Выстраивать карьеру, развивать сотрудников, принимать решения о людях — всё это требует не только опыта, но и постоянного доступа к качественной информации. Но найти действительно полезные каналы и источники — непросто: вокруг много контента, но не весь он даёт глубину, свежесть идей и практическую пользу.

Собрали для вас подборку Telegram-каналов для тех, кто работает с развитием — своим или команд. Внутри — авторские каналы экспертов, наблюдения, аналитика, карьерные треки и HR-инструменты. Всё, что может пригодиться руководителям, HR и тем, кто строит свой профессиональный путь.

💌 Сохранить папку

💡 Что-то не так с HR-процессами, но непонятно, что именно?
Разберёмся за неделю — без долгих аудитов и громоздких отчётов.
Экспресс-чекап HR-процесса — формат, в котором за 5 рабочих дней вы получаете объективную картину текущего состояния процесса и возможных точек его усиления.

📌 Что делаем:
▪️Анализируем один HR-процесс: подбор, адаптацию, обучение, мотивацию или другую актуальную для компании область.
▪️Проводим интервью с СЕО, HRD и владельцем процесса.
▪️Изучаем документы (положения, инструкции, регламенты и т.п.).
▪️Сравниваем с бенчмарками.
▪️Выявляем сильные стороны HR-процесса, узкие места и зоны, где теряются ресурсы.
▪️Готовим отчет на 2-3 страницы и презентуем рекомендации.

⏱️ Все этапы укладываются в 5 рабочих дней.

🎯 Итог — структурированное понимание ситуации и вектор для принятия управленческих решений. А если понадобится — подскажем, как перейти от плана к действию и поможем внедрить изменения.

📲 Заинтересовало? Свяжитесь с нами:
Haritonsky@ecopsy.ru
+7 (964) 632-02-02

С Праздником, дорогие друзья и коллеги 🕊

В последние годы искусственный интеллект стремительно меняет подходы к управлению персоналом. HR-функция, которая раньше тратила много времени на рутинные задачи, сегодня может сосредоточиться на стратегических инициативах, доверяя ИИ обработку и анализ массивов данных.

Уже завтра в 16:30 (МСК) состоится практический мастер-класс, на котором мы совместно с RConf:
✔️ Расскажем, как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей.
✔️ Рассмотрим возможности ИИ для помощи HR в оценке людей, создании баз знаний и принятии ежедневных решений.
✔️ Разберем реальные кейсы крупных и средних компаний.

👥 Ждем на мастер-классе HR-директоров, руководителей, HR-бизнес-партнеров и всех, кто находится в поиске современных и эффективных инструментов для работы с персоналом.

📎 Регистрация – по ссылке.

Обратная связь после оценки: почему это важно для профессионального роста?

Обратная связь по итогам оценки — не формальность, а ключевой инструмент развития профессиональных компетенций. Вот почему:

1️⃣ Что отличает эффективную ОС?
✔️Мотивация и вовлечённость. Сотрудник понимает, как он выглядит в глазах компании, каких знаний и навыков ему не хватает и куда он может расти.
✔️Развитие компетенций. Без детальной обратной связи о зонах роста и без конкретных рекомендаций типа "тебе нужно научиться делать вот это" - невозможно скорректировать поведение сотрудника как в ходе работы, так и по результатам оценки. Он(а) просто не догадывается, что что-то делает не так или чего-то не знает.
✔️Снижение тревожности. Неопределённость после проведенных тестов, аттестаций и ассессментов рушит мотивацию и снижает продуктивность. Чем быстрее и четче вы расскажете о результатах и на что они повлияют - тем лучше.

2️⃣ Главные упущения многих компаний, не использующих этот инструмент:
❌ Оценивают, но не развивают. 70% сотрудников не получают четких рекомендаций по прокачке навыков. Люди тратят время на оценку, но не получают пользы.
❌ Плодятся мифы и домыслы. Сотрудники сами придумывают причины своих оценок, часто ошибочные, а также формируют некорректные причинно-следственные связи о принятых кадровых решениях, создавая "слухи", от которых потом очень тяжело отделаться (даже если это неправда).
❌ Теряется ценность HR-процессов. Вся процедура оценки, а с ней и система обучения и развития воспринимается как "галочка", формальность, а не реальный работающий инструмент.

3️⃣ Какой же должна быть обратная связь по итогам оценки?
▪️Конкретной — с примерами поведения или конкретных ошибок.
▪️Объективной — на основе объективных данных оценки (балл по тесту, количество решенных кейсов и пр.)
▪️Конструктивной — с рекомендациями по развитию.

4️⃣ Кому доверить обратную связь?
▪️HR-специалисту - когда оценка проводилась централизованно по единым критериям, например, soft skills.
▪️Непосредственному руководителю или эксперту-практику - когда речь идет о hard skills и оценка связана с рабочими задачами.
▪️Сертифицированному оценщику - когда оценка проводилась по нестандартной или новой методологии и потребуются пояснения критериев и пр.
☝🏼Важно: Тот, кто даёт ОС, должен уметь её правильно преподносить — без оценочных суждений, с акцентом на развитие.

Обратная связь — не просто "разбор полётов", а инструмент роста сотрудников и компании. Без неё оценка теряет смысл. Давайте ОС вовремя, честно и конструктивно!

Экспертная заметка Анастасии Матусевич, директора проектов практики «Развитие HR-среды»

💬 А как у вас в компании организована обратная связь после оценки? Делитесь в комментариях!

О важности быстрых и простых решений

Говоря про HR, легко представить себе тщательно спланированную и методически выверенную работу. Но, как мы все знаем, в жизни всё не совсем так. Основной заказчик для HR-служб – это представители бизнеса, люди очень активные и решительные. Они ждут действий не когда-нибудь, в соответствии с годовым планом, а здесь и сейчас, или, ещё лучше «вчера».

HR-сервис не может опираться на некачественные, сделанные на скорую руку, решения ✍🏼. Особенно наглядно это видно на примере проф.развития. Здесь определенно требуется большая подготовительная работа: сформировать модель компетенций, разработать инструмент оценки, провести пилотные испытания. И только тогда, после внесения корректировок по результатам пилота, можно запускать проект для большинства сотрудников.

👀 Можно ли обойти это противоречие - сделать и быстро, и качественно? Можно, если использовать готовые решения. Например, вся вышеописанная работа для функции «Маркетинг» нами уже проделана. Есть готовый к реализации проект со списком критериев, инструментом оценки и рекомендациями по развитию. И все это вы можете использовать за небольшую плату. Тест уже нашел свое применение на практике в компаниях самой разной направленности (транспорт, туризм, промышленность, логистика, HR).

✅ Плюсы от использования готовых решений очевидны – это быстро и это существенно дешевле. Но есть и минусы – решения не «заточены» под вашу компанию. Это можно нивелировать, если провести донастройку: адаптировать модель, скорректировать инструменты оценки, изменить тексты рекомендаций. И по времени, и по деньгам это все равно будет значительно выгоднее, чем полноценная разработка «с нуля».

🖇️ Скачивайте описание готового решения по теме «Маркетинг». Если вас заинтересовала идея готовых решений и вы хотите узнать больше и о других вариантах - ставьте реакции, пишите комментарии к посту, и мы оперативно свяжемся с вами.

📊 А описание имеющихся в наличии тестов вы найдете по ссылке.

Использование компетенций в подборе и развитии. Кейс компании из FMCG

Ранее в нашей обзорной статье мы рассказывали, почему ценность модели компетенций раскрывается только в связке с конкретными HR-инструментами и процессами. Сегодня разберем это на примере кейса использования компетенций в подборе и развитии персонала крупной FMCG компании.

👩🏻‍💻Ситуация:
В компании отсутствовали единые требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников коммерческого блока. Существовала модель soft skills, но не было объективных инструментов оценки на её основе. Все это влекло за собой низкую эффективность подбора, сложности выстраивания прозрачных траекторий обучения персонала.

⚙️ Решение:
✔️ Консультанты разработали модель hard-компетенций и профили для всех уникальных должностей коммерческой функции. Поскольку разброс требований был довольно большой, верифицировать модель на данных помогло использование методологии DEEP.
✔️ На основе компетенций разработали интервью-гайд для оценки soft и hard skills.
✔️ Разработали меню развивающих действий (МРД), включающее в себя четкие рекомендации по развитию компетенций в логике 70/20/10.
✔️ Помогли внедрить инструменты: создали инструкцию по использованию модели компетенций и инструментов на её основе, провели обучение для HR и ключевых пользователей.

🎯 Итог:
▪️ HR и руководители получили четкие критерии оценки, что снизило субъективность решений и увеличило точность прогнозирования успешности кандидатов при подборе.
▪️ Благодаря МРД не только HR-команда, но и каждый сотрудник функции получил возможность самостоятельно определить приоритеты своего развития.

💬 А как вы используете модель компетенций? Делитесь в комментариях!

Приглашаем HR-экспертов, руководителей и специалистов на HR IT DAY

19 июня пройдет практическая кейс-конференция, на которой HR-эксперты и IT-руководители поделятся лучшими практиками по привлечению, обучению и развитию, оценке, мотивации и удержанию IT-специалистов.

Мы тоже участвуем: Анастасия Попова, старший партнер ЭКОПСИ и руководитель практики «Внедрение организационных изменений», выступит спикером на круглом столе «Геймификация vs Традиционное обучение: новый подход к развитию IT-специалистов»‎. Поговорим о том, как сегодня побеждать в войне за таланты, как создавать увлекательную среду для саморазвития сотрудников и какие методы обучения показывают наибольшую эффективность

В течение дня прозвучат также выступления сотрудников Ozon, VK, Kaspersky, СДЭК, Промсвязьбанка, ПАО «Ростелеком», МТС, Газпромнефти, Магнит OMNI, Wildberries, Альфа Банка.

Участвовать можно как в офлайн, так и онлайн-формате.

Подробности о программе и форматах участия — на сайте мероприятия.

#ЭКОПСИ_приглашает