درصد اهدافش دست پیدا کند، پاداشی درکار نیست چرا که افراد در حد انتظار کار کرده‌اند نه فراتر از انتظار که مستحق پاداش باشند.
اما اگر می‌خواهید کارانه بدهید، سعی کنید حداقل متفاوت بودن سطوح عملکردی را لحاظ کنید. یعنی حتما دومین دلیل نارضایتی را درنظر داشته باشید.
استفاده از نرم افزار و راهکارهای تخصصی منابع انسانی یک مشاور خبره می‌تواند کمک کننده باشد. تا بتوانید پکیج کاملی از مدیریت عملکرد سه سطحی، سیستم پاداش عادلانه، سیستم جبران خدمات و مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری داشته باشید و علاوه بر افزایش بهره‌وری، کارکنان راضی‌تر، توانمندتر و با ماندگاری بالاتر در اختیار داشته و از نهایت پتانسیل ایشان بهره ببرید.
✍ ردی از تجارب منابع انسانی
@management_technique
BY تکنیک های مدیریت
Share with your friend now:
tgoop.com/management_technique/6838