تکنیک های مدیریت

💢سندرم پاداش وارونه

🖊دکتر حسن بودلایی

■تا حالا شده تو یه تیم کار کنید و ببینید رفتارهایی که باید تشویق بشن، نادیده گرفته می‌شن و برعکس؟ مثلاً کارمندی که تک‌روی می‌کنه یا کسی که فقط تا دیروقت می‌مونه تا دیده بشه، پاداش می‌گیره؟ این همون چیزی هست که بهش می‌گیم "سندرم پاداش وارونه".

□چی می‌شه که این اتفاق می‌افته؟
مدیرها معمولاً قصدشون خوبه؛ می‌خوان ارزش‌های سازمانی رو تقویت کنن. اما گاهی دقیقاً به رفتارهایی پاداش می‌دن که خلاف اون ارزش‌هاست. بذارید با چند مثال توضیح بدم:

• پاداش به تک‌روی به‌جای تیم‌گرایی.
مدیر می‌گه کار تیمی مهمه، اما وقتی وقت تقدیر می‌شه، به کسی که به‌تنهایی نتیجه گرفته، جایزه می‌ده. خب، این باعث می‌شه بقیه بفهمن که تک‌روی ارزش داره و دیگه تیم‌گرایی انگیزه‌ای ایجاد نمی‌کنه.

• تقدیر از ساعات طولانی به‌جای بهره‌وری.
فرض کنید کارمندی هر شب تا دیروقت توی شرکت بمونه، اما بهره‌وری پایینی داشته باشه. حالا اگه به این فرد به‌خاطر "سخت‌کوشی" پاداش بدن، دارن عملاً بی‌نظمی و فرسودگی رو تشویق می‌کنن. در حالی که هدف اصلی سازمان، انجام کارها در ساعات عادی با بهره‌وری بالاست.

• تشویق حل بحران به‌جای پیشگیری.
مدیر به کسی که تو شرایط اضطراری، بحران رو مدیریت کرده، جایزه می‌ده. اما اون کسی که با پیش‌بینی درست، اصلاً اجازه نداده بحران شکل بگیره، نادیده گرفته می‌شه. نتیجه؟ فرهنگ "مدیریت بحران" جایگزین فرهنگ "پیشگیری" می‌شه.

●چرا این اشتباه خطرناکه؟
وقتی این رفتارها تکرار بشه، فرهنگ سازمانی دچار تناقض می‌شه. یعنی شما شعار یه چیزی رو می‌دید، اما در عمل چیز دیگه‌ای رو تقویت می‌کنید. این تناقض، اعتماد کارکنان رو کم می‌کنه و در بلندمدت سازمان رو از درون ضعیف می‌کنه.

○چطور از این خطا جلوگیری کنیم؟

▪︎معیارهای پاداش‌دهی رو شفاف و دقیق کنید: از خودتون بپرسید این رفتار یا نتیجه‌ای که دارم بهش پاداش می‌دم، چقدر با ارزش‌های اصلی سازمان همخوانی داره؟

▪︎فرآیند رو هم ببینید، نه فقط نتیجه رو: شاید یه نتیجه خوب با رفتارهای اشتباه به‌دست اومده باشه. مهم اینه که رفتارهای درستی که منجر به نتایج می‌شن رو هم ارزیابی کنید.

▪︎بازخورد شفاف بدید: برای کارکنان توضیح بدید که چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوب هستن. اینطوری سردرگمی پیش نمیاد.

■جمع‌بندی: پاداش‌دهی درست، می‌تونه فرهنگ سازمانی رو به یه موتور قدرتمند برای رسیدن به اهداف تبدیل کنه. اما اگه تو این مسیر اشتباه کنید، مثل اینه که دارید همزمان گاز و ترمز رو با هم فشار می‌دید. پس با دقت پاداش بدید و به یاد داشته باشید که رفتارها هم به اندازه نتایج اهمیت دارن.

• شما، تا حالا تو سازمان یا تیمی این سندرم رو دیدید؟ چطور می‌شه این چرخه رو اصلاح کرد؟

@management_technique

👍2

www.tgoop.com/management_technique/6441

623 viewsFeb 1 at 11:25

💢سندرم پاداش وارونه

🖊دکتر حسن بودلایی

■تا حالا شده تو یه تیم کار کنید و ببینید رفتارهایی که باید تشویق بشن، نادیده گرفته می‌شن و برعکس؟ مثلاً کارمندی که تک‌روی می‌کنه یا کسی که فقط تا دیروقت می‌مونه تا دیده بشه، پاداش می‌گیره؟ این همون چیزی هست که بهش می‌گیم "سندرم پاداش وارونه".

□چی می‌شه که این اتفاق می‌افته؟
مدیرها معمولاً قصدشون خوبه؛ می‌خوان ارزش‌های سازمانی رو تقویت کنن. اما گاهی دقیقاً به رفتارهایی پاداش می‌دن که خلاف اون ارزش‌هاست. بذارید با چند مثال توضیح بدم:

• پاداش به تک‌روی به‌جای تیم‌گرایی.
مدیر می‌گه کار تیمی مهمه، اما وقتی وقت تقدیر می‌شه، به کسی که به‌تنهایی نتیجه گرفته، جایزه می‌ده. خب، این باعث می‌شه بقیه بفهمن که تک‌روی ارزش داره و دیگه تیم‌گرایی انگیزه‌ای ایجاد نمی‌کنه.

• تقدیر از ساعات طولانی به‌جای بهره‌وری.
فرض کنید کارمندی هر شب تا دیروقت توی شرکت بمونه، اما بهره‌وری پایینی داشته باشه. حالا اگه به این فرد به‌خاطر "سخت‌کوشی" پاداش بدن، دارن عملاً بی‌نظمی و فرسودگی رو تشویق می‌کنن. در حالی که هدف اصلی سازمان، انجام کارها در ساعات عادی با بهره‌وری بالاست.

• تشویق حل بحران به‌جای پیشگیری.
مدیر به کسی که تو شرایط اضطراری، بحران رو مدیریت کرده، جایزه می‌ده. اما اون کسی که با پیش‌بینی درست، اصلاً اجازه نداده بحران شکل بگیره، نادیده گرفته می‌شه. نتیجه؟ فرهنگ "مدیریت بحران" جایگزین فرهنگ "پیشگیری" می‌شه.

●چرا این اشتباه خطرناکه؟
وقتی این رفتارها تکرار بشه، فرهنگ سازمانی دچار تناقض می‌شه. یعنی شما شعار یه چیزی رو می‌دید، اما در عمل چیز دیگه‌ای رو تقویت می‌کنید. این تناقض، اعتماد کارکنان رو کم می‌کنه و در بلندمدت سازمان رو از درون ضعیف می‌کنه.

○چطور از این خطا جلوگیری کنیم؟

▪︎معیارهای پاداش‌دهی رو شفاف و دقیق کنید: از خودتون بپرسید این رفتار یا نتیجه‌ای که دارم بهش پاداش می‌دم، چقدر با ارزش‌های اصلی سازمان همخوانی داره؟

▪︎فرآیند رو هم ببینید، نه فقط نتیجه رو: شاید یه نتیجه خوب با رفتارهای اشتباه به‌دست اومده باشه. مهم اینه که رفتارهای درستی که منجر به نتایج می‌شن رو هم ارزیابی کنید.

▪︎بازخورد شفاف بدید: برای کارکنان توضیح بدید که چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوب هستن. اینطوری سردرگمی پیش نمیاد.

■جمع‌بندی: پاداش‌دهی درست، می‌تونه فرهنگ سازمانی رو به یه موتور قدرتمند برای رسیدن به اهداف تبدیل کنه. اما اگه تو این مسیر اشتباه کنید، مثل اینه که دارید همزمان گاز و ترمز رو با هم فشار می‌دید. پس با دقت پاداش بدید و به یاد داشته باشید که رفتارها هم به اندازه نتایج اهمیت دارن.

• شما، تا حالا تو سازمان یا تیمی این سندرم رو دیدید؟ چطور می‌شه این چرخه رو اصلاح کرد؟

@management_technique

BY تکنیک های مدیریت