3 мифа, из-за которых вы теряете сильных кандидатов

Большинство компаний до сих пор оценивает кандидатов по формальным признакам: резюме, опыт, «правильные» ответы. Однако исследования показывают, что из-за такого подхода часто выбирают самых талантливых в составлении резюме, а не в деле. Каждый такой случай — реальные потери для бизнеса. Их можно избежать, если перестать следовать трем наиболее распространенным мифам о подборе:
1⃣ Кандидаты не будут проходить сложную оценку — у них нет на это времени.
2⃣ Если человек успешно работал раньше, он покажет результат и у вас.
3⃣ Достаточно одного четкого профиля, чтобы найти идеального кандидата.

😊Мы оценили уже больше 500 000 менеджеров и хотели бы поделиться с вами лучшими практиками и реальными кейсами.

📍Мы расскажем:

✅ Как выстроить воронку подбора и оценку кандидатов так, чтобы лучшие кандидаты оставались с вами.

✅ Как определять будущих лидеров на основе реального потенциала и компетенций, а не строчек в резюме.

✅ Какие инструменты оценки кандидатов на ключевые позиции, основанные на современных научных данных и технологиях AI, можно для этого использовать.

➡️ Ждем вас на вебинаре!

#оценка_персонала
#ЭКОПСИ_приглашает

Работать много ≠ работать эффективно

Отставание России по производительности труда от развитых экономик — порядка 50–60%. Причем разрыв заметен не только со странами Европы и США. Китай за последние десятилетия резко повысил эффективность производства и в ряде отраслей уже вплотную приблизился к российскому уровню или превзошел его.

Основные факторы, сдерживающие рост производительности в России⬇️

1⃣ Мобилизационный стиль управления

Россияне компенсируют отставание не эффективностью, а интенсивностью труда. По данным ОЭСР, жители России работают на 100–180 часов в год больше, чем американцы, и на 540–580 часов больше, чем немцы.

Причина переработок во многом в том, что исторически у нас в стране преобладает мобилизационный стиль управления, или, в терминах концепции спиральной динамики, «культура силы». Такая культура поощряет авральный режим и ручное вмешательство, а не оптимизацию процессов. Проще говоря, если предприятие не успевает выполнить план, типичное решение — поднажать: ввести вторую смену, обязать сотрудников работать сверхурочно.

Любопытно, что эту тенденцию ярко фиксирует наш обзор зарплат рабочих профессий «Индекс сварщика». Он показывает, что в последнее время растет количество доплат и премий рабочим за различные формы переработки.

Альтернативой является «культура правил», когда в компании выстроены четкие регламенты, стандарты и процедуры. Когда организация нацелена на стабильную работу, а не на подвиги любой ценой, производительность сама по себе повышается. По нашему опыту, предприятия могут добиться заметного прогресса даже без радикальной перестройки технологий.

2⃣ Низкий уровень автоматизации

Главная причина — экономическая нецелесообразность автоматизации на фоне дешевой рабочей силы.

После распада СССР и рыночных реформ 1990-х стоимость труда резко упала, а высокий уровень безработицы привел к избытку рабочей силы. В таких условиях компании предпочитали нанять дополнительных людей, нежели инвестировать в технику, и до сих пор разрыв в оплате труда рабочих в России и в Европе остается огромным.

Последние годы добавили новую проблему: ряд западных производителей оборудования ушли с российского рынка или прекратили поставки. Китай активно заполняет эту нишу, но это тоже не мгновенный процесс.

При этом сокращение трудоспособного населения, дефицит кадров и гонка зарплат заставляют компании пересматривать отношение к автоматизации. Сами технологии тоже постоянно совершенствуются и дешевеют.

Как повысить производительность труда?

России для существенного рывка необходимо реализовать комплекс мер — от реформ в образовании (чтобы подготовить кадры для высокопроизводительных рабочих мест) до улучшения инвестиционного климата (чтобы бизнесу было выгодно вкладываться в новые технологии).

В краткосрочной перспективе более реалистичным сценарием видится постепенное повышение эффективности:
▪️ переход от культуры аврала к культуре порядка,
▪️точечная роботизация там, где это уже сегодня окупается,
▪️масштабирование лучших практик на большее число предприятий.

Даже такой эволюционный путь способен вдвое повысить производительность труда в России в ближайшие годы — не до уровня лидеров, но ощутимо приблизиться к нему.

📍Материал целиком читайте на сайте Ведомостей.

#производительность #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

О повышении производительности труда на крупнейшем горно-обогатительном комбинате

Вопросы, перечисленные ниже, остаются злободневными для многих компаний:

• Как повысить производительность труда?
• Какие инструменты позволяют повысить эффективность производственных процессов?
• Как и куда перераспределить штатные единицы, которые освободились в процессе оптимизации?

😊В конце мая мы провели онлайн-семинар с экспертами крупнейшей металлургической компании. На семинаре мы поделились результатами реализованного проекта, примерами внедренных инициатив и критериями, на основе которых они формировались.

📍Основные цифры

✅ Разработали и согласовали до статуса L3 146 паспортов инициатив.

✅ Перераспределили 750+ единиц персонала (12% от численности сотрудников ГОКа) на другие должности с сохранением или повышением заработной платы.

✅ Средний CAPEX на оптимизацию загрузки 1 штатной единицы составил 1 млн руб.

Посмотрев запись онлайн-дискуссии, вы также услышите ответы на вопросы наших слушателей — консультанты практики «Операционная эффективность и развитие производственных систем» ЭКОПСИ и эксперты компании-заказчика подробно рассказали, как изменилась производительность труда по итогам проекта, какие основные уроки были извлечены, что сделали бы по-другому, получив этот опыт.

#операционная_эффективность
#производственные_системы

Как оценивать, развивать и использовать в работе с талантами управленческий потенциал? Расскажем на вебинаре

В США 81% компаний оценивают управленческий потенциал. В России — более 50%, и эта цифра стабильно растет. Бизнесу важно находить тех сотрудников, которые готовы к вызовам. Поэтому потенциал — одно из самых часто оцениваемых качеств.

😊С 2012 года ЭКОПСИ исследует управленческий потенциал. За это время мы накопили уникальную базу данных и инсайтов.

Приглашаем на вебинар, на котором мы расскажем:

✅Что такое управленческий потенциал, чем он отличается от компетенций, эффективности и способностей — и почему это важно?
✅ Что говорят научные исследования о том, как потенциал связан с реальной эффективностью?
✅ Можно ли развить потенциал? Насколько быстро? И что делать, если он низкий, а хочется карьерного роста?
✅ Какие методы оценки управленческого потенциала работают лучше всего и как выбрать подходящий под вашу задачу?
✅ Как устроена модель потенциала ЭКОПСИ и какие неожиданные закономерности мы нашли, изучив сотни тысяч результатов теста Potential in Focus.

📍Если вы занимаетесь оценкой персонала, развиваете лидеров или формируете кадровый резерв — этот вебинар даст вам структурированное, научно обоснованное и практичное представление о потенциале. Без воды, но с цифрами, кейсами и примерами.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#оценка_персонала #управленческий_потенциал #ЭКОПСИ_приглашает

Сталкивались ли вы с инфантильными руководителями?

Сегодня часто говорят об инфантилизме — зумеров, которые якобы ждут только удовольствий от жизни и чуть что уходят из компании; бумеров, которые беспрекословно подчиняются руководителям; подчиненных вообще, безынициативных и ведомых, и руководителей — неведомо как ставших управленцами, будучи некомпетентными и несамостоятельными.

Насколько эти характеристики соответствуют реальности, разбираемся с Андреем Онучиным, старшим партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Социология бизнеса».

📍Что такое инфантильность и как она может проявляться у руководителя?

Инфантильность — это неспособность управлять своими деструкторами, ограничениями, эмоциональными реакциями. То, с чем у ребенка просто еще нет зрелого механизма справляться. У менеджера это проявляется в избегании ответственности, импульсивных реакциях, перекладывании решений на других, неумении выдерживать давление. Все это, по сути, отражение личностной незрелости.

📍Можно ли говорить, что инфантильность свойственна управленцам в российских компаниях?

Инфантильность у руководителей — явление, с которым действительно приходится сталкиваться. Хотя говорить о массовом характере я бы не стал. Такие случаи существуют, особенно в тех компаниях, где система отбора и карьерного продвижения устроена слабо или вовсе пущена на самотек.

По данным всероссийского исследования вовлеченности, которое мы проводим ежегодно, каких-либо кардинальных изменений в качестве руководства в последние годы не произошло, и в целом сотрудники в России положительно оценивают своих непосредственных руководителей.

Согласно данным исследования, 82% респондентов довольны своим непосредственным руководителем, 10% — недовольны и 8% затруднились ответить. Индекс удовлетворенности — 72 п.п., один из самых высоких среди других показателей.

Поэтому говорить о том, что инфантильность руководителей носит системный характер, — преувеличение. Более того, системы в организациях обладают способностью к самооздоровлению — несостоятельные или токсичные менеджеры, как правило, не задерживаются надолго, особенно если система работает эффективно.

📍Как работать, если руководитель инфантилен?

Читайте в продолжении статьи на нашем сайте.

#вовлеченность
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Представляем новую комплексную программу для формирования осознанного безопасного поведения — ProRiski

Эта программа поможет, если:
▪️на рабочих местах есть риск травм или несчастных случаев;
▪️организационные и технические меры не дают желаемого результата;
▪️в организации недостаточный уровень культуры безопасности.

Программа включает:
1️⃣ Оценку сотрудников на рискованное поведение с помощью онлайн-опросника Risk Profile. Опросник позволяет оценить основные параметры небезопасного поведения. По результатам прохождения опроса автоматически формируются индивидуальный отчет и рекомендации.
2️⃣ Аналитику результатов — групповой анализ всех результатов опроса с выявлением карты риска и визуализации по различным параметрам (пол, возраст, стаж, профессия, подразделение).
3️⃣ Комплексное обучение осознанному безопасному поведению, где особое внимание уделяется разбору западающих факторов (по результатам опроса).
4️⃣ Практикум — домашние задания по выявлению рисков и их предпосылок, а также разработке мероприятий по устранению источника опасности — чтобы закрепить полученные знания.
5️⃣ Консультацию с тренером в области управления рисками — разбор результатов самостоятельной работы, проработку ошибок, обратную связь и рекомендации от эксперта.

Программа дает возможность:
✅ получить информацию о сотрудниках и уровне развития их компетенций в области ОТ и ПБ;
✅ проанализировать процессы на производстве и сделать их более безопасными,

чтобы приблизить компанию к стратегической цели — нулевому травматизму и повышению прибыли за счет сокращения расходов на устранение происшествий.

📍Чтобы познакомиться с программой, оставьте комментарий под этой публикацией, и мы вышлем вам буклет с подробной информацией.


#производственное_обучение

7 практик, которые помогут управлять эффективнее

Все задачи руководителя можно условно разделить на два блока:

1⃣ Работа с неопределенностью, где критически важен масштаб мышления управленца, способность выносить верные суждения и принимать решения.
2⃣ Работа с регулярно возникающими управленческими ситуациями, такими как проведение совещаний, обратная связь сотрудникам, делегирование и т. д.

Успешно справляться со вторым блоком задач руководителям помогает владение практиками регулярного менеджмента, а именно умение:

✅Планировать.
✅Делегировать.
✅Давать обратную связь.
✅Проводить совещания.
✅Принимать кадровые решения.
✅Развивать сотрудников.
✅Оценивать их эффективность и потенциал.

😊Подробнее о некоторых из практик регулярного менеджмента (ПРМ) мы уже писали (например, о том, как правильно делегировать и давать обратную связь).

На следующей неделе приглашаем вас поговорить в формате вебинара обо всех практиках регулярного менеджмента и о том, как понять уровень владения ваших руководителей этими управленческими практиками.

Мы разберем:

▪️как подходить к регулярным управленческим задачам, чтобы быть эффективным руководителем. Что надо и что не надо делать;
▪️как определить зоны развития и спланировать обучение;
▪️как владение практиками регулярного менеджмента оцениваем мы в ЭКОПСИ и как вы можете использовать этот инструмент.

➡️ Зарегистрироваться для участия

#prime #практики_регулярного_менеджмента #кейс_тесты #ЭКОПСИ_приглашает