Театр организации и размышления об эффекте Рингельмана
Вчера муж мне прислал сообщение, в котором описывался эксперимент 1927 года (давненько, однако), где исследователи обнаружили, что группа из восьми человек проявляет лишь 49% от суммы индивидуальных усилий участников. Каждый последующий член команды снижает общую эффективность.
Справка: участников просили поднимать тяжести — сначала индивидуально, затем в группах. Исследователи фиксировали максимальный вес, который мог поднять каждый человек в одиночку, а затем измеряли результаты командных усилий.
Результаты: вопреки ожиданиям, производительность падала с ростом группы: 2 человека: 93% от суммы индивидуальных показателей, 8 человек: всего 49% от ожидаемой суммы. Эффект подтвердился и в других заданиях, например, при перетягивании каната. Исследователи связали это явление с социальной пассивностью: в группе люди неосознанно снижают индивидуальные усилия, полагая, что их пониженная активность останется незамеченной на фоне коллективной работы.
Для организационных коучей и руководителей, воспитанных на мантрах о синергии команды - это удар под дых. Но не отчаивайтесь! Групповым и командным коучам быть, жить, творить.
Эффект Рингельмана измеряет только линейные, механические усилия — поднятие тяжестей, перетягивание каната. Но работа команд редко сводится к простому суммированию одинаковых действий. Куда потеряли разнообразие точек зрения, творческое мышление, взаимодополняющие компетенции?
В таких случаях действует другая динамика, которую невозможно измерить линейно. За этими сухими цифрами скрывается глубинная психологическая драма.
Когда человек становится частью группы, то активизируются глубинные защитные механизмы. Тревога непризнания, страх неуспеха, отвержения — все эти призраки прошлого выходят на сцену.
Это внутрипсихический процесс, в котором лидерство делегируется призракам нашего прошлого.
В группах неизбежно возникают параллельные процессы, проекции, и еще много чего. Один участник бессознательно берет на себя роль спасителя, выполняя работу за других. Другой будет жертвой, демонстрируя беспомощность. Третий "должен" взять роль преследователя, критикуя любые инициативы. И вот уже не до синергии.
Эти будет сильно заметно в сложных проектах, где невозможно четко разграничить вклад каждого. И именно здесь будет прятаться секрет падения эффективности по мере роста группы.
Что же делать организационному коучу с этими психодинамическими реалиями?
Прежде всего, перестать относиться к эффекту Рингельмана как к проблеме, требующей решения. Это не техническая неполадка, а фундаментальное свойство человеческой психики. С ними все ок!
Вместо борьбы с этим эффектом, лидер/коуч может использовать его как диагностический инструмент. Падение эффективности группы — это сигнал о том, что психологические потребности участников не удовлетворяются, что ролевая структура требует пересмотра, что бессознательные конфликты нуждаются в проработке.
Организации — это не механические системы, а сложные психодинамические поля, где рациональное и иррациональное, осознанное и бессознательное постоянно взаимодействуют.
И наша задача состоит не в повышении математической суммы усилий, а в создании психологически пространства, где участники могут поговорить о том, о чем они бы не говорили в привычных условиях и увидеть помехи, регрессии, остановки, защиты, внутреннюю сторону командной работы, чтобы сделать выбор - менять или оставить как есть.
И возможно, лучшим показателем здоровой команды является не суммарная производительность, а способность ее участников быть уязвимыми, автономными и при этом связанными друг с другом общей задачей.
"Рабочая группа" случается не сразу, нужно помочь ей такой стать. И мечты о том, что "они должны быть таковыми по умолчанию" кажутся немного магическими и наивными.
Вчера муж мне прислал сообщение, в котором описывался эксперимент 1927 года (давненько, однако), где исследователи обнаружили, что группа из восьми человек проявляет лишь 49% от суммы индивидуальных усилий участников. Каждый последующий член команды снижает общую эффективность.
Справка: участников просили поднимать тяжести — сначала индивидуально, затем в группах. Исследователи фиксировали максимальный вес, который мог поднять каждый человек в одиночку, а затем измеряли результаты командных усилий.
Результаты: вопреки ожиданиям, производительность падала с ростом группы: 2 человека: 93% от суммы индивидуальных показателей, 8 человек: всего 49% от ожидаемой суммы. Эффект подтвердился и в других заданиях, например, при перетягивании каната. Исследователи связали это явление с социальной пассивностью: в группе люди неосознанно снижают индивидуальные усилия, полагая, что их пониженная активность останется незамеченной на фоне коллективной работы.
Для организационных коучей и руководителей, воспитанных на мантрах о синергии команды - это удар под дых. Но не отчаивайтесь! Групповым и командным коучам быть, жить, творить.
Эффект Рингельмана измеряет только линейные, механические усилия — поднятие тяжестей, перетягивание каната. Но работа команд редко сводится к простому суммированию одинаковых действий. Куда потеряли разнообразие точек зрения, творческое мышление, взаимодополняющие компетенции?
В таких случаях действует другая динамика, которую невозможно измерить линейно. За этими сухими цифрами скрывается глубинная психологическая драма.
Когда человек становится частью группы, то активизируются глубинные защитные механизмы. Тревога непризнания, страх неуспеха, отвержения — все эти призраки прошлого выходят на сцену.
Это внутрипсихический процесс, в котором лидерство делегируется призракам нашего прошлого.
В группах неизбежно возникают параллельные процессы, проекции, и еще много чего. Один участник бессознательно берет на себя роль спасителя, выполняя работу за других. Другой будет жертвой, демонстрируя беспомощность. Третий "должен" взять роль преследователя, критикуя любые инициативы. И вот уже не до синергии.
Эти будет сильно заметно в сложных проектах, где невозможно четко разграничить вклад каждого. И именно здесь будет прятаться секрет падения эффективности по мере роста группы.
Что же делать организационному коучу с этими психодинамическими реалиями?
Прежде всего, перестать относиться к эффекту Рингельмана как к проблеме, требующей решения. Это не техническая неполадка, а фундаментальное свойство человеческой психики. С ними все ок!
Вместо борьбы с этим эффектом, лидер/коуч может использовать его как диагностический инструмент. Падение эффективности группы — это сигнал о том, что психологические потребности участников не удовлетворяются, что ролевая структура требует пересмотра, что бессознательные конфликты нуждаются в проработке.
Организации — это не механические системы, а сложные психодинамические поля, где рациональное и иррациональное, осознанное и бессознательное постоянно взаимодействуют.
И наша задача состоит не в повышении математической суммы усилий, а в создании психологически пространства, где участники могут поговорить о том, о чем они бы не говорили в привычных условиях и увидеть помехи, регрессии, остановки, защиты, внутреннюю сторону командной работы, чтобы сделать выбор - менять или оставить как есть.
И возможно, лучшим показателем здоровой команды является не суммарная производительность, а способность ее участников быть уязвимыми, автономными и при этом связанными друг с другом общей задачей.
"Рабочая группа" случается не сразу, нужно помочь ей такой стать. И мечты о том, что "они должны быть таковыми по умолчанию" кажутся немного магическими и наивными.
tgoop.com/MariaDombrovan/2289
Create:
Last Update:
Last Update:
Театр организации и размышления об эффекте Рингельмана
Вчера муж мне прислал сообщение, в котором описывался эксперимент 1927 года (давненько, однако), где исследователи обнаружили, что группа из восьми человек проявляет лишь 49% от суммы индивидуальных усилий участников. Каждый последующий член команды снижает общую эффективность.
Справка: участников просили поднимать тяжести — сначала индивидуально, затем в группах. Исследователи фиксировали максимальный вес, который мог поднять каждый человек в одиночку, а затем измеряли результаты командных усилий.
Результаты: вопреки ожиданиям, производительность падала с ростом группы: 2 человека: 93% от суммы индивидуальных показателей, 8 человек: всего 49% от ожидаемой суммы. Эффект подтвердился и в других заданиях, например, при перетягивании каната. Исследователи связали это явление с социальной пассивностью: в группе люди неосознанно снижают индивидуальные усилия, полагая, что их пониженная активность останется незамеченной на фоне коллективной работы.
Для организационных коучей и руководителей, воспитанных на мантрах о синергии команды - это удар под дых. Но не отчаивайтесь! Групповым и командным коучам быть, жить, творить.
Эффект Рингельмана измеряет только линейные, механические усилия — поднятие тяжестей, перетягивание каната. Но работа команд редко сводится к простому суммированию одинаковых действий. Куда потеряли разнообразие точек зрения, творческое мышление, взаимодополняющие компетенции?
В таких случаях действует другая динамика, которую невозможно измерить линейно. За этими сухими цифрами скрывается глубинная психологическая драма.
Когда человек становится частью группы, то активизируются глубинные защитные механизмы. Тревога непризнания, страх неуспеха, отвержения — все эти призраки прошлого выходят на сцену.
Это внутрипсихический процесс, в котором лидерство делегируется призракам нашего прошлого.
В группах неизбежно возникают параллельные процессы, проекции, и еще много чего. Один участник бессознательно берет на себя роль спасителя, выполняя работу за других. Другой будет жертвой, демонстрируя беспомощность. Третий "должен" взять роль преследователя, критикуя любые инициативы. И вот уже не до синергии.
Эти будет сильно заметно в сложных проектах, где невозможно четко разграничить вклад каждого. И именно здесь будет прятаться секрет падения эффективности по мере роста группы.
Что же делать организационному коучу с этими психодинамическими реалиями?
Прежде всего, перестать относиться к эффекту Рингельмана как к проблеме, требующей решения. Это не техническая неполадка, а фундаментальное свойство человеческой психики. С ними все ок!
Вместо борьбы с этим эффектом, лидер/коуч может использовать его как диагностический инструмент. Падение эффективности группы — это сигнал о том, что психологические потребности участников не удовлетворяются, что ролевая структура требует пересмотра, что бессознательные конфликты нуждаются в проработке.
Организации — это не механические системы, а сложные психодинамические поля, где рациональное и иррациональное, осознанное и бессознательное постоянно взаимодействуют.
И наша задача состоит не в повышении математической суммы усилий, а в создании психологически пространства, где участники могут поговорить о том, о чем они бы не говорили в привычных условиях и увидеть помехи, регрессии, остановки, защиты, внутреннюю сторону командной работы, чтобы сделать выбор - менять или оставить как есть.
И возможно, лучшим показателем здоровой команды является не суммарная производительность, а способность ее участников быть уязвимыми, автономными и при этом связанными друг с другом общей задачей.
"Рабочая группа" случается не сразу, нужно помочь ей такой стать. И мечты о том, что "они должны быть таковыми по умолчанию" кажутся немного магическими и наивными.
Вчера муж мне прислал сообщение, в котором описывался эксперимент 1927 года (давненько, однако), где исследователи обнаружили, что группа из восьми человек проявляет лишь 49% от суммы индивидуальных усилий участников. Каждый последующий член команды снижает общую эффективность.
Справка: участников просили поднимать тяжести — сначала индивидуально, затем в группах. Исследователи фиксировали максимальный вес, который мог поднять каждый человек в одиночку, а затем измеряли результаты командных усилий.
Результаты: вопреки ожиданиям, производительность падала с ростом группы: 2 человека: 93% от суммы индивидуальных показателей, 8 человек: всего 49% от ожидаемой суммы. Эффект подтвердился и в других заданиях, например, при перетягивании каната. Исследователи связали это явление с социальной пассивностью: в группе люди неосознанно снижают индивидуальные усилия, полагая, что их пониженная активность останется незамеченной на фоне коллективной работы.
Для организационных коучей и руководителей, воспитанных на мантрах о синергии команды - это удар под дых. Но не отчаивайтесь! Групповым и командным коучам быть, жить, творить.
Эффект Рингельмана измеряет только линейные, механические усилия — поднятие тяжестей, перетягивание каната. Но работа команд редко сводится к простому суммированию одинаковых действий. Куда потеряли разнообразие точек зрения, творческое мышление, взаимодополняющие компетенции?
В таких случаях действует другая динамика, которую невозможно измерить линейно. За этими сухими цифрами скрывается глубинная психологическая драма.
Когда человек становится частью группы, то активизируются глубинные защитные механизмы. Тревога непризнания, страх неуспеха, отвержения — все эти призраки прошлого выходят на сцену.
Это внутрипсихический процесс, в котором лидерство делегируется призракам нашего прошлого.
В группах неизбежно возникают параллельные процессы, проекции, и еще много чего. Один участник бессознательно берет на себя роль спасителя, выполняя работу за других. Другой будет жертвой, демонстрируя беспомощность. Третий "должен" взять роль преследователя, критикуя любые инициативы. И вот уже не до синергии.
Эти будет сильно заметно в сложных проектах, где невозможно четко разграничить вклад каждого. И именно здесь будет прятаться секрет падения эффективности по мере роста группы.
Что же делать организационному коучу с этими психодинамическими реалиями?
Прежде всего, перестать относиться к эффекту Рингельмана как к проблеме, требующей решения. Это не техническая неполадка, а фундаментальное свойство человеческой психики. С ними все ок!
Вместо борьбы с этим эффектом, лидер/коуч может использовать его как диагностический инструмент. Падение эффективности группы — это сигнал о том, что психологические потребности участников не удовлетворяются, что ролевая структура требует пересмотра, что бессознательные конфликты нуждаются в проработке.
Организации — это не механические системы, а сложные психодинамические поля, где рациональное и иррациональное, осознанное и бессознательное постоянно взаимодействуют.
И наша задача состоит не в повышении математической суммы усилий, а в создании психологически пространства, где участники могут поговорить о том, о чем они бы не говорили в привычных условиях и увидеть помехи, регрессии, остановки, защиты, внутреннюю сторону командной работы, чтобы сделать выбор - менять или оставить как есть.
И возможно, лучшим показателем здоровой команды является не суммарная производительность, а способность ее участников быть уязвимыми, автономными и при этом связанными друг с другом общей задачей.
"Рабочая группа" случается не сразу, нужно помочь ей такой стать. И мечты о том, что "они должны быть таковыми по умолчанию" кажутся немного магическими и наивными.
BY Большой коучинг с Домброван
Share with your friend now:
tgoop.com/MariaDombrovan/2289