Class Action Lab

📌Антиконкурентные соглашения о запрете найма сотрудников конкурентов

Соглашения о запрете найма сотрудников конкурентов, т.е. других работодателей (no-poach agreements), как и соглашения о незаконном согласовании размера заработной платы (wage-fixing agreement), долгое время являлись в США объектом внимания антимонопольных органов, поэтому почва для групповых исков была хорошо подготовлена.

Практика заключения соглашений, ограничивающих права работодателя по найму, имела свою предысторию. Раньше компании заключали подобные договоры друг с другом. Ситуация поменялась в 2016 г., когда Минюст США и ФТК объявили, что практика заключения подобных соглашений может нарушать антимонопольное регулирвоание.

Практика судов показала, что успех сертификации группы для данной категории дел будет зависеть от применимого стандарта:
– правило «по умолчанию незаконного подхода» (per se rule), означающее, что рассматриваемый тип поведения всегда ограничивает конкуренцию и может повлечь негативные последствия для участников рынка;
– правило «разумного подхода» (rule of reason), в случае применения которого необходимо оценить соотношение негативных и положительных следствий поведения для рынка.

Ярким примером является дело Deslandes v. McDonald’s. Истцы, сотрудники франшиз McDonald’s, оспаривали запрет найма сотрудников между франчайзи на основе Акта Шермана (сек. 1). Соглашения запрещали франчайзи переманивать сотрудников друг у друга без письменного разрешения, что подавляло рост зарплат и карьерные возможности. Истцы утверждали, что соглашения искусственно ограничивали конкуренцию на рынке труда и снижали мобильность работников McDonald’s, а поэтому соглашения являются незаконными per se.

Ответчик возражал тем, что ограничения носят вспомогательный характер к франчайзинговым соглашениям и необходимы для защиты инвестиций в обучение сотрудников. Без таких ограничений франчайзи не стали бы вкладываться в обучение, опасаясь переманивания подготовленных кадров конкурентами.

Суд Северного округа Иллинойса отказал в сертификации группы, сделав вывод, что соглашеиня:
▪️не являются незаконными per se, т.к. они вспомогательны к франчайзинговым договорам,
▪️не нарушают rule of reason, поскольку истцы не доказали возможности McDonald’s контролировать рынок труда.

С позиции суда, последствия поведения ответчика для разных истцов охватили бы «сотни или тысячи соответствующих рынков», поскольку «трудовая деятельность каждого из работников, вошедших в состав группы, осуществляется в рамках конкретных локальных географических условий». Из-за высокой фрагментации рынка труда по географическому признаку частные вопросы каждого члена группы преобладают над общими вопросами – т.е. не выполняется критерий преобладания.

Седьмой окружной апелляционный суд (7th Cir.) в 2023 г. отменил решение и возвратил дело для дополнительного исследования. Апелляционный суд:
▪️подчеркнул, что вопрос о применении стандарта per se нельзя отклонять на этапе сертификации группы. Даже если ответчик заявляет о вспомогательности ограничений, это требует представления доказательств на этапе раскрытия доказательств (discovery), а не автоматического перехода к стандарту rule of reason,
▪️отверг аргумент ответчика о «национальном рынке труда McDonald’s», указав, что работники могут свободно переходить в другие сети быстрого питания, что исключает монопсонию (когда есть множество работников и только одно предприятие),
▪️усомнился в заявленных преимуществах no-poach clauses. Обучение сотрудников не требовало национального запрета, а ограничения не увеличивали выпуск продукции, что критично для rule of reason.

Дело стало прецедентом, меняющим подход к оценке no-poach agreements в США. А в январе 2025 г. принято Антимонопольное руководство. Согласно нему соглашения между компаниями об отказе от найма работников, а также об установлении размера заработной платы или условий найма, могут нарушать антимонопольное законодательство и могут привести к привлечению компаний и руководителей к уголовной ответственности.

#обзор #кейс

www.tgoop.com/ClassActionLab/863

627 viewsedited  May 7 at 15:50

📌Антиконкурентные соглашения о запрете найма сотрудников конкурентов

Соглашения о запрете найма сотрудников конкурентов, т.е. других работодателей (no-poach agreements), как и соглашения о незаконном согласовании размера заработной платы (wage-fixing agreement), долгое время являлись в США объектом внимания антимонопольных органов, поэтому почва для групповых исков была хорошо подготовлена.

Практика заключения соглашений, ограничивающих права работодателя по найму, имела свою предысторию. Раньше компании заключали подобные договоры друг с другом. Ситуация поменялась в 2016 г., когда Минюст США и ФТК объявили, что практика заключения подобных соглашений может нарушать антимонопольное регулирвоание.

Практика судов показала, что успех сертификации группы для данной категории дел будет зависеть от применимого стандарта:
– правило «по умолчанию незаконного подхода» (per se rule), означающее, что рассматриваемый тип поведения всегда ограничивает конкуренцию и может повлечь негативные последствия для участников рынка;
– правило «разумного подхода» (rule of reason), в случае применения которого необходимо оценить соотношение негативных и положительных следствий поведения для рынка.

Ярким примером является дело Deslandes v. McDonald’s. Истцы, сотрудники франшиз McDonald’s, оспаривали запрет найма сотрудников между франчайзи на основе Акта Шермана (сек. 1). Соглашения запрещали франчайзи переманивать сотрудников друг у друга без письменного разрешения, что подавляло рост зарплат и карьерные возможности. Истцы утверждали, что соглашения искусственно ограничивали конкуренцию на рынке труда и снижали мобильность работников McDonald’s, а поэтому соглашения являются незаконными per se.

Ответчик возражал тем, что ограничения носят вспомогательный характер к франчайзинговым соглашениям и необходимы для защиты инвестиций в обучение сотрудников. Без таких ограничений франчайзи не стали бы вкладываться в обучение, опасаясь переманивания подготовленных кадров конкурентами.

Суд Северного округа Иллинойса отказал в сертификации группы, сделав вывод, что соглашеиня:
▪️не являются незаконными per se, т.к. они вспомогательны к франчайзинговым договорам,
▪️не нарушают rule of reason, поскольку истцы не доказали возможности McDonald’s контролировать рынок труда.

С позиции суда, последствия поведения ответчика для разных истцов охватили бы «сотни или тысячи соответствующих рынков», поскольку «трудовая деятельность каждого из работников, вошедших в состав группы, осуществляется в рамках конкретных локальных географических условий». Из-за высокой фрагментации рынка труда по географическому признаку частные вопросы каждого члена группы преобладают над общими вопросами – т.е. не выполняется критерий преобладания.

Седьмой окружной апелляционный суд (7th Cir.) в 2023 г. отменил решение и возвратил дело для дополнительного исследования. Апелляционный суд:
▪️подчеркнул, что вопрос о применении стандарта per se нельзя отклонять на этапе сертификации группы. Даже если ответчик заявляет о вспомогательности ограничений, это требует представления доказательств на этапе раскрытия доказательств (discovery), а не автоматического перехода к стандарту rule of reason,
▪️отверг аргумент ответчика о «национальном рынке труда McDonald’s», указав, что работники могут свободно переходить в другие сети быстрого питания, что исключает монопсонию (когда есть множество работников и только одно предприятие),
▪️усомнился в заявленных преимуществах no-poach clauses. Обучение сотрудников не требовало национального запрета, а ограничения не увеличивали выпуск продукции, что критично для rule of reason.

Дело стало прецедентом, меняющим подход к оценке no-poach agreements в США. А в январе 2025 г. принято Антимонопольное руководство. Согласно нему соглашения между компаниями об отказе от найма работников, а также об установлении размера заработной платы или условий найма, могут нарушать антимонопольное законодательство и могут привести к привлечению компаний и руководителей к уголовной ответственности.

#обзор #кейс

BY Class Action Lab