Друзья! Начинается самый яркий период, стартует финансовый год. Поэтому главной темой месяца мы выбрали – деньги. 

💸Как деньги влияют на профессиональное развитие, всегда ли именно финансовая составляющая – ключевой фактор успешного найма юриста? Или нужна дополнительная мотивация? Как зарабатывать больше на своих знаниях? И сколько зарабатывает успешный инхаус юрист, в compliance или GR?

📌На все эти темы мы будем говорить в блогах Legal Talents в сентябре.

Карьерные новости

Максим Новиков возглавил правовое направление M&A практики ООО «РВБ» (объединенной компании Wildberries и Russ).

🕒Ранее Максим 9 лет руководил Управлением по сопровождению сделок слияний и поглощений в X5 Group, где под его началом команда была удостоена диплома «M&A-сделка года в ритейле» за стратегический альянс с торговыми сетями «Красный Яр» и «Слата» в Восточной Сибири в 2023 году.

Этот переход подчеркивает тренд на массовые переходы топ-профессионалов из классического ритейла в быстрорастущие e-commerce проекты. X5 Group, как крупнейший российский ритейлер, продолжает оставаться ключевым игроком на рынке, но при этом становится и важным «донором» кадров для цифровых компаний.

🟡Желаем Максиму успехов в реализации масштабных задач в новой роли!

💡 Legal Talents Management

Друзья, видим, что не всем дошла ссылка на онлайн-встречу «Я календарь переверну и вновь в консалтинг попаду», поэтому отправляем сюда👇

https://us06web.zoom.us/j/84107841784?pwd=shwjBTLM9JTorZAqASVifbCAXruuDm.1

Идентификатор конференции: 841 0784 1784
Код доступа: 013699

Через 10 минут, в 18:00 (МСК) подключайтесь, поговорим о переходе из найма в свой консалтинг с Денисом Косенковым.

💡Задумывались ли вы, почему одни юристы годами работают за скромную зарплату, а другие стремительно растут в доходе и должности?

Речь не о «блате» или удаче, а о денежном мышлении — системном подходе к управлению своей карьерой. Это умение видеть себя не просто как «расходную статью» компании, а как стратегический актив, который напрямую влияет на прибыль и риски бизнеса.

Такой юрист не ждёт, когда его заметят. Он задаёт себе правильные вопросы:

«Как я могу увеличить свою ценность для бизнеса?» и «Какой мой вклад в развитие бизнеса реально стоит дороже?».

И именно такой специалист ведёт равноправный диалог с работодателем и обоснованно претендует на высокое вознаграждение.

🤓Кстати, наша большая и подробная статья на эту тему — «Денежное мышление: как юристам зарабатывать «силой мысли» — уже ждёт вас на нашем сайте.

❓Есть ли на рынке толковые молодые специалисты. Сколько они стоят и как их найти?

Проблема кадрового голода среди юристов существует. И очевидное решение для большинства компаний — искать молодых специалистов и растить их под свои задачи. Но все больше компаний столкнулись с тем, что не могут подбирать зумеров или находить среди них тех, кто готов решать задачи бизнеса и расти вместе с компанией. Как показывает наша практика, молодые юристы действительно другие — но это совсем не недостаток. Они более осознанно подходят к выбору работы и ценят комфортную среду.

💬Наталья Коломиец, руководитель практики подбора персонала Legal Talent Management, точно описывает этот феномен:

«Толковые молодые юристы есть, и они хотят развиваться в своем направлении. Но нужно понимать, что они другие. При выборе работы они исходят из разных критериев в совокупности и не хотят идти туда, где видят так называемые ред-флаги. Молодые специалисты стали требовательны к условиям труда и атмосфере в коллективе, к коммуникациям с руководителем.
Именно для этого мы создали Legal Talents Juniors — чтобы выстроить мост между талантливыми молодыми юристами и работодателями. Мы помогаем новому поколению найти работу мечты, а компаниям — перспективных специалистов. При этом мы всегда говорим нашим клиентам: лучше взять мотивированного кандидата и обучить его, чем годами искать готового специалиста».

Наш опыт показывает: успех в найме молодых специалистов зависит от готовности обеих сторон услышать друг друга и найти общий язык.
А что для вас стало главным критерием при выборе работы или кандидата? Делитесь в комментариях!

💡 Legal Talents Management

Друзья, мы строим звёздные юридические команды уже более 20 лет, помогая профессионалам прокладывать впечатляющие карьерные треки, а руководителям — собирать под своим началом по-настоящему мощные коллективы.

✨Пришло время ярче показать всё, что мы умеем, поэтому мы рады представить полностью обновлённый сайт https://legaltalents.ru! Это не просто свежий дизайн — мы переосмыслили структуру, чтобы вам было проще находить ответы на сложные вопросы развития команды в галактике нашего опыта и знаний.

Что изменилось?

Мы глубже раскрыли наш системный подход к развитию команд — от самой первой диагностики до выстраивания индивидуальных траекторий роста и настройки слаженной работы.

Вы найдёте больше конкретных инструментов и рабочих механик, которые мы используем на практике: они помогают настроить синергию в команде, полностью реализовать её потенциал и укрепить уверенность в будущем вашей правовой функции.

🖥Навигация стала проще, чтобы находить нужные решения еще быстрее.

Этот ресурс — ваш ключевой помощник, если вы управляете правовой, комплаенс или GR-командой или отвечаете за её рост и ищете не разовые действия, а системную стратегию, практичные инструменты для оценки, развития, синергии и карьерного строительства, подкреплённые нашей экспертизой в поиске юридических талантов.

📌Здесь https://legaltalents.ru есть всё, чтобы зажигать новые звёзды в вашей команде.

Знакомо, когда два сотрудника в одной компании по-разному реагируют на одни и те же мотивационные «плюшки»?

Одного в восторг приводит гибкий график, а другой говорит: «Лучше деньгами, пожалуйста».

❓Почему так? Ольга Демидова (CEO Legal Talents Management), уверена: всё упирается в «психологический возраст» и тот уровень потребностей, на котором сейчас находится специалист.

Здесь на помощь приходит классическая пирамида Маслоу.

Вот как это работает:

➡️ Уровень 1: Безопасность и выживание.
Если сотрудник озадачен вопросами аренды, кредитов или просто недостатка денег, его не мотивируют крутые страховки или корпоративные абонементы. Его фокус — на стабильном окладе. Нематериальные бонусы для него — приятное дополнение, но не главное.

➡️ Уровень 2: Самореализация и ценности.
А вот топы или специалисты с надёжным финансовым тылом и опытом ищут уже другое. Им важен смысл, адекватная команда, гибкость и интересные задачи. Разница в +100к уже не заставит их сменить комфортную среду на токсичную. Здесь уже не человек работает на резюме, а резюме работает на него.

Но есть и ещё один важный фактор — поколенческий.

⏺Поколение 40+, которое росло в эпоху перемен и неуверенности, часто до сих пор фокусируется на базовой безопасности. 
⏺Зумеры, у которых нередко эти базовые потребности закрыты поддержкой семьи, с самого начала ищут в работе ценность, смысл и баланс. Они эмоционально более зрелые в этих запросах.

Вывод прост: не существует универсального рецепта мотивации. Чтобы удержать ценного сотрудника, нужно понять, на каком этапе своего пути он находится и что для него по-настоящему ценно прямо сейчас.

Ещё больше нюансов и личного опыта Ольги Демидовой – в статье на нашем сайте.

Gross, Net, Fix, Bonus, %…

Эти термины звучат знакомо, но именно из-за путаницы в них чаще всего срываются офферы и ломаются переговоры.

🤓Давайте разберемся, что такое «идеальный оффер», чтобы всё было прозрачно и понятно с первого взгляда.

«Компенсационный пакет» — это совокупность всех видов вознаграждений и преимуществ, которые работодатель предоставляет сотруднику в обмен на его труд.

Обычно он включает:

⏺Финансовую часть: оклад (фикс), бонусы, премии, проценты, опционы.
⏺Нематериальные льготы: ДМС, страховки, пенсионные программы, оплата питания, транспорта, спорт, корпоративные скидки.
⏺Нефинансовые преимущества: гибкий график, удалёнка, обучение, карьерное развитие, участие в проектах, статус должности.

Иными словами, это не только «зарплата в конверте», а весь набор инструментов, формирующих ценность работы в компании для сотрудника.

‼️Выстроенная система компенсаций должна быть частью стратегии любой команды: она напрямую влияет на привлечение, удержание и развитие звёзд.

Как помогает Legal Talents Management

🗣Сотрудникам
Мы помогаем сравнить показатели вашей работы с другими и наглядно показать бизнесу вашу ценность и результативность.

🗣Руководителям
Мы оцениваем работу юридической функции и предлагаем способы её трансформации, опираясь на лучшие отраслевые практики.

🗣HR-ам и бизнесу
Мы даем инструменты для эффективного планирования фонда оплаты труда и помогаем находить кандидатов в кадровый резерв.

Молодые таланты на юридическом рынке: куда смотреть? 

Работая с молодыми юристами, мы заметили интересный парадокс: с одной стороны — огромное желание развиваться, с другой — полная растерянность в поиске своего идеального работодателя. Часто их поиск ограничивается базовыми онлайн-платформами, где далеко не всегда можно обнаружить те самые «жемчужины» — уникальные вакансии от компаний мечты.

Наталья Коломиец, Руководитель практики подбора персонала Legal Talents Management, о миссии нашего проекта:

«Задача Legal Talents Juniors — выстроить мост между талантливыми молодыми юристами и работодателями. Мы помогаем юному поколению найти работу мечты, а компаниям — свою молодую звездочку.
При этом нашим клиентам мы всегда говорим: лучше взять мотивированного кандидата и обучить его, чем потратить много сил и времени на поиски готового специалиста. В Legal Talents мы все в прошлом (или будущем) юристы, поэтому понимаем проблематику изнутри».

💎Мы верим, что будущее юридического рынка — за взаимным желанием учиться и расти вместе. А как вы ищете своих идеальных кандидатов или свою компанию мечты? 

Обсуждение зарплаты — деликатный, но важный этап процесса трудоустройства. Слишком ранний или слишком поздний разговор может снизить ваши шансы на успех.

Вот основные рекомендации, которые HR-команда Legal Talents Management предлагает кандидатам:

⏺Не будьте инициатором на ранних этапах:

▶️Первый контакт с рекрутером/HR: Поднимать тему в самом первом телефонном звонке или чате следует в самом конце разговора, кроме случаев, если есть основания полагать, что компания платит меньше рынка. Сосредоточьтесь на том, чтобы заинтересовать работодателя своей квалификацией и мотивацией.

▶️Первое интервью: Основная цель — представить себя как лучшего кандидата и оценить, подходит ли вам роль/компания. Обсуждение зарплаты здесь может быть преждевременным и показать вас сфокусированным только на деньгах.

⏺Идеальный момент: когда работодатель сам проявит интерес (поздние этапы):

▶️Второе или последующее интервью: Если вы успешно прошли начальные этапы и работодатель явно заинтересован в вас,например, говорит о следующих шагах, знакомит с командой/руководителем, это сигнал, что разговор о компенсации уместен.

▶️Когда работодатель поднимает вопрос первым: Это самый очевидный и безопасный момент для обсуждения. Будьте готовы ответить.

⏺Как отвечать на вопрос о зарплатных ожиданиях:

▶️Будьте готовы: Заранее проведите исследование. Используйте ресурсы, такие как наш бенчмаркинг зарплат, чтобы узнать среднерыночный уровень зарплат для вашей должности, опыта, отрасли и региона.

▶️Назовите диапазон: Вместо точной цифры укажите реалистичный диапазон, основанный на среднерыночных показателях. Нижняя граница должна быть тем минимумом, который вы готовы принять.

▶️Учитывайте полный пакет компенсаций: Помните, что зарплата — это не всё. Уточните, что рассматриваете предложение комплексно (бонусы, медицинская страховка, отпуск, удаленная работа, обучение, опционы и т.д.).
Задайте встречный вопрос: "Какой диапазон зарплат предусмотрен для этой позиции в бюджете?" Это даст вам информацию и поможет снять напряжение от необходимости делать первый шаг в торгах.

⏺Если работодатель настаивает на цифре раньше, чем вам хотелось бы:
Вежливо, но твердо скажите, что вы предпочли бы сначала лучше понять требования роли и показать свою ценность для компании, прежде чем обсуждать компенсацию. Подчеркните свой интерес к позиции и компании.

⏺Красные флаги:

▶️Работодатель оказывает на вас давление и требует назвать сумму компенсации с первого шага: Чрезмерное давление на первом же контакте может сигнализировать о негибкости работодателя или о том, что зарплата неконкурентна.

▶️Полный отказ обсуждать зарплату до оффера: Если на поздних этапах (после нескольких интервью) работодатель категорически отказывается говорить о зарплате, это тревожный знак о непрозрачности процесса.

⏺После оффера:
Это ключевой момент для детального обсуждения. У вас есть предложение, значит, компания заинтересована в вас. Теперь можно и нужно обсудить все детали компенсационного пакета и, при необходимости, вести переговоры на основе вашего исследования и ценности, которую вы принесете.

🀄️Главное правило: подходите к вопросу стратегически. Ваша цель — сначала доказать свою ценность, а затем, обсудить справедливую компенсацию, соответствующую рынку и вашему вкладу.

💡 Legal Talents Management

💡Запомните эту дату: 25 сентября 2025 года.

Именно в этот день состоится тот самый «НЕ юридический» онлайн LEGAL EXECUTIVE SUMMIT 2025 для лидеров.

🗣Здесь мы говорим не о законах, а о лидерстве, управлении командами и вашем профессиональном развитии.

Вас ждут:

⏺Ключевые выводы бенчмаркинга 2025 из первых рук.
⏺Живая дискуссия с коллегами и экспертами.
⏺Практические инсайты для управления вашей командой и карьерой. Не упустите возможность стать частью главных отраслевых событий этой осени!

Предварительная регистрация участников уже открыта, всех ждем на яркое событие осени!
👇🏻👇🏻👇🏻