تکنیک های مدیریت

💢اصلی‌ترین پیشران‌های فرهنگ سازمانی

✍️ایوب موحدزاده

اگر فرهنگ سازمانی را شخصیت سازمان بدانیم، باید گفت که به سختی می‌توان آن را به مقدار و عدد تقلیل داد. کالبدی که اگر تمایلی نداشته باشد، به تمام استراتژی‌ها و اهداف سازمان نیز بی‌اعتنا می‌شود، چه برسد به توصیه‌ها و تذکرات عامه‌پسندی که برخی همکاران و تولیدکنندگان محتوا منتشر می‌کنند. این تذکرات، مانند سنگ‌هایی هستند که از آسمان فضای مجازی می‌بارند که پیش از رسیدن به زمین، خصمانه در پی یافتن مدیران -به‌ویژه مدیران منابع انسانی- هستند تا بر سرشان کوفته شوند.

سازمان‌های امروزی ارگانی زنده هستند که بافت DNA فرهنگی خود را گاهی از راه آزمایش و خطا و گاهی با خودآگاهی تکامل می‌بخشند. فرهنگ، به شدت نسبت به تذکر و فرامین اجباری، واکنش دفعی نشان می‌دهد و نیازمند فرصتی برای تأمل است. لذا خمناله‌ها و خط و نشان‌های ممتد که معمولاً با عبارات «مدیر عزیز»، «دوست عزیز» یا «کارفرمای عزیز» آغاز و پایان می‌یابند، سرمشق‌های خوبی نیستند. با این‌ها نمی‌توان تن‌پوشی برای فرهنگ سازمان دوخت و دلگرم بود.

در همین راستا، پیشران‌های فرهنگ سازمانی زیر را یادآور می‌شوم. متأسفانه منبع آن‌ها را به خاطر ندارم و سعی کردم هر یک را تا حدی توضیح دهم:

 🔹حوادث و رویدادهای خاص و بحرانی: مانند فردی که دچار حمله قلبی می‌شود و تصمیم می‌گیرد سبک زندگی خود را تغییر دهد. در سازمان‌ها نیز حادثه‌ای تلخ، مانند فوت یکی از همکاران به دلیل استفاده نکردن از کلاه ایمنی، موجب تغییر رفتار جمعی می‌شود. این گونه رخدادها تأثیر عمیقی بر پیکره فرهنگ سازمان می‌گذارند و سازمان (به عنوان یک سیستم اجتماعی) از این طریق به رفتاری سازش‌پذیر دست می‌یابد.

🔹 استخدام تعداد زیادی پرسنل یا ادغام چند شرکت: اضافه شدن تعداد زیاد پرسنل و آموزش‌های هدفمند می‌تواند مقاومت کالبد فرهنگ سازمان را منعطف‌تر کند و به رفتارهای جدید منجر شود. به نظرم ورود یا ادغام حدود یک چهارم پرسنل جدید به سازمان می‌تواند کارساز باشد.

🔹 بازمهندسی سازمان و بازنگری رویه‌ها و دستورالعمل‌ها: بازطراحی ساختار، تعدیل سطوح سازمانی، ورود به بازار جدید، تعریف کدهای رفتاری و اخلاقی و استقرار نظام مدیریت عملکرد نیز به عنوان پیش‌ران‌های مؤثر در تغییر فرهنگ عمل می‌کنند.

🔹 رهبران سازمانی: پیش‌قراولان تحول فرهنگ سازمانی، مدیرانی هستند که نقش رهبری را ایفا می‌کنند. ارتقا یا تغییر رهبران معادل تغییر قوانین بازی است. با تأکید بر ارزش‌های سازمان، کارتیمی، قدردانی، رعایت اصول اخلاقی و تواناسازی پرسنل، رهبران می‌توانند فرهنگ سازمان خود را شکل دهند.

در پایان، با برنامه‌های یادگیری و توسعه به موقع و متناسب با رشد سازمان، می‌توانیم حرکت چرخ‌دنده‌ها و زنجیر پیش‌ران‌های فوق را صیقل دهیم. این‌گونه شاید در جهت سازمان آرمانی (اتوپیا) حرکت کنیم.

@management_technique

👍3

www.tgoop.com/management_technique/5954

4.51K viewsOct 4, 2024 at 11:28

💢اصلی‌ترین پیشران‌های فرهنگ سازمانی

✍️ایوب موحدزاده

اگر فرهنگ سازمانی را شخصیت سازمان بدانیم، باید گفت که به سختی می‌توان آن را به مقدار و عدد تقلیل داد. کالبدی که اگر تمایلی نداشته باشد، به تمام استراتژی‌ها و اهداف سازمان نیز بی‌اعتنا می‌شود، چه برسد به توصیه‌ها و تذکرات عامه‌پسندی که برخی همکاران و تولیدکنندگان محتوا منتشر می‌کنند. این تذکرات، مانند سنگ‌هایی هستند که از آسمان فضای مجازی می‌بارند که پیش از رسیدن به زمین، خصمانه در پی یافتن مدیران -به‌ویژه مدیران منابع انسانی- هستند تا بر سرشان کوفته شوند.

سازمان‌های امروزی ارگانی زنده هستند که بافت DNA فرهنگی خود را گاهی از راه آزمایش و خطا و گاهی با خودآگاهی تکامل می‌بخشند. فرهنگ، به شدت نسبت به تذکر و فرامین اجباری، واکنش دفعی نشان می‌دهد و نیازمند فرصتی برای تأمل است. لذا خمناله‌ها و خط و نشان‌های ممتد که معمولاً با عبارات «مدیر عزیز»، «دوست عزیز» یا «کارفرمای عزیز» آغاز و پایان می‌یابند، سرمشق‌های خوبی نیستند. با این‌ها نمی‌توان تن‌پوشی برای فرهنگ سازمان دوخت و دلگرم بود.

در همین راستا، پیشران‌های فرهنگ سازمانی زیر را یادآور می‌شوم. متأسفانه منبع آن‌ها را به خاطر ندارم و سعی کردم هر یک را تا حدی توضیح دهم:

 🔹حوادث و رویدادهای خاص و بحرانی: مانند فردی که دچار حمله قلبی می‌شود و تصمیم می‌گیرد سبک زندگی خود را تغییر دهد. در سازمان‌ها نیز حادثه‌ای تلخ، مانند فوت یکی از همکاران به دلیل استفاده نکردن از کلاه ایمنی، موجب تغییر رفتار جمعی می‌شود. این گونه رخدادها تأثیر عمیقی بر پیکره فرهنگ سازمان می‌گذارند و سازمان (به عنوان یک سیستم اجتماعی) از این طریق به رفتاری سازش‌پذیر دست می‌یابد.

🔹 استخدام تعداد زیادی پرسنل یا ادغام چند شرکت: اضافه شدن تعداد زیاد پرسنل و آموزش‌های هدفمند می‌تواند مقاومت کالبد فرهنگ سازمان را منعطف‌تر کند و به رفتارهای جدید منجر شود. به نظرم ورود یا ادغام حدود یک چهارم پرسنل جدید به سازمان می‌تواند کارساز باشد.

🔹 بازمهندسی سازمان و بازنگری رویه‌ها و دستورالعمل‌ها: بازطراحی ساختار، تعدیل سطوح سازمانی، ورود به بازار جدید، تعریف کدهای رفتاری و اخلاقی و استقرار نظام مدیریت عملکرد نیز به عنوان پیش‌ران‌های مؤثر در تغییر فرهنگ عمل می‌کنند.

🔹 رهبران سازمانی: پیش‌قراولان تحول فرهنگ سازمانی، مدیرانی هستند که نقش رهبری را ایفا می‌کنند. ارتقا یا تغییر رهبران معادل تغییر قوانین بازی است. با تأکید بر ارزش‌های سازمان، کارتیمی، قدردانی، رعایت اصول اخلاقی و تواناسازی پرسنل، رهبران می‌توانند فرهنگ سازمان خود را شکل دهند.

در پایان، با برنامه‌های یادگیری و توسعه به موقع و متناسب با رشد سازمان، می‌توانیم حرکت چرخ‌دنده‌ها و زنجیر پیش‌ران‌های فوق را صیقل دهیم. این‌گونه شاید در جهت سازمان آرمانی (اتوپیا) حرکت کنیم.

@management_technique

BY تکنیک های مدیریت