تکنیک های مدیریت

Forwarded from تعالی منابع انسانی

💢اثر اسنوب در سازمان‌ها و راهبرد منابع انسانی برای مدیریت نقش‌های متمایز

🖊️دکتر حسن بودلایی

■در محیط‌های کاری امروز، همه چیز فقط به حقوق و مزایا ختم نمی‌شود. خیلی از کارکنان، به‌ویژه در رده‌های میانی و عالی، بیش از آن‌که دنبال پول بیشتر باشند، به دنبال تمایز و حس ویژه بودن هستند. اینجا جایی است که پدیده‌ای به‌نام اثر اسنوب (Snob Effect) وارد بازی می‌شود.

■اثر اسنوب به‌سادگی می‌گوید:
بعضی از افراد، زمانی به نقش‌ها، پروژه‌ها یا مزایای سازمانی علاقه‌مند می‌شوند که احساس کنند این فرصت‌ها فقط متعلق به گروهی خاص و محدود است. همین افراد اگر ببینند این موقعیت‌ها عمومی شده یا به همه اختصاص یافته، دیگر علاقه‌ای نشان نمی‌دهند.

●اثر اسنوب و کارهای متمایز در سازمان.
اثر اسنوب بیش از همه در موقعیت‌ها و مشاغلی دیده می‌شود که ذاتاً کمیاب و نخبه‌گرا هستند؛
نقش‌هایی مثل:
• مشاوران عالی مدیرعامل
• مدیران پروژه‌های استراتژیک
• متخصصان کلیدی (در فناوری، تحلیل داده، حقوقی، توسعه کسب‌وکار)
• طراحان ارشد، مشاوران برند، مدیران خلاقیت
• اعضای باشگاه‌های استعدادهای درخشان یا نیروهای های‌پرفورمر (High Performer)

▪︎ اینان شاغلان عرصه نقش‌های متمایز سازمانی‌اند، و خواسته یا ناخواسته از پدیده اثر اسنوب پیروی می‌کنند.

○ نشانه‌های اثر اسنوب در سازمان‌ها

۱. جذب شدن به پروژه‌های خاص و محدود
پروژه‌هایی که فقط یک حلقه محدود به آن دسترسی دارد، معمولاً انگیزه و انرژی بیشتری را در این افراد ایجاد می‌کند.

۲. حس افت تمایز با عمومی شدن فرصت‌ها
اگر سازمان پروژه‌های خاص یا مزایای ویژه را عمومی کند، افراد کلیدی احساس می‌کنند انگیزه‌شان کم شده.

۳. ایجاد باشگاه‌های غیررسمی
تشکیل حلقه‌های غیررسمی مثل گروه استعدادهای برتر، حلقه مشاوران ویژه یا تیم‌های ماموریت‌محور، نمونه‌های عینی از اثر اسنوب هستند.

■چرا شناخت اثر اسنوب برای مدیران منابع انسانی حیاتی است؟
مدیران منابع انسانی اگر این پدیده را درک نکنند، ممکن است:

• با گسترش بی‌رویه امتیازات خاص، انگیزه نخبگان را از بین ببرند.
• یا با انحصاری نگه داشتن بیش از حد این امتیازات، احساس تبعیض و ناامیدی را در دیگر کارکنان گسترش دهند.

▪︎ پس باید تعادل ایجاد کرد:
فرصت تجربه متمایز بودن را مدیریت کرد، نه این‌که آن را حذف یا رها کرد.

□معرفی استراتژی کاربردی: "استراتژی اثر متمایز"
(‌Differentiation Effect Strategy)
هدف این استراتژی طراحی نظامی برای بهره‌گیری از اثر اسنوب به‌صورت مثبت است. این استراتژی می‌گوید:
> "باید فرصت‌های متمایز و خاص را در سازمان به‌گونه‌ای مدیریت کنیم که:
هم نخبگان انگیزه و انرژی بگیرند،
هم کارکنان دیگر فرصت داشته باشند با تلاش و رشد، وارد این حلقه‌های متمایز شوند."

▪︎ اجزای کلیدی استراتژی اثر متمایز

۱. حفظ فرصت‌های متمایز.
سازمان باید همواره تعدادی پروژه، سمت و امتیاز را به‌عنوان نماد تمایز حفظ کند.
۲. چرخش و دسترسی مشروط.
ایجاد نظام ارزیابی و شایستگی تا افراد توانمند بتوانند وارد حلقه‌های متمایز شوند.
۳. برندسازی نقش‌ها و پروژه‌ها.
موقعیت‌های خاص باید هویت مشخص، جذاب و پرستیژی داشته باشند و این پرستیژ به‌درستی به کارکنان معرفی شود.
۴. مراقبت از عدالت ادراکی.
سایر کارکنان باید مطمئن شوند که رسیدن به فرصت‌های خاص صرفاً بر اساس شایستگی است، نه تبعیض یا روابط.

● نتیجه‌گیری:
اثر اسنوب، پدیده‌ای طبیعی در سازمان‌هاست و نادیده گرفتن آن می‌تواند بهره‌وری، انگیزه و سلامت روانی سازمان را تضعیف کند. مدیران منابع انسانی هوشمند باید این اثر را بشناسند و با طراحی استراتژی اثر متمایز، آن را به ابزاری در خدمت رشد و انگیزش سازمان تبدیل کنند.

@hrm_academy

👍4❤1

www.tgoop.com/management_technique/6681

562 viewsApr 22 at 13:54

💢اثر اسنوب در سازمان‌ها و راهبرد منابع انسانی برای مدیریت نقش‌های متمایز

🖊️دکتر حسن بودلایی

■در محیط‌های کاری امروز، همه چیز فقط به حقوق و مزایا ختم نمی‌شود. خیلی از کارکنان، به‌ویژه در رده‌های میانی و عالی، بیش از آن‌که دنبال پول بیشتر باشند، به دنبال تمایز و حس ویژه بودن هستند. اینجا جایی است که پدیده‌ای به‌نام اثر اسنوب (Snob Effect) وارد بازی می‌شود.

■اثر اسنوب به‌سادگی می‌گوید:
بعضی از افراد، زمانی به نقش‌ها، پروژه‌ها یا مزایای سازمانی علاقه‌مند می‌شوند که احساس کنند این فرصت‌ها فقط متعلق به گروهی خاص و محدود است. همین افراد اگر ببینند این موقعیت‌ها عمومی شده یا به همه اختصاص یافته، دیگر علاقه‌ای نشان نمی‌دهند.

●اثر اسنوب و کارهای متمایز در سازمان.
اثر اسنوب بیش از همه در موقعیت‌ها و مشاغلی دیده می‌شود که ذاتاً کمیاب و نخبه‌گرا هستند؛
نقش‌هایی مثل:
• مشاوران عالی مدیرعامل
• مدیران پروژه‌های استراتژیک
• متخصصان کلیدی (در فناوری، تحلیل داده، حقوقی، توسعه کسب‌وکار)
• طراحان ارشد، مشاوران برند، مدیران خلاقیت
• اعضای باشگاه‌های استعدادهای درخشان یا نیروهای های‌پرفورمر (High Performer)

▪︎ اینان شاغلان عرصه نقش‌های متمایز سازمانی‌اند، و خواسته یا ناخواسته از پدیده اثر اسنوب پیروی می‌کنند.

○ نشانه‌های اثر اسنوب در سازمان‌ها

۱. جذب شدن به پروژه‌های خاص و محدود
پروژه‌هایی که فقط یک حلقه محدود به آن دسترسی دارد، معمولاً انگیزه و انرژی بیشتری را در این افراد ایجاد می‌کند.

۲. حس افت تمایز با عمومی شدن فرصت‌ها
اگر سازمان پروژه‌های خاص یا مزایای ویژه را عمومی کند، افراد کلیدی احساس می‌کنند انگیزه‌شان کم شده.

۳. ایجاد باشگاه‌های غیررسمی
تشکیل حلقه‌های غیررسمی مثل گروه استعدادهای برتر، حلقه مشاوران ویژه یا تیم‌های ماموریت‌محور، نمونه‌های عینی از اثر اسنوب هستند.

■چرا شناخت اثر اسنوب برای مدیران منابع انسانی حیاتی است؟
مدیران منابع انسانی اگر این پدیده را درک نکنند، ممکن است:

• با گسترش بی‌رویه امتیازات خاص، انگیزه نخبگان را از بین ببرند.
• یا با انحصاری نگه داشتن بیش از حد این امتیازات، احساس تبعیض و ناامیدی را در دیگر کارکنان گسترش دهند.

▪︎ پس باید تعادل ایجاد کرد:
فرصت تجربه متمایز بودن را مدیریت کرد، نه این‌که آن را حذف یا رها کرد.

□معرفی استراتژی کاربردی: "استراتژی اثر متمایز"
(‌Differentiation Effect Strategy)
هدف این استراتژی طراحی نظامی برای بهره‌گیری از اثر اسنوب به‌صورت مثبت است. این استراتژی می‌گوید:
> "باید فرصت‌های متمایز و خاص را در سازمان به‌گونه‌ای مدیریت کنیم که:
هم نخبگان انگیزه و انرژی بگیرند،
هم کارکنان دیگر فرصت داشته باشند با تلاش و رشد، وارد این حلقه‌های متمایز شوند."

▪︎ اجزای کلیدی استراتژی اثر متمایز

۱. حفظ فرصت‌های متمایز.
سازمان باید همواره تعدادی پروژه، سمت و امتیاز را به‌عنوان نماد تمایز حفظ کند.
۲. چرخش و دسترسی مشروط.
ایجاد نظام ارزیابی و شایستگی تا افراد توانمند بتوانند وارد حلقه‌های متمایز شوند.
۳. برندسازی نقش‌ها و پروژه‌ها.
موقعیت‌های خاص باید هویت مشخص، جذاب و پرستیژی داشته باشند و این پرستیژ به‌درستی به کارکنان معرفی شود.
۴. مراقبت از عدالت ادراکی.
سایر کارکنان باید مطمئن شوند که رسیدن به فرصت‌های خاص صرفاً بر اساس شایستگی است، نه تبعیض یا روابط.

● نتیجه‌گیری:
اثر اسنوب، پدیده‌ای طبیعی در سازمان‌هاست و نادیده گرفتن آن می‌تواند بهره‌وری، انگیزه و سلامت روانی سازمان را تضعیف کند. مدیران منابع انسانی هوشمند باید این اثر را بشناسند و با طراحی استراتژی اثر متمایز، آن را به ابزاری در خدمت رشد و انگیزش سازمان تبدیل کنند.

@hrm_academy

BY تکنیک های مدیریت