Google купил Wiz — что нам с этого?

Google заплатил $32 млрд за Wiz — крупнейшая сделка в истории компании. Даже приобретение YouTube было почти в 20х дешевле.

Для корпораций это не только миллиарды денег, но и гигантский вызов в управлении командами. Давайте разберём главные проблемы и проверенные решения, которые помогут успешно интегрировать новую команду в большую экосистему. Этот разбор будет особенно актуален CEO стартапов, ТОПам и HR-директорам, планирующим или проходящим M&A.

Корпорации, вырастая, теряют скорость и гибкость, зато обрастают мускулами «безграничных» финансов. Безграничных для стартапов, которые они выкупают с рынка, чтобы обеспечить себе нужный рост. И каждое такое приобретение стоит не только денег, официально видимых снаружи. Ниже вершины таится основная туша айсберга проблем. Соединение «корпоративных миров» — одна из главных угроз для продуктивности команды.

Некоторые важные проблемы:

1️⃣ Разные подходы к принятию решений — Google практикует «consensus», где нужны многократные обсуждения, а в Wiz могли быть «скрытые лидеры», решающие быстро.

Решение: внедрить «двухфазный» процесс: быстрый пилот у стартапа + обязательное согласование через внутренний «Product Council» Google.

В наших краях то же самое, только в управление приобретением заходят жёстче. Иногда с усмешкой «Вы тут все расслабились, давайте по-серьёзному теперь.»

2️⃣ Clash of Values (столкновение культур) — например, у стартапа могла быть «fail fast» культура, у Google — более консервативный подход к рискам. Таких противоречий может быть бездна.

И эта проблема в любом M&A, не только, когда «слон ест Моську». Сам проходил такое несколько раз и сверху, и снизу, и сбоку. В запущенных случаях доходит до «классовой ненависти».

Решение: провести разведку противоречий ДО покупки и заранее искать компромиссы на переходный период. При этом важно «задружить» ключевых людей между собой. Без дополнительных инструментов «повышения индивидуальной заинтересованности» не обойтись. А дальше требовать по всей вертикали исполнения плана ассимиляции. Не бросать на самотёк — в стартапах народ может и психануть.

Не раз наблюдал, как ключевые и ТОПы получали гарантированный пряник, а потом спускали переход на тормозах — это ж уже не их будущее.

Дальше идут вопросы обеспечения заинтересованности ключевых людей, предотвращение полураспада команд, потери продуктивности и т.п.

❓Хотите дальше разобрать эту историю и неочевидные проблемы слияний и поглощений? Ставьте 30+ 🔥, наберём — продолжу.

А пока поделитесь своим опытом в комментариях — наверняка он у вас тоже есть.

#управление #трансформация

@PeopleManagementTech

HR — куда расти(ть), чтобы была реальная польза.

Давеча говорили, что почти 40% HR не видят смысла в своей работе. И тут же ещё один секрет полишинеля: примерно половина владельцев бизнеса и ТОПов вообще не видит HR на карте мира как полезную функцию.

Думаете, почему? Ответ понятный — много встретившихся мне по жизни HR были:

🔵либо “исключительно про людей, а не про бизнес”,
🔵либо про “дай приказ — я сделаю”,
🔵либо про “нанять-оформить, другому не научили”.
🔵Есть ещё одна категория “профессионалов”, которые вообще больше про поговорить или про потолкать какие-то свои непонятные идеи.

В ряде случаев такие люди карьерно росли, но тесная связка с бизнесом никогда не образовывалась. И вот что важно: пока не появится эта связка — не будет стабильного роста ни профессионального, ни карьерного. Рано или поздно “король окажется голый”.

Что делать, если хочется расти в профессии? Или чтобы ваш HR вырос, чтобы быть реальной экспертной опорой, а не только исполнителем любой воли вышестоящего?

Для начала пощупайте потенциал (может, расти(ть) и не надо). Тут стоит:

Понять — правда ли у человека есть понимание бизнеса.

Уточнить — есть ли нужные навыки или надо чего подтянуть.

Убедиться — что человек на кейсах понимает, как что должно работать.

Прояснить — одинаково ли в вашем случае HR и бизнес видят результат.

Честный разговор (и с самим собой) покажет: надо ли учиться. Или человек и так уже силён, просто задачи ему не те дают. Или бизнес не готов слышать.

Удовлетворили ответы? Тогда можно переходить к практическим шагам: обучению, участию в проектах, стажировкам — всему, что поможет двигаться к целям.

Если хотите поподробнее поговорить об этом, накидайте 🔥 — 30+ откроют следующий пост на эту тему.

Делитесь своими мыслями и опытом в комментариях.

#про_hr #большая_картина #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Почему некоторые платят выше ожиданий?

В РБК пробежала ссылка на некое исследование, которое показывает, что дефицит толкает работодателей платить даже больше, чем просят кандидаты. Просто дают оклад выше, чем просил. И премией потом догоняют, если и работал хорошо.

Недавно разбирали, сколько людям надо денег "для счастья" — в мечтах ценник растёт, а на практике не все готовы за него "выложиться". А тут и выкладываться не надо: конкуренция работодателей настолько высока, что можно получить реально больше, чем заказывал.

Надо только оказаться в одной из отраслей и специальностей с особо выраженным дефицитом. Ну и ещё быть реально толковым, не каждому дадут хорошие деньги. Когда-то ИТ, а сейчас, вот, транспорт и сельское хозяйство. И то, и другое не предполагает лёгкой работы. Но для тех, кто труда не боится, легко получить нормальный прирост денег без риска, что тебя выгонят потом первым, когда дефицит подрассосётся.

💡 Рост предложения — не всегда следствие щедрости. Это чаще — вынужденная мера. Но именно в такие моменты у толковых специалистов появляется шанс зафиксировать себя на более высокой планке.

Такова "невидимая рука рынка" Адама Смита — где не клюёт, там наживка привлекательнее. Хорошо, хоть, маркетологи теперь "в балансе", а то года три назад они прямо сильно подешевели — с рынка ушли зарубежные работодатели, оставив за бортом много людей. Рынок не успел переварить такое количество специалистов сразу.

❓ А у вас есть такие позиции, где вы платите “выше рынка”? Или наоборот — видите перегретые ожидания, но не готовы идти на них даже при дефиците?

#деньги #мнение

@PeopleManagementTech

ИИ оценил руководителей — дёшево и точно.

Сегодня расскажу про свежее экспериментальное исследование на кроликах. На разных командах (человеческих и ИИ-агентах) погоняли кейсовые сценарии и выяснили несколько интересных вещей.

В исследовании использован термин “лидер”, но думаю, говорят они именно о толковых руководителях.

Итак:

✅ ИИ смог реально точно определять вклад лидеров в работу их команд, делая это в 5х дешевле, чем человеки. Это большой вызов всем существующим инструментам оценки.

✅ Пол, национальность и образование практически не влияют на эффективность человека в роли лидера. Что и требовалось доказать, с одной оговоркой — образование всё таки важно для решения специфических задач — это уже моя ремарка.

✅ Для лидера важны межперсональные навыки и живой ум. Я уже писал про то, что важно и тренде, а тут ещё аргументов подогнали. В общем, важен подход и незамутнённость сознания, а не набор клише из книжек по управлению.

✅ “Плохие” лидеры смогли найти только 10% правильных решений в кейсах, тогда как “хорошие” — 53%. То есть поставили не того человека рулить командой, гарантированно продолбали задачи и поймали прямой убыток.

ИИ не спрашивает про харизму, он просто считает результат. Похоже, что скоро качество управления можно будет измерять без долгих и предвзятых 360, просто и быстро. Вопрос — все ли готовы к такой оценке?

Я за всю карьеру работал с парой тысяч команд, как минимум. И мой личный опыт показывает, что сильными руководителями не рождаются. Их можно вырастить, понимая изначальный потенциал и приложив некоторые усилия. Они всегда окупаются. Зато инвестиции в “своего”, но слабенького выходят боком. Такие люди легко вырастают в говорунов шаблонами с раздутым самомнением.

❔ Согласны? Ставьте 🔥, если было полезно, делитесь своим опытом в комментариях.

#управление #эффективность #оценка #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Реальные кейсы и исследования на тему восстания машин ИИ в работе

Мы тут с вами периодически обсуждаем, поработят ли нас роботы послезавтра. Тем временем коллеги собрали годную подборку постов на эту тему. Ниже читайте репост 👇

#иишница

ИИ и работа будущего: как меняется рынок труда

Искусственный интеллект уже влияет на зарплаты, продуктивность и даже структуру профессий. Как изменится ваша работа, что ждёт HR и почему люди всё ещё опасаются делиться задачами с ИИ? В этой подборке — свежая аналитика, прогнозы и неожиданные выводы.

➖ Отчёт PwC: как ИИ меняет рынок труда. Анализ того, как растёт продуктивность и зарплата сотрудников после внедрения ИИ. Оптимистичный прогноз: профессии, у которых ИИ забрал часть задач, не исчезнут, а трансформируются. Читать

➖ ИИ + HR = будущее подбора персонала: в чём сила человека, где необходим ИИ и сколько рекрутеров уже применяют искусственный интеллект в работе. Узнать детали

➖ ИИ ведёт к отупению? Почему люди не хотят отдавать ИИ свою работу. Аналитика: какие профессии уже сейчас может заменить искусственный интеллект. Посмотреть диаграмму

➖ Futures Report 2025. Среди трендов: из ИИ-ассистента в ИИ-начальники. Взорвать мозг

➖ Искусственный интеллект становится членом команды. Кажется, что скоро в трудовое законодательство внесут раздел про ИИ-персонал, а HR-департамент будет называться HR&AI. Добавить ясности

➖ Цифровой Совет директоров". Кто теперь принимает решения: человек или ИИ. Примерить кейс

В подборке есть ссылки на исследования, статьи, читать интересно и постепенно. Сохраняйте в Избранное, делитесь с друзьями 😀😀😀

Самые главные ошибки, которые совершают сильные

Как находить сильных руководителей мы уже знаем. Ну, почти. А теперь давайте посмотрим с другого угла. Сильные руководители — не безупречны. Они могут зайти не туда, если понаделают ошибок. Например, таких:

1️⃣ Уверенность легко переходит в самоуверенность.
Начинают верить, что всегда правы. Упускают обратную связь, особенно, снизу. Поверхностно контролируют при делегировании. Не отслеживают моральные и психологические изменения в команде.

2️⃣ Не видят, когда стали узким горлышком.
Много на себя берут и не замечают, как всё крутится только на них. Команда зависима, не может принимать решения без одобрения. Фокусом становится “без меня не справятся” вместо “я выстрою систему”.

3️⃣ Переоценивают свою “универсальность”.
Часто затыкают дыры: сами пишут, продают, нанимают, спасают проекты. Думают, что сила в многостаночности. Отчасти верно, но M-shaped сотрудников немного, а у руководителя точно нет времени становиться таким. Они, скорее, T-shaped и E-shaped.

4️⃣ Они не учат — они тянут.
С самого начала “привыкают тащить” — быстрее, надёжнее. В результате команда не учится, а набирает шаблонов, теряет инициативу, не растёт, боится ошибаться. И каждый начинающий быстро тускнеет в свете нимба авторитета сильного. В итоге см. выше: зависимость, перегруз, узкое горлышко.

5️⃣ Думают: “так было раньше — значит, и дальше сработает”.
Не факт, что сработает. Мир меняется, факторы влияния и люди — тоже. Система управления, построенная на индивидуальной и безоговорочной силе, рано или поздно превращается в диктатуру и систему рисков.

💡 Сильному стоит не только тянуть, но и отпускать. Быть первым и выстраивать “вторых”. Вести, и вовремя понимать, когда надо шаг вперёд сделать другим.

❔ Согласны? Ставьте 🔥. Расскажите свои соображения в комментариях.

P.S.: Хотите продолжение? >30 🔥 откроют следующий пост на эту тему.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Руководитель, который делает всё руками — это дорогой исполнитель.

Вы можете многое делать сами и даже делать это хорошо. Вникать в детали, спасать проекты, лично разбираться в сложных ситуациях. Это воспринимается как проявление лидерства, но по факту — это исполнение, а не управление.

Делая всё самостоятельно, легко стать узким горлышком. Если каждый ключевой процесс идёт только через вас, это не контроль — это перегруз. Вы затыкаете дыры, а не выстраиваете систему. Команда привыкает, что ответственность всегда возвращается наверх. А вы — что без вас “ничего не работает”.

💡 Руководитель — это не статус и не титул. Это функция и конкретная роль в системе. Продуктивность команды начинается именно с этой роли. Если этой функции нет, если нет передачи полномочий, рамок ответственности и точек принятия решений — то и команды в рабочем смысле нет. Есть просто рядом стоящие люди и диспетчер, вынужденный быть одновременно рулевым, мотором и запасным колесом.

❗️Для бизнеса это создаёт цепочку рисков:
🔘 Любой отпуск или болезнь парализуют процессы.
🔘 Растёт зависимость от одного человека.
🔘 Новые люди не встраиваются, а приспосабливаются — нет среды, в которой можно брать на себя.
🔘 При масштабировании всё начинает буксовать — система не копируется, потому что её нет.

Для команды это тоже токсично. Сотрудники не растут, потому что руководитель не отходит. Не делится. Не строит. Только делает. Им скучно, вам — тревожно. А бизнес работает — но только до первого сбоя, больничного или отпуска “без связи” такого руководителя.

Вот тут был чёткий маркер: если вы не растите рядом людей, которые могут принимать решения и брать на себя ответственность, они уйдут. И вы не управляете, а просто пока справляетесь.

Так часто происходит, когда лучшие исполнители становятся руководителями, но им никто не объясняет, что теперь работа другая.

Стоит подумать: вы создаёте систему, в которой всё работает благодаря вам, или без вас? Ответ на этот вопрос — и есть ваша управленческая зрелость.

❓ Согласны? Ставьте 🔥, приходите подискутировать в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

🔗 Смотрите, что увидел.
Сам коллег читаю и вдохновляюсь — может, и вам зайдёт 🔽

#рекомендация

Наверное вы обратили внимание, что чатов и подборок с разными каналами стало вагон и маленькая тележка. С одной стороны есть выбор, а с другой - полное непонимание кого читать и на чем сосредоточиться!

Представляю подборку моих самых любимых авторских и самых читаемых каналов в HR сообществе.

❤️ Канал Ланы Катаевой о том, как понимать тренды рынка труда и привлекать таланты. Полезные чек-листы, инструменты, HR мероприятия и немного авторской рефлексии.

❤️ Канал Екатерины Никитиной: аналитика рынка труда, разбор кейсов, ответы на вопросы, полезные материалы. Читать, чтобы эффективно сближать бизнес, HR и людей.

❤️ Канал Владислава Викулова про связку бизнеса и HR. Про то, как сделать HR эффективным для компании, а HRу вырасти и стать надежным партнёром для бизнеса.

❤️ Не просто канал, а целая HR библиотека. 1000+ отчетов, презентаций, полезных чек листов

❤️ Канал Ведет Городничева - это развивающее пространство, в котором автор щедро делится опытом и инструментами, усиливающими профессиональный масштаб, востребованность и карьеру.

❤️ Канал Ульяны Селивановой о буднях HR, психологические заметки, а также техники и кейсы коучинга.

❤️ Тина Конева, про HR-просто с любовью. Щедро делится HR технологиями, кейсами масштабирования бизнеса и стратегиями построения карьеры ТОП-менеджера.

❤️ Кладовая Эйчарно. Создатели Index Tech, Index Source и лучшего пирога с грушей пишут про hr и рекрутмент. Читать легко и не душно.

❤️ HR-клуб культурной платформы Синхронизация. Развивает сообщество единомышленников, выступает площадкой для обмена информацией, открытых встреч, инсайтов и многого другого.

❤️ Галина Подовжняя, основатель книжного клуба для HR «Что читает Венди Роудс?» ведет канал HR Мосты. Для всех, кто интересуется актуальными трендами рынка труда, лучшими практиками в управлении командами и развитием.

❤️ Канал LeanHR об эффективных стратегиях и бережливых подходах в управлении людьми. Автор - Виктория Коханая, бизнес-консультант, коуч.

Подписываемся и читаем, чтобы играть на опережение!

Мышление линейного эксперта: как его перешить

Вы когда-нибудь ловили себя на мысли: “Чем больше я делаю, тем больше ценность”?
Хороший специалист обычно вырастает потому, что делает много и делает хорошо. Его(её) замечают, дают зону ответственности, потом команду. И в какой-то момент — бац, а работа больше не про “делать”. Но мозг всё ещё цепляется за старые повадки: “проще самому”, “так быстрее”, “не успевают без меня”.

Стаж — это не уровень. Экспертность — это не управление.

❗️ Это ловушка переходного этапа. Вы уже не эксперт, но ещё не руководитель, и 70% людей застревают ровно тут. Ведь зрелый руководитель должен уметь управлять не только задачами, но и климатом, развитием, коммуникациями… А значит, пора сменить фокус: от результата руками — к системе, которая выдаёт результат через людей.

💡 Перестройка начинается с переоценки. Не вы должны делать всё больше, быстрее и точнее — команда должна быть эффективной. А ваша работа — выстраивать, проверять и улучшать эту эффективность. Создавать условия, в которых команда стабильно выдаёт результат — даже если вы отвлеклись или отвернулись.

Если вы продолжаете оценивать себя по принципу “что я сделал(а) сегодня сам(а)” — вы всё ещё специалист.

❓ Не хотите застревать на полпути? Проверьте, что вы (и ваша команда) уже умеете и чего пока избегаете.

Вот простой чек-лист:

🔵 Вы работаете с ожиданиями, а не только с задачами.
🔵 Вы задёте ориентиры, а не только даёте поручения.
🔵 Вы тратите больше времени на координацию и развитие, чем на исполнение.
🔵 Вы умеете передавать ответственность, а не спасаете всех
🔵 У команды есть зоны автономии без вашего участия.
🔵 Вы умеете не вмешиваться и не “перетягивать” решение на себя.
🔵 У команды есть право на ошибку и зона для роста.
🔵 Вы понимаете, что управление — это больше про ответственность, чем про статус.

Если хотя бы три пункта не про вас — не страшно. Все проходят этот этап. Начинайте перестраиваться. Это не больно, это — рост.

❓ Было полезно? Ставьте 🔥, приходите в комментарии с вопросами и предложениями.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Больше денег — и что дальше?

87% россиян хотят расти в карьере ради денег. Казалось бы, всё просто — хочешь вовлечённости? Плати. Но если бы это было так, у нас бы не было ни текучки, ни выгорания, ни потерянных специалистов.

А что на самом деле?

1️⃣ Деньги решают проблему нехватки денег, но не проблему смысла, уважения и ясных ролей. То есть можно платить людям больше и больше под разными соусами, если это выдерживает экономика компании, но только деньгами проблему отсутствия “горящих глаз” не решить.

Когда говорят, что “мотивируют только деньги”, хочется спросить:
— А вам хватало только зарплаты, чтобы гореть идеей, которая вам неинтересна?
— Чтобы верить “так себе” руководителю?
— Чтобы остаться в компании, где вас не уважают?

2️⃣ Желание зарабатывать больше часто не подкреплено возможностями человека расти и строить ту самую карьеру. То есть получать больше готовы всегда, а что-то для этого делать — нет.

Был недавно типичный случай, когда человек хотел не только денег больше, но и выйти из приевшегося болотца — не вышло. Человеку и роль предложили, и круг обязанностей очертили, и денег больше нарисовали, но надо ж больше напрягаться (хотя бы в начале) и шагнуть в неизвестное. Так и сошло на нет — много раз наблюдал такое.

💡 В общем, мысль такая: деньги — это базовый уровень. Без этого не работает ничего, но и сами по себе они не делают работу осмысленной. А дальше — внутренняя мотивация. Готовность не лежать в сторону цели, а встать и пойти. С усилием, с выбором, с риском.

Иначе легко застрять между мечтой о большем и привычкой к меньшему. А компании себя обмануть.

❔ Что думаете? Согласны? Ставьте 🔥, если да.

#деньги #мотивация #карьера

@PeopleManagementTech

Что будет, если не уметь работать с внутренними партнёрами и заказчиками

Вы можете быть отличным HR’ом, аналитиком, продакт-менеджером или автором крутого канала руководителем. Но если не умеете строить партнёрство внутри компании — ваши идеи будут тонуть. И не в аргументах, а в тишине или сопротивлении. Знакомо?

Ты долго творил какую-то очень важную для бизнеса вещь (улучшал процесс, продумывал аналитику, готовил запуск нового продукта…), а потом приносишь её, сверкающую в лучах надежд и искрах перфекционизма. А в ответ — холод, скепсис, или просто молчание. И хорошо, если не атаку.

💡 Очень объяснимая история — не поработал(а) с внутренними партнёрами (они же стейкхолдеры), не обеспечил(а) понимание темы всеми заинтересованными лицами. В итоге красивый корабль натыкается на рифы и сидит там вечность, напоминанием о промахе.

❗️ Бизнес — это всегда люди, а не должности. Это про влияние и договорённости. Не получилось вовлечь нужных людей — даже самая сильная инициатива проваливается. Проверено на практике — без вовлечения всё рушится.

Ваш внутренний партнёр может поддержать, может заблокировать, может игнорировать — и каждое из этих действий определяет, сработает ваш проект или нет. Если вы позаботитесь об этом заранее, то шансы на реализацию замыслов возрастают, а если нет, то вы играете в лотерею с очень скудным призовым фондом.

🙅‍♂️ Знаете, что тут самое опасное? Иллюзия согласия: когда все кивают, а потом никто не делает. Или даже наоборот — соглашаются, а потом выворачивают наизнанку, как носок.

Что происходит, если не выстроить внутреннее партнёрство:
🔵 Проект саботируют открыто или молча.
🔵 Его переделывают за вашей спиной.
🔵 Или просто “не слышат” — и ничего не происходит.

Кто с таким сталкивался — признавайтесь. Если вы до сих пор считаете, что этого нет — возможно, вы просто не видите, что происходит за кулисами. Но от этого оно никуда не девается. Валидное, важное, за пределами протоколов и регламентов.

❓Согласны? Жмите 🔥, если да.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Как выстраивать то самое внутреннее партнёрство

В прошлом посте мы говорили о том, что бывает, когда игнорируете внутренних партнёров Проекты тонут в молчании, и даже “гениальные идеи” превращаются в памятники упущенным возможностям.

Давайте теперь по делу. Как выстраивать партнёрство внутри компании — без лести, панибратства и попытки всем угодить? Люди курсы по этой теме делают, но “имеющий уши, да услышит”.

Вот базовая схема, которая работает:

1️⃣ Карта влияния.
В любой компании есть формальные роли и реальные рычаги. Не перепутайте. Нужно понимать, кто влияет, кто тормозит, кто “благословляет”. Без этого вы просто вслепую продаёте инициативу не тем людям.

2️⃣ Разведка до старта.
Не стоит сразу выносить идею на всех — тем более в виде презентации. Сначала поговорите с ключевыми. Не “продавать”, а уточнить: что важно, что не сработает, что может насторожить. Это не слабость — это нормальная подготовка.

3️⃣ Подходящее окно.
Ваша идея может быть классной, но если у заказчика сейчас пожар, он её не услышит. Иногда эффективнее отложить и зайти чуть позже — когда партнёру это реально нужно. Или когда интерес подогреется контекстом.

4️⃣ Видимость результата.
Люди охотнее поддерживают то, что усиливает их позиции. Не “впаривайте” пользу для компании в целом — покажите, как ваша идея помогает конкретному человеку или подразделению.

5️⃣ Прозрачные договорённости.
Со словами на словах — осторожно. Всё, что не зафиксировано, — потом будет оспариваться. Лучше короткий итог в письме, чем потом: “Я такого не говорил(а)”.

6️⃣ Репутация надёжного.
Вы можете ошибаться, это нормально. Но если вы предсказуемы, не подводите, реагируете на обратную связь — с вами будут работать. Репутация — это не слава, это капитал.

И, пожалуй, главное:

💡 Партнёрство — это не дружба. Это про взаимную выгоду.
Не пытайтесь “понравиться” или быть “удобным”. Лучше — быть ясным, корректным и учитывать интересы всех сторон.

Хотите, чтобы вашу инициативу услышали и поддержали?
Начните не с презентации, а с карты влияния. Не дружите ради дружбы — договаривайтесь.

❓ Было полезно? Жмите 🔥, если да.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Почему внутренний заказчик — это не клиент

Вот тут мы говорили, как выстраивать партнёрство внутри компании — грамотно и без лишних иллюзий. Но прежде чем договариваться, важно понимать, с кем вы имеете дело.

Потому что партнёр — это не клиент. Даже если он сам так себя пытается вести.
Кажется, что “внутренний заказчик” — звучит как “тот, кто просит, а ты исполняешь”. Формально — вроде бы всё так: запрос, решение, благодарность. Но на деле — нет.

Такая логика ломает систему и подменяет ответственность:

📌 Клиент платит деньги и вправе уйти.

📌 Внутренний заказчик — часть общей системы. Он не может “уйти”, а вы не можете “отказаться”. Вы вместе несёте последствия.

Но есть важный нюанс.

Внутренний заказчик может вести себя как клиент, если:
🔵 его зона интересов конкурирует с вашими (например, ресурсы, внимание руководства, приоритет проектов);
🔵он считает, что вы обязаны “обслуживать”, а не обсуждать;
🔵 он не разделяет с вами стратегический вектор и работает в своём контексте, часто тактически;
🔵 он не вовлечён в последствия реализации, но активно влияет на решения.

❗️ В такой конфигурации он заказывает, а вы “должны сделать”. Без уточнений, без диалога, без ответственности с его стороны. А потом, как в первом посте по теме — проекты тонут, а виноваты остаётесь вы.

Что с этим делать:

1️⃣ Расшифровывайте каждый запрос.
Не берите “как есть”. Уточняйте: что на самом деле стоит за задачей, какой результат ждут, для кого это важно.

2️⃣ Сверяйтесь с картой влияния и интересов.
Если вы видите, что этот “партнёр” продвигает инициативу в ущерб другим — это не всегда зло, это система. Но это повод выстраивать баланс, а не “бежать исполнять” и не входить в конфронтацию.

3️⃣ Создавайте поле общей ответственности.
Не “вы просили — мы сделали”, а “мы договорились вот об этом”. Это не про бумажки, а про ясность: кто за что отвечает, кто подписался под результатом.

4️⃣ Не бойтесь говорить “да, при условии…”.
Это зрелая позиция. “Да, если приоритет согласован”. “Да, если сняты риски с других процессов”. “Да, если цель не поменяется через неделю”.

5️⃣ Пересматривайте договорённости по мере изменений.
Многие конфликты возникают потому, что вы живёте по логике января, а партнёр — по реальности апреля. А формально у вас “всё согласовано”.

💡 Внутренний заказчик — не клиент.
Но если вы даёте ему играть эту роль — вы перестаёте быть партнёром. И оказываете себе медвежью услугу.

О том, как не оказаться в такой ситуации, читайте тут — там про выстраивание партнёрства на уровне системных шагов. А если довели до “тишины и переделок” — возвращайтесь сюда и считайте убытки.

❓Было полезно? Ставьте 🔥 и давайте обсуждать, у кого как.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Когда ожидания ломают систему, рушится вся конструкция

В любой рабочей ситуации у сторон есть ожидания. Не всегда проговорённые, но всегда действующие. И как только одна из сторон чувствует, что её ввели в заблуждение — система начинает сыпаться.

💡 Снизу: “мне пообещали, но передумали”

Частая история — сотруднику обещали: рост, новую роль, проект, пересмотр условий. А потом всё тихо сдвинули, переобулись или сделали вид, что “ничего не гарантировали”.

Это не просто про разочарование — это потеря доверия к системе. Потом оно проявится в срывах сроков, падении вовлечённости, формальном исполнении. Дело почти всегда не в одной зарплате — люди уходят, когда их обманули в ожиданиях.

Бывает начальники любят подразнить морковкой и поменять правила задним числом. Кажется, что сэкономили. А по факту — потеряли управляемость.

💡 Сверху: “мы ждали результата — а получили отмазки”

Нередко работает и в другую сторону. Руководитель вправе ожидать, что договорённости будут выполнены, KPI достигнуты, обещанное с сотрудником не нужно повторять по три раза. Он ждёт надёжности. А получает “не понял”, “не успел”, “приоритеты изменились”.

Разница лишь в том, что руководитель чаще называет это саботажем, а сотрудник — неоправданной перегрузкой или потерей смысла. Но суть одна: разрыв между ожиданием и реальностью. Если процесс не идёт, несмотря на формальные согласования — причина, скорее всего, здесь. То же самое и с KPI, и с мотивацией, и с вовлечённостью.

Управление — это не столько про контроль. Это про систему, в которой ожидания не подменяются иллюзиями. Если этого не происходит — начинаются сбои: KPI не выполняются, договорённости теряются, люди работают вразнос, а бизнес теряет предсказуемость.

И самое неприятное — вы это обычно не замечаете не сразу. А когда “ломается всё и внезапно”, уже поздно переклеивать таблички с KPI.

❓Ставьте 🔥, если согласны.

P.S.: Если наберём 30+ 🔥, будет продолжение про KPI. Что на самом деле стоит за “невыполнением”, и как понять, где сбой в системе, а где — в людях.

#эффективность #управление #Серия_про_КПЭ

@PeopleManagementTech

Бывает — бесполезно учиться. Что делать вместо этого?

В одном из прошлых постов мы говорили, что HR часто не видят смысла в своей работе — и это не про лень, а про систему. Этот пост — о том, что делать, если вы готовы расти. Ходить на курсы, учиться, брать всё новое. Но вокруг ничего не меняется, потому что это — среда, в которой вам вырасти не дадут.

Вы упёрлись не в потолок развития. Вы наткнулись на крышу — системную. А это принципиально разные вещи.

👉 Потолок — это про нехватку навыков, опыта, глубины. Его можно пробить — курсами, наставником, проектами.

👉 Крыша — это когда вы всё это уже сделали, но система не даёт двинуться дальше:
– отказ от делегирования,
– культ контроля, когда даже цвет шнурков нужно согласовать,
– структура без автономии, упирающаяся в собственника,
– имитация зрелости вместо реального роста.

Много, кто в это упирается и приходит к ощущению бессмысленности своей роли. Потому что знания и желания есть, а системная среда будто из другого времени.

Что с этим делать?

0️⃣ Можете покинуть компанию в пользу той, где крыша будет повыше. Но это “для слабаков”. Если такой опции нет — двигаемся дальше.

1️⃣ Выясните, где на самом деле принимаются решения.
Формальные должности ≠ реальные точки влияния. Без карты влияния любые попытки изменений будут вхолостую. Опасайтесь ловушек излишней клиентоориентированности.

2️⃣ Сверьте зрелость HR-функции и компании.
Может оказаться, что вы опережаете систему на несколько шагов. Это не повод останавливаться — но важно учитывать в HR-стратегии, если она у вас есть или вы начинаете её строить. Чтобы не тратить силы зря, а также не раздражать власть придержащих излишней инициативностью, настойчивостью и разговорами “на эйчарском”.

3️⃣ Поменяйте точку приложения усилий.
Не пытайтесь пробить систему лбом. Начинайте с тех процессов и людей, где у вас уже есть влияние. Можно поработать с проблемой "руководителей-мануальщиков". Смотрите только, чтобы не наступить “на хвост” вышестоящему, которому такой расклад может быть выгоден.

👆Эти шаги — только основа. Дальше можем разобрать, как диагностировать системные ограничения, не сжигая себя.

❓ Хотите продолжение? Ставьте 🔥 — 30+ откроют следующий пост на эту тему.

#про_hr #большая_картина #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Подборка про эффективные отношения

Сегодня подборка для тех, кто хочет, чтобы идеи работали, а не утопали в молчании. О том, как строить отношения в компании так, чтобы они двигали дело — а не создавали ощущение езды “на велосипеде по песку”.

🔈 Почему ваши идеи не проходят — и кто за этим стоит. Кто на самом деле решает, что будет работать — даже если у него нет должности? О неформальных лидерах и том, как работать с влиянием, а не с регламентами.

🔈 Что будет, если не уметь работать с внутренними партнёрами и заказчиками. Можно быть крутым профи, но без партнёрства даже сильные идеи тонут. Разбираем, как не потерять проект из-за игнора, иллюзии согласия и тихого саботажа.

🔈 Как выстраивать партнёрство с внутренними заказчиками и партнёрами. Почему одни идеи поддерживают сразу, а другие встают колом? Пошаговая схема, как выстроить внутреннее партнёрство — без подхалимства, но с влиянием и результатом.

🔈 Почему внутренний заказчик — это не клиент. Когда коллеги начинают играть не свою роль, ваши проекты превращаются в игру без правил. О том, как сохранить влияние, ясность и контроль, даже если от вас ждут слепого исполнения.

Ну и на десерт две серии постов на смежные и важные темы:

⚡️#Серия_Сильные_руководители — Про то, кого реально стоит считать руководителем на своём месте, а кто пришёл числиться и отсиживать.

⚡️#Серия_Сильные_сотрудники — Кто такие эти “сильные люди” и как работать с реально сильными.

Если работа с людьми — хотя бы часть вашей сферы ответственности, этот дайджест даст нужный фрейм и пару рабочих решений. Читайте, вдохновляйтесь, возвращайтесь.

#эффективность #управление #дайджест

@PeopleManagementTech

Сегодня поделюсь мыслями на тему влияния. Как взять и начать делать, когда кажется, что не очень реально. Вот оно ⬇️