Как формулировать ценности

О том, что такое ценности и зачем они нужны из рубрики #decodingbase

Когда-то в рамках описания мы использовали формулу из манифеста Agile:

Вот это для нас важнее, чем вот это.

Она была удобна, поскольку не отрицала важности второй части, но фиксировала приоритет первой.

Но такая формула подходила не для всех, и у некоторых вызывала вопросы.

Сейчас мы формулируем по-разному: исходя из тона коммуникации и способа восприятия клиента.
Для более традиционных и формальных компаний это может быть классическая формулировка ценности, выраженная в слове (те самые Внимательность и Ответственность). Для более динамичных компаний ценности могут выражаться в императиве. Например: Быть честным с самим собой.

Когда мы разрабатываем ценности, то проверяем их на три параметра:

1) Соответствие стратегии компании
2) Присутствие в компании
3) Близость сотрудникам

При том, 3 из 3-х выпадают нечасто, но это не страшно.

Если ценность не соответствует стратегии компании, но не противоречит ей, она есть в компании и нравится сотрудникам, то это — один из несущих элементов корпоративной культуры, и её стоит сохранять. Если противоречит — стоит трансформировать. Например, если мы хотим стать инновационной компанией, то ценность следования правилам противоречит видению, поскольку инновации — это всегда выход за рамки. А вот ценность дружелюбия не противоречит, хоть и не работает на стратегию. Инновационные компании могут как быть дружелюбными, так и не быть.

Если ценность не представлена в компании, но соответствует стратегии и нравится сотрудникам, то это — зона роста. И необходимо придумать, как мы её будем прививать и использовать в повседневности, чтобы она стала ценностью компании. Например, если мы понимаем, что для инновационности нам стоит мыслить нестандартно, и это близко сотрудникам, но этого нет в компании, то стоит начать поощрять такое поведение сотрудников и почаще напоминать, что мышление за рамками очень важно. Эффект не сразу, но будет.

Если ценность соответствует и присутствует, но не нравится, то здесь, опять же, важно понимать, в чем причина такого отторжения и насколько оно критично. В одном нашем случае сотрудникам действительно не очень понравилась ценность выхода за рамки, поскольку для них было важно следовать регламентам и спокойно работать. И когда эту ценность утвердили на уровне платформы, они уволились. В таком случае их личные ценности не совпадали с корпоративными. Это нормальная ситуация. Вы не построите инновационную компанию с людьми, которые не привыкли действовать инновационно. Точно так же как вы не построите стабильную компанию с людьми, которые привыкли к инновациям: им быстро наскучит, или вы будете постоянно купировать инициативу, которая будет выливаться не туда, куда нужно. Уход сотрудников — это один из неприятных эффектов смены или даже нормализации стратегии в целом и ценностей в частности. Он неизбежен, если вы действительно хотите заниматься стратегией и ростом, а не просто поддержкой существования компании. Зато оставшиеся сотрудники будут работать куда более эффективно, понимая не только зачем они работают, но и как им следует поступать.