Мы провели с Еленой Титовой анонсированную ранее встречу.

Обсуждали: что такое бессознательное в организации и чем классический коучинг отличается от системного психодинамического подхода

Запись выкладываю

Для тех, кому полчаса - долго - набросал конспект, читать тут

Для тех, кому супер лень даже читать - перенес в слайды полистать - добавлю ниже

Всегда открыт для обратной связи, вопросов и комментариев

И слайды

​Теория самоопределения: Автономия, Компетентность, Связанность
#мотивация #лидерство #психология #SDT #управление #психодинамика #команды #развити

Теория самоопределения (Self-Determination Theory, SDT) Эдварда Деси и Ричарда Райана — одна из самых влиятельных теорий мотивации в современной психологии. Она пытается объяснить, почему мы что-то делаем и что делает наше поведение внутренне мотивированным и устойчивым.

SDT фокусируется на внутренних источниках мотивации, потребностях человека и условиях, способствующих личностному росту и благополучию

🔵 В теории выделяется три потребности формирующие мотивацию:

🔸 Автономия (Autonomy)
Людям важно ощущение контроля над своими действиями, возможностью принимать решения в соответствии со своими ценностями и интересами.
Сравните фразы лидера:
— Сделай это к пятнице.
— Наша цель — сократить время на 20%. Давай подумаем, как вместе можем это сделать.
В каком случае у сотрудника требуется выключить голову, а в каком появляется пространство для самостоятельности и самореализации?

🔸Компетентность (Competence)
Если автономия даёт ощущение выбора, то компетентность — это внутренняя уверенность в своих силах.
Для людей важно уметь справляться с новыми и сложными задачами, видеть свой профессиональный и карьерный рост
Мотивация оживает там, где есть ощущение: «Я справился с тем, чего раньше не умел». Где человек говорит себе: "я научился ", "я умею", "я развиваюсь"

🔸Связанность/ отношения (Relatedness)
Связанность — это про чувство: «Я не один. Я кому-то важен. Я с кем-то связан».
Мы нуждаемся не просто в коммуникации, а в ощущении, что принадлежим — к команде, к культуре, к “своим”.
Когда это есть — появляется энергия быть с другими.
Когда нет — включаются защиты, дистанция или роль “просто исполнителя”.

Если потребности удовлетворены — мотивация становится внутренней и устойчивой.

Нет — мотивация снижается, появляется нежелание работать, следом - апатия, тревожность и в крайних случаях - выгорание.

Иногда лидеры говорят про сотрудников: «Они не мотивированы и не вовлечены», но редко спрашивают себя: "Что я, как лидер, сделал, чтобы стало иначе?"

Думаю, если мы начнем хотя бы иногда не вешать ярлыки про немотивированность, а задавать себе вопросы - почему так происходит, то в мире станет чуть больше ясности и вовлеченности

Начинать, конечно же, следует с себя

❓Вопросы для исследования на этой неделе:
В какой из этих трёх зон — автономии, компетентности или связанности — вы сами сейчас недополучаете?
Как это может влиять на то, как вы руководите другими?

​Теория Самоопределения: Континуум мотивации - от страха до смысла
#мотивация #лидерство #SDT #управление #команды

Часто мы сводим разговор о мотивации сотрудника к двум позициям: «он хочет работать» или «он не хочет». Но теория самоопределения предлагает посмотреть глубже.

Мотивация не просто есть или нет — она разной природы.

И это качество напрямую влияет на то, насколько человек вовлечён, самостоятелен и устойчив в работе.

📌 SDT определяет некий континуум мотивации - от совсем внешней до полностью внутренней:

🔶 Внешняя регуляция
Делает, потому что нужно: премия, штраф, KPI. Работает через контроль и страх.
«Сделай до пятницы. Если не сделаешь — получишь выговор»
Поддерживается жёсткой контролирующей системой, но плохо работает без внешнего наблюдателя.

🔶 Интроецированная мотивация
Здесь сложнее: требования вроде как приняты, но человек делает не ради смысла, а чтобы не чувствовать вину.
«Если не сделаю, буду чувствовать себя плохим сотрудником»
Внешнее давление становится внутренним.
Встречается у людей с высоким уровнем тревоги - также называемые в организациях "ответственными сотрудниками" или "перфекционистами"

🔶 Идентифицированная мотивация
Человек понимает, что это важно. Он соглашается с целью — пусть ещё не полностью проживает её как свою.
«Мне не очень это нравится, но я знаю, зачем это нужно команде.»
Появляется при честном диалоге о целях. Сотрудник уже не «исполняет», но ещё и не «творит».

🔶 Интегрированная мотивация
Цель встроена в систему ценностей человека.
Да, человек может уставать. Да, это может быть сложно. Но он действует, потому что это — про него.
«Это часть меня. Даже если нелегко — я хочу, чтобы это получилось.»
Возникает у зрелых сотрудников, прошедших этапы сомнений и поиска смысла.

🔶 Внутренняя мотивация
Чистое удовольствие от процесса. Любопытство. Интерес. Азарт.
«Я люблю это делать. Мне в кайф разбираться. Я теряю счёт времени.»
Та самая магическая «мотивация изнутри», о которой мечтают руководители и лидеры. Но есть сложность - ее нельзя "включить", она появляется изнутри

Континуум SDT не утверждает, что «одна мотивация плохая, а другая хорошая», но говорит про то, насколько она устойчива, автономна и требует внешнего усилия для поддержания - в настоящий момент

Также нужно понимать, что большинство сотрудников не живут в одном режиме. Они перемещаются по шкале — иногда за день, иногда за год.

Поэтому, когда мы говорим про мотивацию, главное понять - что это не кнопка. Это постоянное движение.

Когда мы хотим, чтобы человек «само-мотивировался», нужно не забывать: чтобы мотивация стала внутренней, её нужно сначала перестать контролировать извне и создать пространство, чтобы человек сам захотел что-то делать.

И здесь ключевой вопрос к лидерам и системам: "Мы помогаем двигаться по этой шкале — или оставляем людей в зоне вины и страха?"

Теория Маслоу и Теория самоопределения: сравнение мотивационных моделей для лидеров и помогающих специалистов
#статья #мотивация

В комментариях к первому посту про теорию самоопределения заметили, что SDT очень похожа на теорию мотивации по Маслоу.

Как я люблю говорить: "И да - и нет"

Подсобрал материал и свел разницу в статью (даже напряг помошника по искусственному интеллекту, чтобы сделать быстрее)

➡️ Опубликовал на Дзен

Хочу потестировать эту площадку для размещения больших статей, которые не умещаются в формат ТГ и/или содержат несколько картинок

Друзья, день добрый!

В сентябре запускаю групповой интенсив в формате "Позвоночник лидера"

Это проверенная в работе с клиентами концепция наших внутренних опор, позволяющая понять - что нам помогает или мешает на пути к изменениям
➡️Подробнее тут

Интенсив будет полезен людям с амбициозными и непростыми бизнес-целями. Тем, кому в сложные времена необходимо сохранить ясность, энергию и внутреннюю устойчивость

Мы будем фокусироваться на целях, разбираться в сильных и слабых сторонах лидерства, много рефлексировать и познавать себя.

Как будет выглядеть:
🔸5 недель работы с бессознательным
🔸Каждый день — практики и инструменты исследования себя и окружения
🔸По выходным — разбор кейсов участников в доверительном кругу единомышленников (группа до 4 человек)

Каждая неделя посвящена одной ключевой теме:

🗓 1 неделя — Цели и мотивация
Чтобы видеть не только куда идёте, но и зачем. Разобрать, какие цели ваши, а какие навязаны извне

🗓 2 неделя — Окружение и взаимоотношения
Разбираемся кто помогает вам расти, а кто тянет вниз. Видеть, где вы лидер, а где — ведомый чужими проекциями

🗓 3 неделя — Тело и Энергия
На что вы их тратите и откуда восполняете. Как закрыть «чёрные дыры» потерь и выстроить ритм, при котором хватает сил и на себя, и на команду

🗓 4 неделя — Практики рефлексии
Чтобы научиться останавливаться и видеть картину целиком. Замечать перемены и перестраивать свой путь

🗓 5 неделя — Бессознательные установки
Те невидимые сценарии, которые управляют вашими словами и действиями. Вытащить их из тени, осознать и перестать быть их заложником

Кто посещал программу "Практики бессознательного" в июне - очень похоже, но рефлексировать нужно каждый рабочий день. И практики/инструменты - другие.

Это не терапия и не «починка», а исследование себя - как лидера, способного выдерживать сложность и неопределённость. Формат для зрелых людей, готовых к ежедневной рефлексии и честному разбору управленческих паттернов

Поэтому, если вам важно отрефлексировать и пересобрать свой "психологический позвоночник", чтобы он не гнулся под чужие ожидания — предлагаю присоединиться

Условия и форма для регистрации ➡️ здесь

Виктория Сайфутдинова | Креативность, ИИ и лидерство в видеопродакшене
#подкаст #бизнес_на_кушетке #лидерство #искусственный_интеллект #ИИ

Опубликован новый эпизод подкаста "Бизнес на кушетке"

В нем мы встретились с Викторией Сайфутдиновой — видеохудожником, основательницей и креативным директором продакшена AD In The Head

Мы обсудили: как устроен видеопродакшн и зачем креативу нужны ограничения. Касались вопросов лидерства, командообразования и управления. Затронули роль искусственного интеллекта, его роль и место в создании видеоконтента

📑 Содержание эпизода:
💬 00:00 — Кто такая Виктория Сайфутдинова и чем занимается продакшн
💬 04:15 — Зачем бизнесу видео и с чего начинается хороший видеопродакшн
💬 10:40 — Работа с брифом: как "снять с клиента фантазию", если он сам не может объяснить
💬 18:20 — Почему нейросети — не замена, а инструмент, и как ИИ меняет работу продакшена
💬 26:45 — Как создаются эмоционально точные изображения и почему они работают сильнее
💬 32:30 — Лидерство в креативной команде: как строить отношения и управлять не через контроль
💬 40:10 — Мозговые штурмы, фидбек, эстетика, игра и поиск импульса — ключевые практики команды
💬 47:05 — Что делать, когда приходит выгорание, и как возвращаться к смыслу
💬 55:20 — Креатив как спорт: зачем команде игра и как сохранять драйв
💬 59:30 — Топ-5 вредных советов для лидера в эпоху ИИ

🔗 Виктория Сайфутдинова в сети:
🔸 Сайт AD In The Head: https://adinhead.ru/ru
🔸Работы Виктории и ее команды в сети, созданные при помощи ИИ: https://vimeo.com/user95367039


Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 VK
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube

​Книга про организационный дизайн, которую стоит прочитать бизнес-психологу
#книга #психодинамика #рекомендация

Сегодня хочу посоветовать не совсем обычную для канала книгу

«Дизайн Agile-организаций» Ильи Павличенко — из числа тех, что смотрят на организацию как на рациональную, но в то же время живую систему.

Слов "психология“, "бессознательное“, "групповые защиты“ в книге нет, но они читаются между строк.

Вместо привычной терминологии — акцент на прозрачность и структуру, также - принятие и поддержка. Что для тех, кто работает с глубинными процессами, звучит - как контейнирование.

Если в организации нет ясных рамок, правил игры и каналов обратной связи, бессознательное групп всё равно найдёт способ «управлять» — только уже непредсказуемо.

📌 С какими концептами и мыслями можно познакомиться в книге:

🔶 BANI-мир — хрупкий, тревожный, нелинейный, непостижимый
Делал серию статей про то, как меняется модель мира и что это может для нас значить:
● SPOD->VUCA->BANI
● BANI
● SHIVA
● TACI
В книге BANI - не просто фон, а контекст: мир меняется быстрее, чем устаревает корпоративная стратегия. И это означает, что адаптивность — не модное слово, а требование к выживанию.

🔶 Системное мышление и системный организационный дизайн
Еще одна полезная концепция в книге - всё строится на идее взаимосвязей: изменение одного элемента влияет на остальные.
Это близко к системному психодинамическому взгляду на организацию — изменения в одной роли отражаются в с системе, и - наоборот.

🔶 Звёздная модель Гэлбрейта
Мы должны смотреть на организации через базовые элементы: стратегия, структура, процессы, вознаграждение и HR-политики.
Это классика организационного дизайна, но автор даёт её в контексте живых примеров. И показывает, что эти «лучи» звезды должны быть согласованы.
Например, крайне сложно иметь адаптивные сильные команды и жёсткую систему премий за индивидуальные достижения — система будет порождать серьезные внутренние конфликты.

🔶 Роли, границы и конфликты
Много внимания уделено ролям и зонам ответственности.
Здесь пересечение с психодинамикой очевидно: организационные конфликты часто происходят там, где границы ролей размыты или игнорируются.
Автор предлагает смотреть на это не как на «личные споры», а как на дефекты дизайна системы.

🔶 Мотивация Герцберга
Там, где границы ясны, встаёт следующий вопрос — зачем людям быть мотивированными внутри этой системы.
Теория мотивации Герцберга напоминает: убрать раздражители мало, нужны драйверы роста.
Эта теория еще одна в копилку исследователей - близка к теории самоопределения Эдварда Деси и Ричарда Райана с которой знакомил буквально на прошлой неделе

Почему книгу стоит прочитать?

Это не очередная методичка по «внедрению изменений», а взгляд на то, как сделать организацию устойчивой и адаптивной, используя системное мышление и практики Agile.

Много инструментов, которые можно адаптировать в работе с командами, создавая опоры и поддерживая изменения

Если у вас был опыт «мертвых» изменений, то книга может дать понимание, почему они не прижились.

А если вы работаете с людьми в организациях, то найдете в ней идеи, которые помогут связать разрозненные структуры вместе.

Мифы компании: истории, которые управляют нами
#психодинамика #группы

В любой организации, от стартапа до корпорации, есть свой набор сказаний.

В одной - мы можем обнаружить воспоминания о «герое-основателе», который начинал «с нуля», работал ночами, спасал бизнес в кризис. Этот сюжет прописан во всех разговорах, презентациях, историях для новичков.

На что влияет эта история?

Задаёт норму, что "настоящий" сотрудник должен быть готов жертвовать собой ради цели. Даже если формально в HR-документах написано про work-life balance.

В другой компании можно услышать рассказы о «золотом веке»: "Вот раньше, при том руководителе, было настоящее братство, а сейчас...".

Такая история поддерживает идентичность ветеранов, но одновременно мешает изменениям. Люди изо всех сил держатся за прошлое, вместо того чтобы развиваться и строить новое.

Подобные сказания редко называют «мифами», чаще говорят «корпоративная культура», «традиции», «ценности».

И они почему-то нужны. Для чего?

📌 У мифов есть несколько ключевых функций:

🔸 Первая — мировоззренческая
Миф даёт человеку ощущение картины мира и своего места в ней.
Сотрудники и лидеры получают смысл — ради чего стоит тратить усилия, почему мы существуем как организация.
Без этого коллективного горизонта организация распадается на набор отдельных задач и людей, не связанных общей идеей.

🔸 Вторая — интегративная
Миф объединяет людей, создавая чувство единства - «мы».
Он помогает определить категории сотрудников: «пионеры», «борцы», «служители миссии», «профессионалы-ремесленники».
Это не всегда рациональное единство — скорее ощущение принадлежности к чему-то большему.
Общая история даёт возможность выдерживать конфликты и разногласия, потому что у всех есть общий нарратив.

🔸 Третья — регулятивная
Миф определяет нормы и границы.
Кто может быть лидером? Кто — аутсайдер? Какая жертва считается достойной?
Организационные мифы формируют негласные правила: как вести себя на совещании, что ценится больше — скорость или качество, кто имеет право на ошибку.

🔸 Четвёртая — психологическая
Миф снимает напряжение.
В кризисной ситуации людям нужно верить, что «герой спасёт» или что «мы всегда выживали». Эти сюжеты позволяют справляться с неопределённостью.
В психоаналитическом ключе — это коллективный способ контейнирования тревоги.

Важно понимать, что миф может работать и во благо, и во вред.

Если вдохновляет — превращается в источник энергии и сплочённости.

Если становится догмой — парализует, не даёт двигаться.

Организации часто создают подобные "фантазии", чтобы избежать чрезмерной тревоги. В краткосрочной перспективе это работает: команда чувствует защиту. Но в долгосрочной — блокирует рост и адаптацию.

Для консультанта или лидера исследование мифов — это способ понять скрытые правила игры, которые не записаны в регламентах, но управляют поведением команды

Можно сколько угодно вводить новые процессы, но если в организации живёт миф «мы всегда жертвы обстоятельств», изменения будут буксовать. Новый процесс будет бессознательно интерпретироваться через старый сюжет.

И с этим необходимо уметь работать

А какие мифы живут в вашей организации прямо сейчас? Они помогают вам двигаться вперёд или держат на месте?

Кто живёт в ваших офисах? Архетипы лидеров и их влияние на бизнес
#мифы #психодинамика #лидерство

Написал пост, который не смог сжать в возможное количество символов в ТГ - в итоге разместил в Дзене

Если кратко, чтобы понять - читать/не читать:

Организациям свойственно создавать свои мифы. Они не прописаны в стратегиях и регламентах, но живут в разговорах, в кулуарах, в том, как мы описываем своих руководителей.

И если прислушаться, то среди рассказов коллег легко услышать про мифических и сказочных героев.

Там появляется Илья Муромец — защитник, который прикроет от внешнего давления, но может задушить перемены.

Рядом стоит Соловей-Разбойник — харизматичный лидер, который увлекает толпу, но и рушит правила.

В глубине офиса прячется Кощей — хранитель ресурсов, чьи «сундуки» не так-то просто открыть.

А где-то над рабочими столами вспыхивает Жар-птица — источник вдохновения и идей, которые часто исчезают так же внезапно, как появились.

В статье я собрал архетипы лидеров из мифов и былин и показал, как они проявляются в корпоративной жизни — со своими светлыми и теневыми сторонами.

➡️ Читать тут

​12 подвигов команды героев: как превратить проблемы в квесты
#лидерство #инструменты #мифы

Каждая организация живёт мифами. Неважно, признаём мы это или нет — они действуют, управляют отношениями, определяют, кто герой, кто злодей, а кто монстр

Мифы нельзя отменить или запретить. Но их можно осознать и переписать.

Это и есть работа на стыке психологии, лидерства и культуры. И она всегда начинается с простого шага — с признания.

Это можно сделать на командной стратсессии, ретроспективе или супервизии - в пространстве достаточно безопасном, чтобы говорить и рефлексировать

Для таких целей предлагаю воспользоваться инструментом "12 подвигов команды героев"

Её суть — перевести хронические проблемы на язык мифологических сюжетов. Там, где раньше звучали взаимные обвинения, появляются архетипические «монстры». А у каждого монстра есть не только угроза, но и дар, который открывается после победы.

Это позволяет прекратить взаимные обвинения и превратить их в коллективные "квесты"

📌 Как применять?

Цель практики: составить свой пантеон из 12 ключевых «существ», которые необходимо победить.

1️⃣ Соберите ключевых носителей «организационного бессознательного» (тех, кто чувствует скрытые напряжения)

2️⃣ Задайте им вопрос: «Если бы наша текущая ситуация была древнегреческим мифом, какими монстрами, проклятиями или испытаниями она была бы населена?»

Главная задача - переформулировать проблему в метафору изменения:

Не «у нас медленные согласования», а «Авгиевы конюшни процессов, которые невозможно очистить в одиночку».

Не «мы не доверяем друг другу», а «Титаны Недовера, разъединяющие некогда сплоченных олимпийцев».

Не «боимся ошибиться», а «Цербер Страха, стерегущий врата в новое и неизведанное».

3️⃣ Для каждого монстра определите:

🔸Природу мифа: Какой архетипический сюжет здесь разворачивается? (Борьба, поиск, искупление?).

🔸 Условия победы: Что будет означать «совершение подвига»? Не действие, а сдвиг. Например, не «провести тренинг», а «создать ритуал, в котором ошибка становится опытом, а не провалом».

🔸 Получаемый дар: Какой новый навык или качество обретет система после этой «победы»? (Доверие, скорость, смелость?).

4️⃣ Рекомендации для проводящих практику:

🤝 Создайте безопасное пространство. Напомните участникам, что это не поиск виноватых, а совместное исследование. Можно начать с личного примера или нейтрального мифа, чтобы настроить группу на метафорический лад.

🐉 Начните с 2-3 самых ярких и узнаваемых командой «монстров». Не стремитесь к 12 подвигам сразу. Качество проработки каждого важнее количества. Полный пантеон можно собирать постепенно.

🏆 Смещайте фокус с проблемы на «дар». Самый важный этап — обсуждение того, какое новое качество или способность обретет команда после «победы». Это трансформирует восприятие вызова из проблемы в возможность развития.

📈 Визуализируйте. Попросите участников нарисовать этих монстров, дать им имена и описать их «суперсилу» (что их делает такими живучими). Это усилит эффект объективации и включит креативное мышление.

⛳️Интегрируйте в рабочий процесс. Определите для каждого «подвига» не абстрактный «сдвиг», а конкретный, пусть и небольшой, эксперимент или действие, которое можно предпринять в ближайшем спринте/квартале, чтобы проверить гипотезу о его «победе».

Небольшое упражнение на саморефлексию: какой из архетипических «монстров» первым приходит вам на ум, когда вы думаете о вашей команде? И какой «дар» получила бы ваша система, одержав над ним победу?

​Теория самоопределения: что с этим делать лидерам?
#мотивация #лидерство #SDT #психодинамика

Можно услышать жалобы руководителей: «Моя команда немотивирована». Но что скрывается за словом «мотивация»?

Мы разобрались в теории самоопределения Деси и Райана (SDT)
• Какие три потребности формируют мотивацию людей
• Какой устроен континуум мотивации
• Сравнили с теорией (пирамидой) Маслоу

Чего не хватает?

Ответа на вопрос: Что с этим делать лидерам?

Согласно SDT цель организаций — помогать людям сдвигаться от внешней мотивации к внутренней. Позволяя сотрудникам и командам становиться более заинтересованными в результате.

Для этого руководители и менеджеры могут двигаться в трех направлениях: поддерживать автономию, усиливать чувство компетентности, удовлетворять потребность в связанности

🔵 Развитие автономии

Цель: помочь людям почувствовать, что они способны влиять на процесс, а не просто исполняют указания

Как это можно сделать:
🔸 Предоставлять выбор в рамках задач. Вместо «сделай это так» — предлагать варианты подходов и инструментов
🔸 Объяснять «почему», а не просто «что». «Эта задача критична, потому что решает боль клиента в логистике»
🔸 Давать пространство для инициативы. «Попробуй предложить своё решение — если сработает, внедрим на всех»
🔸 Использовать в том числе коучинговый стиль управления. Задавать вопросы вместо директив: «Как ты думаешь, как мы можем решить эту задачу?»
🔸 Создавать безопасное пространство "несогласия". Возможность сказать «я сделал бы по-другому» открывает пространство для творчества

Возможный бессознательный барьер: многим лидерам трудно отпускать контроль. За этим часто стоит страх хаоса или потеря собственной значимости. Автономия сотрудников обостряет внутренний вопрос лидера: «А нужен ли я?»


🔵 Развитие компетентности

Цель: поддержать чувство «я могу», «я расту», «у меня получается».

Как можно сделать:
🔸 Делиться регулярной обратной связью с фокусом на прогресс.«Ты стал увереннее в выступлениях — это видно с прошлой встречи
🔸 Создавать посильные, но развивающие задачи. Баланс между «не скучно» и «не в панике»
🔸 Визуализировать достижения и рост. Доски прогресса, журналы побед, рефлексия в ретроспективах помогают «присвоить» результат
🔸 Планировать развитие как проект. Вместе формировать планы: «Хочешь вести стратегические проекты? Давай выделим под это время и наставника»
🔸 Создавать культуру в которой, «ошибка» = сигнал, а не провал. Тот самый случай, когда ошибки становятся точками роста

Бессознательный барьер: некоторым руководителям трудно признавать рост сотрудников — он вызывает тревогу конкуренции. Тогда лидер «держит» людей в зависимости: «Без меня ты не справишься».

🔵 Развитие связанности

Цель: укрепить ощущение «я здесь не чужой», «я важен», «я связан с другими».

Как можно сделать:
🔸Проводить регулярные индивидуальные разговоры не только про задачи. Интересоваться состоянием, ценностями, потребностями
🔸Создавать ритуалы командной поддержки. В ретро — рубрики «что мы делали хорошо» и «кому я благодарен»
🔸Признавать вклад каждого. Даже фраза «Спасибо, это — благодаря тебе» работает
🔸Поощрять взаимопомощь, а не конкуренцию. Делитесь историями поддержки, создавайте пары наставничества
🔸Быть доступным как человек, а не только - как руководитель. Признавать собственные ошибки, делиться трудностями и тем, как их удалось

Бессознательный барьер: руководителю может быть страшно «слишком сближаться» с командой. Внутренний конфликт: «Если я покажу себя человеком, я потеряю авторитет».

Многие рекомендации звучат просто и даже в стиле - «капитан очевидность».

Но простое ≠ лёгкое.

Бессознательные защиты лидеров — страх потери контроля, конкуренции, уязвимости — часто мешают удовлетворять потребности сотрудников.

Время от времени полезно проводить аудит себя и среды:
Где в моей команде есть автономия?
Где люди чувствуют рост?
Где они ощущают связь с другими?

SDT задает рамку для такого анализа

И тогда, возможно, главный вопрос для лидера будет звучать иначе

Не - как мотивировать людей. А - какую из трёх потребностей я сам ограничиваю в своей команде

​Эдип и детские мифы в организациях: лидеры отцы и команды детей
#мифы #психодинамика

Почему в отношениях между командами и руководителями возникают бунты, соперничество или наоборот — инфантильное поклонение?

Мы можем посмотреть на эту проблему используя концепцию Эдипова комплекса, сформулированную Зигмундом Фрейдом

Фрейд предлагал рассмотреть динамику отношений с авторитетом и властью используя миф, в котором сын царя убивает своего отца и женится на матери. Символически демонстрируя бессознательные конфликты отцов и детей

Подобно герою мифа дети в возрасте 3-5 лет испытывают сложные чувства к своим родителям. Любят одного, вступают в соперничество с другим

В дальнейшем то, как дети проходят этот этап формирует их отношение к авторитетам и власти

Положа руку на сердце эту концепцию, как и многое у Фрейда - критикуют за недостаточность научных доказательств, гендерную предвзятость, чрезмерную сексуализацию

Несмотря на критику, концепция Эдипа остаётся одной из самых часто используемых в психоанализе, философии и культурологии, и она может нам помочь разобраться в динамике отношений сотрудников и руководства

📌 Что в этой концепции нам может быть интересно?

🔶 Символическая сила
Эдип — это архетипическая (хоть Фрейд и не использовал такие слова) история про власть, знание, вину и наказание. Она даёт язык для разговора о желаниях, влечениях, запретах, границах и бунте

В бизнесе подобная концепция помогает увидеть, что за борьбой сотрудников с руководителем стоят не только цели, но и более глубокие переживания семейных и коллективных сценариев и мифов

🔶 Треугольная структура отношений
Суть Эдипова конфликта — это не только «отец и мать», но и присутствие третьего. Ребёнок впервые осознаёт, что он не центр вселенной: есть Другие, есть границы, есть правила

В организациях сотрудники постоянно сталкиваются с разделяющим «третьим» — корпоративной культурой, системой, законом, требованиями клиентов и акционеров. Работа всегда вплетена в систему отношений и правил

🔶 Язык для описания конфликта с авторитетом, властью и влиянием
Лидеры и сотрудники часто воспроизводят семейные сценарии: «борьба с отцом», «страх наказания», «желание признания»

Этот язык удобен, чтобы объяснить повторяющиеся паттерны поведения с руководителями и значимыми фигурами в командах. Это вообще моя любимая тема - см. видео

🔶 Инструмент для понимания переносов
Перенос - это повторение старых сценариев в новых отношениях. Эдип объясняет, почему мы проецируем на начальника фигуру отца, матери или иных влиятельных для нас фигур из прошлого

В практике лидера: помогает осознавать, что часть агрессии команды направлена не на него лично, а на бессознательные объекты внутри сотрудников, групп и организации

Концепция Эдипа позволяет взглянуть на паттерны, мифы и архетипы, которые управляют организационной жизнью

То, что начиналось в семье, мы бессознательно переносим в работу: руководитель становится „отцом“, команда — „детьми“, а культура организации — „третьим разделяющим“

Поэтому использование ее полезно для организаций и бизнеса:

Лидеру
● Понимать, почему команда «борется» или «идеализирует» его
● Не застревать в роли «папочки» или «мамочки»
● Выдерживать амбивалентность — любовь и ненависть одновременно

Участникам команд
● Осознавать, как они бессознательно воспроизводят «детско-родительские» сценарии
● Переходить от инфантильной зависимости к зрелой автономии

Организации
● Видеть, какие мифы и защиты управляют корпоративной культурой
● «Переписывать» сюжет — уходить от инфантильного поклонения или вечного бунта к зрелой ответственности

Эдипов миф напоминает: в организациях мы неизбежно сталкиваемся с драмой власти и зависимости. Но у лидера, у команды и у всей компании всегда есть выбор — оставаться в роли “дети против отца” или шагнуть в зрелое партнёрство

Осознавая непроработанные сценарии, мы перестаём быть пленниками прошлого опыта и можем строить отношения, где есть и границы, и свобода выбора

15 Сентября проведем небольшой collaboration с коллегами по психологическому-бизнесовому цеху

На площадке Product2Marketing состоится бесплатный мастер-класс: Технический долг психики: как вовремя заметить выгорание и не потерять команду

Должно быть интересно и практично!

Бизнес психология и мифы: Эдип как метафора отношений в организации
#мифы #психодинамика #лидерство #эдип

Продолжаю осваивать формат полноценных статей в Дзене

По теме Эдипова Мифа написал статью, где пробую описать как в организациях он проявляется, и что лидеру с этим можно сделать (спойлер - начать с себя)

Несколько примеров из наблюдаемой организационной жизни помогут, надеюсь, понять где и как этот архетип всплывает в наших отношениях и конфликтах.

Если тема заходит, то лайки/шеры/репосты - категорически приветствуются 🙏

Более того приветствуются вопросы по теме и предложения - куда в этой теме копать дальше. Большое спасибо всем, кто не молчит и позволяет делать канал и материалы лучше ❤️

➡️ Читать тут

София Андрикова | Оценка лидеров, сила команды и дизайн карьеры
#подкаст #бизнес_на_кушетке #лидерство #искусственный_интеллект #ИИ

В новом эпизоде подкаста "Бизнес на кушетке" мы встретились с Софией Андриковой — экспертом по оценке и развитию руководителей и команд, executive- и карьерным коучем.

Обсуждаем оценки лидеров и персонала. Пользу, вред и вообще - смыслы. Также касаемся вопросов дизайна карьеры и будущего.

Для меня встреча была интересна идеями о том, что "оценка ради оценки" только мешает организации.

Эпизод будет особенно полезен собственникам, руководителям и HR-практикам, которые хотят выстроить рабочие системы оценки и развития.

📑 Содержание эпизода:
💬 00:00 — Зачем вообще оценивать руководителей и диагностировать команды
💬 04:10 — «Альтернативная картинка»: что даёт личностная оценка (Hogan, BAS PRO)
💬 09:20 — Типичные провалы: оценка ради оценки и «винегрет» инструментов
💬 14:35 — Когда в компании появляется цельная система оценки, и кто управляет ею
💬 20:10 — Недооценённые качества лидера: осознанность и саморазвитие
💬 26:40 — Существует ли единственная метрика для оценки?
💬 32:30 — Как одновременно смотреть на лидера и его команду: ценности и мотивация
💬 38:55 — Социограмма Морено: как увидеть скрытые конфликты и неформальных лидеров
💬 45:20 — Валидность, ошибки интерпретации
💬 51:30 — Дизайн карьеры: видение «+20 лет», точка А и точка Б, планы без перфекционизма

🔗 София Андрикова в сети
🔸 Телеграм-канал: «Про карьеру просто»
🔸 ТГ Аккаунт @SofiaAndrikova

Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 VK
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube