People Management Tech

90% ИПР можно выбросить. Как понять, что ваш попал в оставшиеся 10%

ИПР (он же индивидуальный план развития) — отличный инструмент, который компании умудряются превращать в бюрократию. Формально “развитие есть”, по факту — ни на продуктивность, ни на деньги это не влияет.

Зачем вообще делать ИПР?

ИПР имеет смысл только как ответ на вопрос: “Как этот человек через, например, 6–12 месяцев принесёт бизнесу больше пользы в деньгах?” Или тоже валютно: “Как, обучая людей, мы не потеряем свои вложения в наём?”
Всё остальное — красивый документ для аттестации.

HR‑функция обязана показывать вклад в выручку, маржу и операционные показатели, иначе это просто обслуживающий сервис. С ИПР та же логика: если нельзя показать, как план развития сдвигает метрики в нужную сторону, это не план, а благие намерения.

Простая формула адекватного ИПР

Базовая конструкция может быть такой: проблема → гипотеза → формат → метрика.

• Проблема: “У менеджера по продажам низкая конверсия из встреч в сделки”.
• Гипотеза: “Нужно развивать аналитические и коммуникационные навыки и мышление: умение задавать вопросы, считать ценность для клиента, работать с возражениями”.
• Формат: не “курс универсальных soft skills”, а серия разборов звонков, скрипты, ролевая практика на реальных лидах.
• Метрика: конверсия, средний чек, цикл сделки до и после.

💡Любая HR‑активность должна быть встроена в изменения бизнеса, а не жить отдельной жизнью в виде “инициатив по развитию”. ИПР как раз должен быть частью бизнес‑изменений по роли, а не отдельным HR‑приложением.

Как перестать делать ИПР “ради галочки”

Три фильтра, которые стоит ввести:

1️⃣ На каждый пункт плана — одна понятная метрика реального процесса. Не обязательно идеальная, но измеримая: скорость адаптации, количество ошибок, NPS, выработка.

2️⃣ В ИПР максимум 2–3 ключевые цели на период. Лучше докрутить одну важную зону роста, чем развивать человека “по всем компетенциям сразу”.

3️⃣ У каждого действия в плане есть область применения: где в рабочих задачах человек будет пробовать новое мышление и поведение. Если такой области нет — пункт (и само обучение) лучше удалить.

У разных ролей и уровней внутри компании — разный жизненный цикл и разные задачи развития, и пытаться “качать всех одинаково” бессмысленно. Логично опираться на это: ИПР линейного специалиста, руководителя направления и ключевого эксперта должны отличаться по глубине и горизонту.

ИПР — это не про “как красиво написать цели развития”, а про то, какие конкретные бизнес‑риски и возможности вы закрываете через рост мышления и навыков человека. Если на этот вопрос нет честного ответа — лучше не делать никакого ИПР, чем поддерживать иллюзию развития.

Особенно критично это на уровне тех, кто управляет другими: способ мышления руководителя обычно важнее его личной экспертности.

P.S.: Ставьте 🔥, если тема болит. Наберём 30+ огоньков, напишу, как по‑взрослому учить именно руководителей, а не просто отправлять их на ноготочки “на лидерство”.

#развитие #эффективность

@PeopleManagementTech

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

🔥31❤1

www.tgoop.com/PeopleManagementTech/724

378 viewsVladislav Vikulov, Dec 10 at 05:02

90% ИПР можно выбросить. Как понять, что ваш попал в оставшиеся 10%

ИПР (он же индивидуальный план развития) — отличный инструмент, который компании умудряются превращать в бюрократию. Формально “развитие есть”, по факту — ни на продуктивность, ни на деньги это не влияет.

Зачем вообще делать ИПР?

ИПР имеет смысл только как ответ на вопрос: “Как этот человек через, например, 6–12 месяцев принесёт бизнесу больше пользы в деньгах?” Или тоже валютно: “Как, обучая людей, мы не потеряем свои вложения в наём?”
Всё остальное — красивый документ для аттестации.

HR‑функция обязана показывать вклад в выручку, маржу и операционные показатели, иначе это просто обслуживающий сервис. С ИПР та же логика: если нельзя показать, как план развития сдвигает метрики в нужную сторону, это не план, а благие намерения.

Простая формула адекватного ИПР

Базовая конструкция может быть такой: проблема → гипотеза → формат → метрика.

• Проблема: “У менеджера по продажам низкая конверсия из встреч в сделки”.
• Гипотеза: “Нужно развивать аналитические и коммуникационные навыки и мышление: умение задавать вопросы, считать ценность для клиента, работать с возражениями”.
• Формат: не “курс универсальных soft skills”, а серия разборов звонков, скрипты, ролевая практика на реальных лидах.
• Метрика: конверсия, средний чек, цикл сделки до и после.

💡Любая HR‑активность должна быть встроена в изменения бизнеса, а не жить отдельной жизнью в виде “инициатив по развитию”. ИПР как раз должен быть частью бизнес‑изменений по роли, а не отдельным HR‑приложением.

Как перестать делать ИПР “ради галочки”

Три фильтра, которые стоит ввести:

1️⃣ На каждый пункт плана — одна понятная метрика реального процесса. Не обязательно идеальная, но измеримая: скорость адаптации, количество ошибок, NPS, выработка.

2️⃣ В ИПР максимум 2–3 ключевые цели на период. Лучше докрутить одну важную зону роста, чем развивать человека “по всем компетенциям сразу”.

3️⃣ У каждого действия в плане есть область применения: где в рабочих задачах человек будет пробовать новое мышление и поведение. Если такой области нет — пункт (и само обучение) лучше удалить.

ИПР — это не про “как красиво написать цели развития”, а про то, какие конкретные бизнес‑риски и возможности вы закрываете через рост мышления и навыков человека. Если на этот вопрос нет честного ответа — лучше не делать никакого ИПР, чем поддерживать иллюзию развития.