This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Реально никто не делает. Или как проводят собеседование руководители
Никто (ну может почти никто) не делает список - что важно в кандидате. Просто задают вопросы. Или «интуиция точно мне поможет» 😀. Потом пытаются собрать ребус. Появляется «Наверное подходит, хотя может и нет». И так по кругу. Процесс затягивается. Не достаёт конкретики.
Как надо:
1) Пишем список - какие качества/опыт проверяем. Вообще-то он должен быть ещё до подбора, из него и делается заявка и объявление. Ну хоть так.
2) Прикидываем - как будем проверять. Кейсы, вопросы.
3) Во время встречи помечаем что увидели.
4) После - подводим итог. Насколько кандидат подошёл.
5) Если все в нижнем рейтинге, анализируем - где ошибка? Не тех или не там почему ищем.
Лайфхаки:
1️⃣ Старайтесь давать кандидатам на одну должность идентичные вопросы/кейсы. Так проще их потом сравнивать.
На массовые, конечно, нужно разнообразие. А то потом шпаргалки пойдут:)
2️⃣ Сделайте таблицу на листе. Слева качества/кейсы, справа все кандидаты. Очень удобно сразу анализировать, а не перебирать гору листов.
3️⃣ Шкалу берите удобную вам любую, но простую. Да/нет. 1-2-3, 1-2-3-4-5.
На видео отрывок подкаста у🔥 Александра Кухтина.
@probossov
Никто (ну может почти никто) не делает список - что важно в кандидате. Просто задают вопросы. Или «интуиция точно мне поможет» 😀. Потом пытаются собрать ребус. Появляется «Наверное подходит, хотя может и нет». И так по кругу. Процесс затягивается. Не достаёт конкретики.
Как надо:
1) Пишем список - какие качества/опыт проверяем. Вообще-то он должен быть ещё до подбора, из него и делается заявка и объявление. Ну хоть так.
2) Прикидываем - как будем проверять. Кейсы, вопросы.
3) Во время встречи помечаем что увидели.
4) После - подводим итог. Насколько кандидат подошёл.
5) Если все в нижнем рейтинге, анализируем - где ошибка? Не тех или не там почему ищем.
Лайфхаки:
На массовые, конечно, нужно разнообразие. А то потом шпаргалки пойдут:)
На видео отрывок подкаста у
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍5👏2💯1
Как оценить сотрудника за 1 минуту?
Когда нам надо понять что из себя представляет человек, часто мы утопаем в сложных табличках, баллах, упражнениях. Хотим охватить всё, буквально разложить на молекулы. С одной стороны это правильно. С другой - мешает увидеть самое важное.
Так вот, вы можете просто спросить людей, которые с ним работали - «В чём его суперсила?» (да, модное слово 🤩). И это анализировать.
Примеры:
«Он очень внимательный»
Понимай как не пропустит ошибки, но затягивает сроки, «душнит» по пустякам.
«Классный наставник»
Его любит команда, доверяет, но дисциплина, контроль и влияние просядут.
«Генератор! Быстро придумывает нестандартное»
Здорово, но решения будут неглубокими, а коммуникации неформальными.
«Отличный организатор»
Читай сделает всё в срок, но с командой проблемы - перегибы, а решения стандартные»
Суперсила показывает природный фокус человека. Его сильное качество. И всегда имеет обратную сторону.
Это ни хорошо, ни плохо. Надо сопоставлять с должностью и задачами. И быть готовыми к встрече с теми артефактами.
Как думаете, как у вас суперсила?
@probossov
Когда нам надо понять что из себя представляет человек, часто мы утопаем в сложных табличках, баллах, упражнениях. Хотим охватить всё, буквально разложить на молекулы. С одной стороны это правильно. С другой - мешает увидеть самое важное.
Так вот, вы можете просто спросить людей, которые с ним работали - «В чём его суперсила?» (да, модное слово 🤩). И это анализировать.
Примеры:
«Он очень внимательный»
Понимай как не пропустит ошибки, но затягивает сроки, «душнит» по пустякам.
«Классный наставник»
Его любит команда, доверяет, но дисциплина, контроль и влияние просядут.
«Генератор! Быстро придумывает нестандартное»
Здорово, но решения будут неглубокими, а коммуникации неформальными.
«Отличный организатор»
Читай сделает всё в срок, но с командой проблемы - перегибы, а решения стандартные»
Суперсила показывает природный фокус человека. Его сильное качество. И всегда имеет обратную сторону.
Это ни хорошо, ни плохо. Надо сопоставлять с должностью и задачами. И быть готовыми к встрече с теми артефактами.
Как думаете, как у вас суперсила?
@probossov
🔥7👏4👍3❤1
В начале моей карьеры был случай - я работала с очень абьюзным руководителем. Несколько лет. При этом по натуре я исключительно свободолюбивая. Почему не уходила? Он был сильным управленцем. И я, как завороженная, изучала его приемы.
Потом полуторагодовой опыт с McKinsey. Начальник другого… правда тоже непростого формата - директивно-мотивирующий 😃. С ним бы при этом работала вечно. Но меня схантили.
Дальше - больше. Признаться, все мои боссы были непростыми. Дотошные в мелочах, требовательные в результатах, не всегда справедливые (мне тогда так казалось:). Но тому, что я знаю и умею, научилась у них.
Почему не уходила к добрым батям-начальникам-наставникам?
Как раз поэтому. Сильному учатся у сильных. А они всегда «сложные» люди.
Это непросто. Переживания, самокопание, работа на 150% результата, желание не подвести.
Каждый выбирает ношу по себе. Жалею ли я? Нисколько. У меня была задача - войти в «тяжеловесы» управления.
А с батями-наставниками классно и атмосферно, но туда не попасть.
Ой представляю как сейчас защитники природы будут возмущены:) 💃
Есть тренды, а есть вечная классика. Про «тяжеловесов» второе.
P.S. Но если босс сложный и некомпетентный при этом, тратить время на него не надо. Это другая история.
@probossov
Потом полуторагодовой опыт с McKinsey. Начальник другого… правда тоже непростого формата - директивно-мотивирующий 😃. С ним бы при этом работала вечно. Но меня схантили.
Дальше - больше. Признаться, все мои боссы были непростыми. Дотошные в мелочах, требовательные в результатах, не всегда справедливые (мне тогда так казалось:). Но тому, что я знаю и умею, научилась у них.
Почему не уходила к добрым батям-начальникам-наставникам?
Как раз поэтому. Сильному учатся у сильных. А они всегда «сложные» люди.
Это непросто. Переживания, самокопание, работа на 150% результата, желание не подвести.
Каждый выбирает ношу по себе. Жалею ли я? Нисколько. У меня была задача - войти в «тяжеловесы» управления.
А с батями-наставниками классно и атмосферно, но туда не попасть.
Ой представляю как сейчас защитники природы будут возмущены:) 💃
Есть тренды, а есть вечная классика. Про «тяжеловесов» второе.
P.S. Но если босс сложный и некомпетентный при этом, тратить время на него не надо. Это другая история.
@probossov
💯13👍5👏5🔥4
Тест на дотошность 😂
Заметила ошибку в тексте в Сториз. Первая мысль - ну и ладно. Но на душе-то неспокойно:) Заморочилась. Исправила 🙈.
Кстати, и правда, можно давать кандидатам и при оценке: «Вы бы исправили? Хотя через 24/48 часов Сториз пропадёт. А вы бы потратили лишнее время. В течение которого можно сделать более важное…»
Ну и смотрим на ответы🤗 .
Если такой твердолоб, как я, то ждите исправления точек и запятых в документах, но и нахождения решений, до которых остальные устанут докапываться. Не отстанет он, пока не найдёт.
@probossov
Заметила ошибку в тексте в Сториз. Первая мысль - ну и ладно. Но на душе-то неспокойно:) Заморочилась. Исправила 🙈.
Кстати, и правда, можно давать кандидатам и при оценке: «Вы бы исправили? Хотя через 24/48 часов Сториз пропадёт. А вы бы потратили лишнее время. В течение которого можно сделать более важное…»
Ну и смотрим на ответы
Если такой твердолоб, как я, то ждите исправления точек и запятых в документах, но и нахождения решений, до которых остальные устанут докапываться. Не отстанет он, пока не найдёт.
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥5👏2🐳2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Почему восторгаются предпринимателями, а берут администраторов?
Наверняка вы слышали, что надо брать людей в команду, с которыми «на одной волне».
Не верьте 😃:
1. Нам нравятся люди, похожие на нас. Но мы видим в основном их сильные стороны: «Прям как я, такой же энергичный».
2. При этом они обладают нашими же недостатками.
3. Когда мы берём их в команду, сначала восторгаемся - «Какое взаимопонимание, мечта просто!»
4. Проходит время, мы прозреваем и видим их недостатки… такие же как у нас: предприниматель бежит от операционки и в его отделе управленческий хаос, администратор безынициативный.
5. Это начинает раздражать. Нашего «близнеца» снимаем с должности и ставим «противоположного». Его не любим, но очень в нем нуждаемся. Потому что он компенсирует наши слабые стороны.
Обычно со стороны это смотрится так: «Чего это его поставили? Я столько идей привнес, вечерами сидел, а он не умнее меня, ходит только поручения раздает».
Мне вот очень тяжко с экспертами. Они со своим гонором, мнением, даже подколоть своего босса могут. Пользуются, что мы не так глубоко в их теме разбираемся 😡 Но без них никак. Можно пойти на поводу у эмоций и потерять крутую экспертизу взамен тихого и послушного.Терпим и находим подход 💪 я так делаю.
Любителям бизнес-типов - здесь подробно о каждом. Чтобы не прогадать в отборе и назначениях. Может узнаете себя.
Этот же принцип действует, когда мы сами нанимаемся на работу.
Ведущий подкаста - CEO Александр Кухтин 🔥
@probossov
Наверняка вы слышали, что надо брать людей в команду, с которыми «на одной волне».
Не верьте 😃:
1. Нам нравятся люди, похожие на нас. Но мы видим в основном их сильные стороны: «Прям как я, такой же энергичный».
2. При этом они обладают нашими же недостатками.
3. Когда мы берём их в команду, сначала восторгаемся - «Какое взаимопонимание, мечта просто!»
4. Проходит время, мы прозреваем и видим их недостатки… такие же как у нас: предприниматель бежит от операционки и в его отделе управленческий хаос, администратор безынициативный.
5. Это начинает раздражать. Нашего «близнеца» снимаем с должности и ставим «противоположного». Его не любим, но очень в нем нуждаемся. Потому что он компенсирует наши слабые стороны.
Обычно со стороны это смотрится так: «Чего это его поставили? Я столько идей привнес, вечерами сидел, а он не умнее меня, ходит только поручения раздает».
Мне вот очень тяжко с экспертами. Они со своим гонором, мнением, даже подколоть своего босса могут. Пользуются, что мы не так глубоко в их теме разбираемся 😡 Но без них никак. Можно пойти на поводу у эмоций и потерять крутую экспертизу взамен тихого и послушного.Терпим и находим подход 💪 я так делаю.
Любителям бизнес-типов - здесь подробно о каждом. Чтобы не прогадать в отборе и назначениях. Может узнаете себя.
Этот же принцип действует, когда мы сами нанимаемся на работу.
Ведущий подкаста - CEO Александр Кухтин 🔥
@probossov
🔥8👍4👏2💯2❤1
Топ-5 ошибок подбора команды
Сначала хотела написать«Никогда не делайте так…», но убрала - на инфоцыганство похоже 😀
Начинаем:
1. Долго ⏰
2-3 недели ждать, пока все участники соберутся. Потом ещё решение принимается. Сколько же вакансия закрываться будет? И кандидат ждать? Ага.
2. Тесты🧠
Нет надежных тестов. Про работу. Кейсы - наше всё. Мозг так устроен, что в одном процессе работает множество зон. Ни один тест этот код ещё не вскрыл.
В отдельных областях - комплектовщики на внимание… - норм. Хотя… их и так днём с огнем не сыщешь, вон зарплату какую платят. Думаете согласятся время на тесты тратить?
3. Первая линия подбора 👩🎤
Сколько раз было - показываю сильнейшего кандидата собственнику. Спрашивает - откуда такой «красавец» возник как из ларца? Я - так он резюме вам отправлял три месяца назад, ваш подборщик забраковал.
Здесь прямо настаиваю! Проверяйте первую линию подбора. Это как потеря клиентов из-за некомпетентного оператора, только с людьми.
4. Оффер 🗞️
Не ленитесь. Понравился кандидат - сразу высылайте ему оффер. Показывает серьезность намерений. Знаете что они говорят? - я не понимаю задач, неудобно про график спрашивать, так и не понял будет премия или нет, на руки или с налогом, увольняться стремно - вдруг передумали или ещё неокончательно? 🤯 Кто подсуетился с оффером - тот и получил кандидата.
5. «Напиши стратегию»⛔️
Типа задание такое. Сокральное:) Кто когда-то предложил и подхватили!? Ни один сильный востребованный кандидат не станет этим заниматься. Только если сложная жизненная ситуация или его пригласили в мечта-мечт. Первое - у него нет деталей, некому задать эти вопросы, если и есть - нет информации для них. Он знает, что это несерьезно. Второе - тратить бесплатно много времени не будет (а быстро нормально не получится). Третье - а если он собеседуется в несколько компаний, всем сможет стратегию писать? 🤗
Хотите проверить стратегичность - задайте блок вопросов на встрече.
Добавляем список вашими наблюдениями. Может кто сам стал «ошибкой» подбора? И компания не получила такого классного профи
@probossov
Сначала хотела написать
Начинаем:
1. Долго ⏰
2-3 недели ждать, пока все участники соберутся. Потом ещё решение принимается. Сколько же вакансия закрываться будет? И кандидат ждать? Ага.
2. Тесты
Нет надежных тестов. Про работу. Кейсы - наше всё. Мозг так устроен, что в одном процессе работает множество зон. Ни один тест этот код ещё не вскрыл.
В отдельных областях - комплектовщики на внимание… - норм. Хотя… их и так днём с огнем не сыщешь, вон зарплату какую платят. Думаете согласятся время на тесты тратить?
3. Первая линия подбора 👩🎤
Сколько раз было - показываю сильнейшего кандидата собственнику. Спрашивает - откуда такой «красавец» возник как из ларца? Я - так он резюме вам отправлял три месяца назад, ваш подборщик забраковал.
Здесь прямо настаиваю! Проверяйте первую линию подбора. Это как потеря клиентов из-за некомпетентного оператора, только с людьми.
4. Оффер 🗞️
Не ленитесь. Понравился кандидат - сразу высылайте ему оффер. Показывает серьезность намерений. Знаете что они говорят? - я не понимаю задач, неудобно про график спрашивать, так и не понял будет премия или нет, на руки или с налогом, увольняться стремно - вдруг передумали или ещё неокончательно? 🤯 Кто подсуетился с оффером - тот и получил кандидата.
5. «Напиши стратегию»
Типа задание такое. Сокральное:) Кто когда-то предложил и подхватили!? Ни один сильный востребованный кандидат не станет этим заниматься. Только если сложная жизненная ситуация или его пригласили в мечта-мечт. Первое - у него нет деталей, некому задать эти вопросы, если и есть - нет информации для них. Он знает, что это несерьезно. Второе - тратить бесплатно много времени не будет (а быстро нормально не получится). Третье - а если он собеседуется в несколько компаний, всем сможет стратегию писать? 🤗
Хотите проверить стратегичность - задайте блок вопросов на встрече.
Добавляем список вашими наблюдениями. Может кто сам стал «ошибкой» подбора? И компания не получила такого классного профи
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3👏2❤1🏆1
Хит-парад 😀 постов за июль по просмотрам:
Проверяем - вдруг что пропустили:
1️⃣ 5 критичных ошибок в резюме
2️⃣ Лайфхак для собеседования - как выглядеть уверенно
3️⃣🎙️Подкаст: Спортсмены более эффективные сотрудники - миф или правда?
4️⃣ Начальник, которого любят
5️⃣ Неудобный руководитель
6️⃣ Миф о выгорании
@probossov
Проверяем - вдруг что пропустили:
1️⃣ 5 критичных ошибок в резюме
2️⃣ Лайфхак для собеседования - как выглядеть уверенно
3️⃣🎙️Подкаст: Спортсмены более эффективные сотрудники - миф или правда?
4️⃣ Начальник, которого любят
5️⃣ Неудобный руководитель
6️⃣ Миф о выгорании
@probossov
👍5❤2🔥2👏2🏆1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Почему руководители не любят увольнять сами?
Рассказываю реальную историю - про топа, который перекладывал увольнение на других. Типа у него есть дела поважнее. И как я мягко поменяла это.
Причины:
1. Такие руководители избегают возможного негатива - надо объяснять «почему», сотрудник станет эмоционировать. Зачем им с этим сталкиваться, если есть другая «жилетка» или «мальчик для битья»?
2. Или считают личное участие в увольнении несущественным. А зачем? Решение принято. Человек уже «не в команде». К чему заморачиваться с ним?
Почему увольнять лично важно:
1. Проявление уважения.
2. Формирует правильную позитивную культуру - босс со мной и в радости, и в беде.
3. Не все начальники знают - у очень многих уволенных на года падает самооценка и появляется психотравма. Особенно если человек побывал на волне успеха.
4. Руководитель тщательнее подходит к анализу причин (конкретные результаты, маркеры поведения, а не просто «у него не получается»).
5. И начинает понимать, что крайних мер можно избежать, заранее попробовав развить сотрудника или перевести на другую должность.
Что делать?
1. Принять, что увольнение - одна из задач руководителя. Точка.
2. Настроить систему регулярной объективной оценки результатов и соответствия стандартам работы. А не «я и так знаю как он работает». Вы знаете - он видит иначе.
3. Обучить начальников увольнению. Почти никто такого нигде не проходил. Стресс для обеих сторон.
4. Ввести стандарт - развитие и анализ возможностей перемещения человека - до увольнения. Прямо отчитаться должен - что предпринял руководитель «до».
5. Высший пилотаж - создать процедуру офбординга (аутплейсмента). Тоже пишем стандарт. И добавляем услугу консультации по рынку, помощи в создании резюме, подготовке к собеседованию, подключения кадровых агентств.
Пс.На видео мой любимый момент с 1.32 🤩 - досмотрите.
А как вы считаете - должен руководитель увольнять лично или может делегировать кому-то?
@probossov
Рассказываю реальную историю - про топа, который перекладывал увольнение на других. Типа у него есть дела поважнее. И как я мягко поменяла это.
Причины:
1. Такие руководители избегают возможного негатива - надо объяснять «почему», сотрудник станет эмоционировать. Зачем им с этим сталкиваться, если есть другая «жилетка» или «мальчик для битья»?
2. Или считают личное участие в увольнении несущественным. А зачем? Решение принято. Человек уже «не в команде». К чему заморачиваться с ним?
Почему увольнять лично важно:
1. Проявление уважения.
2. Формирует правильную позитивную культуру - босс со мной и в радости, и в беде.
3. Не все начальники знают - у очень многих уволенных на года падает самооценка и появляется психотравма. Особенно если человек побывал на волне успеха.
4. Руководитель тщательнее подходит к анализу причин (конкретные результаты, маркеры поведения, а не просто «у него не получается»).
5. И начинает понимать, что крайних мер можно избежать, заранее попробовав развить сотрудника или перевести на другую должность.
Что делать?
1. Принять, что увольнение - одна из задач руководителя. Точка.
2. Настроить систему регулярной объективной оценки результатов и соответствия стандартам работы. А не «я и так знаю как он работает». Вы знаете - он видит иначе.
3. Обучить начальников увольнению. Почти никто такого нигде не проходил. Стресс для обеих сторон.
4. Ввести стандарт - развитие и анализ возможностей перемещения человека - до увольнения. Прямо отчитаться должен - что предпринял руководитель «до».
5. Высший пилотаж - создать процедуру офбординга (аутплейсмента). Тоже пишем стандарт. И добавляем услугу консультации по рынку, помощи в создании резюме, подготовке к собеседованию, подключения кадровых агентств.
Пс.На видео мой любимый момент с 1.32 🤩 - досмотрите.
А как вы считаете - должен руководитель увольнять лично или может делегировать кому-то?
@probossov
🔥5👍3👏2❤1💯1
Ну вот и наступило очередное 1 сентября. Сын уже выше меня 😄 Мы всегда много говорим. У нас даже есть такие длинные прогулки. Я стараюсь передать ему - что поняла по жизни. Опору в разных ситуациях. Мой плей-лист:):
1️⃣ О чём не устаешь думать всё время - тем и занимайся… но проверь, что за это платят хорошие деньги
2️⃣ Как начинаешь более-менее хорошо зарабатывать - откладывай и инвестируй. Не переноси на будущее
3️⃣ Если стало печально - займи себя по полной: выходи на улицу, общайся с людьми, ходи на выставки, спорт, работа. Не сиди дома. Найди кому сейчас нужна помощь и помогай им
4️⃣ Позитив. Это база всего. Он и даёт энергию достигать желаемого. Самокопание и печаль только мешают и превращают наши цели в неосуществимые
5️⃣ Не бояться перейти в другое. Не держаться за старые заслуги и регалии в новом времени. Опыт, он тоже устаревает
6️⃣ Конкуренты - это круто. Только они и двигают вперёд. Моё утро начинается с «а что сегодня сделали другие в моей нише?»
7️⃣ Математика и коммуникабельность - сочетание даёт огромные возможности. Не верь в «гуманитарный» склад ума. Настойчивость тоже меняет мозг
8️⃣ Лучше быть винтиком в супер-месте, чем важным на галерке
9️⃣ Никогда не допускай пренебрежение к тому, кто в данный момент тебя обслуживает. Это низко
1️⃣ 0️⃣ Будешь всё время подстраиваться, тебя посчитают слабым
1️⃣ 1️⃣ Развивай 3 сферы: мозг (знания), тело (спорт), творчество
1️⃣ 2️⃣ Должно быль интересно самому с собой. Новости, видео, друзья - не должны всё время подпитывать интерес к жизни
Продолжите список?
@probossov
Продолжите список?
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13👍6🏆5💯2🔥1👏1
Есть те, кого надо заставлять генерить идеи. Не сдвинуть с места просто. И те, кто бесконечно предлагает изменения, но ничего из этого не делает. В течение дня они обязательно вас подловят с энергичным видом «а что, если нам…»
Оба случая печальны 😀
Я думала о причинах. От первых вы всё равно ничего не добьётесь - их задача держать стабильность. Вторые прикрываются нескончаемыми идеями от того, что надо что-то делать. Оттягивают момент. Тоже необратимо.
Предлагаю «узаконить» их роль - пусть будут «советниками»и «экспертами». Кому не нравится - переходят в первый лагерь «результативщиков».
На практике - трансформируем орг структуру. Будет «мозг» и «руки». Но «мозг» без практики улетит к звёздам. Поэтому уравниваем их по уровню. Над ними ставим «батю» для примирения двух лагерей без давления.
«ПроБоссов»
Оба случая печальны 😀
Я думала о причинах. От первых вы всё равно ничего не добьётесь - их задача держать стабильность. Вторые прикрываются нескончаемыми идеями от того, что надо что-то делать. Оттягивают момент. Тоже необратимо.
Предлагаю «узаконить» их роль - пусть будут «советниками»и «экспертами». Кому не нравится - переходят в первый лагерь «результативщиков».
На практике - трансформируем орг структуру. Будет «мозг» и «руки». Но «мозг» без практики улетит к звёздам. Поэтому уравниваем их по уровню. Над ними ставим «батю» для примирения двух лагерей без давления.
«ПроБоссов»
🔥6😁4💯4👏3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Рассказываю реальную историю - как на старте карьеры я совершила ту роковую ошибку руководителей.
1. Сконцентрировалась на стратегии 🚀. Знакомилась с топами и коллегами. Ходила по совещаниям.
2. У меня в голове при этом был чёткий образ нашей основной приносящей деньги категории - торговых представителей. Но именно образ. Я представляла их эдакими накрахмаленными молодцами, наподобие агентов Альфабанка 😃
3. Час икс. Иду выяснять боли и проблемы у торговых. Типа конференция. Открываю дверь - а там как в фильме «Люди в чёрном». Сидит множество непонятных мне людей - самых разных возрастов (от 23 до 60-ти). Одеты кто в чём - свитера, футболки, чуть ли не валенки у кого-то. В то же время есть в костюмах с портфелями.
4. Это было фиаско🙈 . Получается - я разрабатывала стратегию, планы. А о главной категории сотрудников ничего не знала.
5. Потом поняла - смысл людей разных форматов был в том, что они работали с разными сегментами. Кто-то с офис-менеджерами магазинов за углом, кто-то с международными компаниями.
6. С тех пор я и сама, в первую очередь, еду в поля. Прямо работаю «руками» как фронт-персонал. Изучаю что делают, как думают, какие у них боли.
7.⚡️ И всех новых руководителей отправляю на адаптацию туда. Некоторые, кстати, отказываются. В основном теоретики. Ну и не нужны нам такие.
8. Также это увеличивает доверие фронт- персонала к нам: мы знаем что происходит на земле, а не летаем в облаках. А то, что неумело комплектуем заказы в тот момент, ещё больше сближает с ними. В нас видят не руководителей из офиса, а людей.
9. И однажды, когда появится проблема, вы приедете к ним «Ребят, давайте обсудим что реально происходит и как выправить» - они не уйдут на перекур и по своим делам. А соберутся и вовлечено станут обсуждать 🌳Потому что теперь ты свой.
«Пробоссов»
1. Сконцентрировалась на стратегии 🚀. Знакомилась с топами и коллегами. Ходила по совещаниям.
2. У меня в голове при этом был чёткий образ нашей основной приносящей деньги категории - торговых представителей. Но именно образ. Я представляла их эдакими накрахмаленными молодцами, наподобие агентов Альфабанка 😃
3. Час икс. Иду выяснять боли и проблемы у торговых. Типа конференция. Открываю дверь - а там как в фильме «Люди в чёрном». Сидит множество непонятных мне людей - самых разных возрастов (от 23 до 60-ти). Одеты кто в чём - свитера, футболки, чуть ли не валенки у кого-то. В то же время есть в костюмах с портфелями.
4. Это было фиаско
5. Потом поняла - смысл людей разных форматов был в том, что они работали с разными сегментами. Кто-то с офис-менеджерами магазинов за углом, кто-то с международными компаниями.
6. С тех пор я и сама, в первую очередь, еду в поля. Прямо работаю «руками» как фронт-персонал. Изучаю что делают, как думают, какие у них боли.
7.
8. Также это увеличивает доверие фронт- персонала к нам: мы знаем что происходит на земле, а не летаем в облаках. А то, что неумело комплектуем заказы в тот момент, ещё больше сближает с ними. В нас видят не руководителей из офиса, а людей.
9. И однажды, когда появится проблема, вы приедете к ним «Ребят, давайте обсудим что реально происходит и как выправить» - они не уйдут на перекур и по своим делам. А соберутся и вовлечено станут обсуждать 🌳Потому что теперь ты свой.
«Пробоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍5❤🔥2💯2❤1
Что бесит в удалёнке?
Петя, Вася или Катя пришли в компанию, увидев привлекательное «удалёнка». Или «гибрид».
Сидят утром за чашкой кофе с ноутом, вдруг раздается звонок.⚡️ В трубке «Катя, ты где?!». Катя, ошарашенная, не знает что и ответить. «Я…я… в кафе». «Почему?!» «Ну удалёнка же, вы сами говорили».
Отчего случился конфуз? Руководитель считает, что «удалёнка» - это человек сидит одетый и причесанный, готовый в любое время выйти в эфир, дома, максимум в коворкинге. А Катя - что она может находиться хоть в поле или в Африке в это время, да, с ноутом под мышкой. И ожидает только вопроса «Что с задачей?». Ну никак не «Где ты?»
Люди, для которых важна «удалёнка», хотят🚘 свободы передвижения. А не привязи к «офису на дому». Вернее офис у них мобильный - часто между аэропортом, отелем и машиной.
Особенно Катя обиделась, когда босс спросил «Ты почему утром была не в сети?» Она ведь всю ночь работала над проектом. Думала, наоборот, похвалит.
⚠️ Откуда возникла проблема? Они не договорились что значит «удалёнка» - на старте работы. Катя жалеет, что клюнула на предложение и потеряла другое - там-то наверняка бы дали «настоящую удалёнку». Начальник считает Катю безответственным зумером. И больше не хочет таких.
Поэтому, руководителям надо прямо прописать «Стандарт» - что такое «удалёнка» у них. Кате - не стесняться уточнять детали до принятия предложения.
Вы за какой формат работы?
«ПроБоссов»
Петя, Вася или Катя пришли в компанию, увидев привлекательное «удалёнка». Или «гибрид».
Сидят утром за чашкой кофе с ноутом, вдруг раздается звонок.
Отчего случился конфуз? Руководитель считает, что «удалёнка» - это человек сидит одетый и причесанный, готовый в любое время выйти в эфир, дома, максимум в коворкинге. А Катя - что она может находиться хоть в поле или в Африке в это время, да, с ноутом под мышкой. И ожидает только вопроса «Что с задачей?». Ну никак не «Где ты?»
Люди, для которых важна «удалёнка», хотят
Особенно Катя обиделась, когда босс спросил «Ты почему утром была не в сети?» Она ведь всю ночь работала над проектом. Думала, наоборот, похвалит.
Поэтому, руководителям надо прямо прописать «Стандарт» - что такое «удалёнка» у них. Кате - не стесняться уточнять детали до принятия предложения.
Вы за какой формат работы?
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5💯5❤4🏆3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4👏3
Сегодня не про управление :) А то подумаете, что я всегда «на деловом».
На выходные выехали в любимый Суздаль. На праздник воздушных шаров и гастрофестиваль. Соблазнились шашлыками и … пропустили запуск шаров 😂. Шашлык в итоге не зашел.
Но мы не расстроились. Главное - атмосфера. Гуляем. Радостные. И смеемся над своим проколом.
Ещё давно заметила - когда выезжаешь даже в небольшое путешествие, время будто растягивается.
Почему Суздаль? Во-первых, его как-то мне рекомендовал мой друг Николай Водолазский. А я его слушаю. Во-вторых, здесь невероятные красоты (река, храмы) одновременно с комфортными отелями, современными вкусными ресторанами и много арт-площадок. По скоростной трассе недолго.
Уже вечер, доедаем сырную тарелку и собираемся домой. И как сказал как-то Николай, пол-Москвы сейчас здесь. Подтверждаю.
Навигатор показывает 3 часа 5 мин. Расслабляемся, а завтра снова про управление командами и карьеру 🚀.
На выходные выехали в любимый Суздаль. На праздник воздушных шаров и гастрофестиваль. Соблазнились шашлыками и … пропустили запуск шаров 😂. Шашлык в итоге не зашел.
Но мы не расстроились. Главное - атмосфера. Гуляем. Радостные. И смеемся над своим проколом.
Ещё давно заметила - когда выезжаешь даже в небольшое путешествие, время будто растягивается.
Почему Суздаль? Во-первых, его как-то мне рекомендовал мой друг Николай Водолазский. А я его слушаю. Во-вторых, здесь невероятные красоты (река, храмы) одновременно с комфортными отелями, современными вкусными ресторанами и много арт-площадок. По скоростной трассе недолго.
Уже вечер, доедаем сырную тарелку и собираемся домой. И как сказал как-то Николай, пол-Москвы сейчас здесь. Подтверждаю.
Навигатор показывает 3 часа 5 мин. Расслабляемся, а завтра снова про управление командами и карьеру 🚀.
👍8🔥3❤2💯1
🎙 Почему я против тестов 😡
Тех, что дают на деловые/личные качества. Лидерство, организованность, управленческий потенциал …
Записала аудиоподкаст.
Для начала напомню, что я ученица профессора нейропсихологии Цветковой Л.С. А она - её основателя Лурия А.Р. А то подумаете что это я про мозг рассуждаю.
Причины:
1 В любом 🧠 процессе принимает участие много зон. Ни один тест эту головоломку не взломает. Например, зоны «внимание» нет.
2 Если у человека что-то западает, можно подключить другую зону - она компенсирует. Тест покажет «лидерства нет», а можно было докрутить.
3 Как работают сложные качества, до сих пор непонятно. Неусидчивый при большом интересе может ночами беспрерывно это изучать. А прогрессивная материальная мотивация делает такие чудеса!, что даже западающее качества откуда-то воспрянут 😃.
4 Тесты снимают ответственность за оценку сотрудника/кандидата. На них легче свалить если что. Поэтому кто-то искренне уверовал в них, другим так проще. Не надо никому ничего доказывать - тест оценил☝️ :)
5 А кейсы наше всё!
6 Правильная оценка появляется с насмотренностью. Нужен опыт. Эффективные подборщики - не молодые 👵.
7 Делайте таблички - наблюдайте за сотрудниками, стройте связи взлётов и падений с их качествами.
8. Можете провести анализ: вы оценили - тест - успешность человека во времени.
9. Тесты могут быть рекомендательными, но не обязательными!
10. Сбеседование с напарником - посмотрите на кандидата/сотрудника со стороны. Очень отличается.
Исключение: в рабочих профессиях конкретные прикладные тесты давать можно: объем внимания, зрительная память, мелкая моторика… Важно для сборщиков, упаковщиков, водителей и пр. Здесь да, но не у менеджеров, продактов и руководителей🤗 .
P.S. П.2, о котором говорю вначале - отсюда: «Топ-5 ошибок подбора команды».
Какое ваше мнение? Может кого тестировали - совпало?
«ПроБоссов»
Тех, что дают на деловые/личные качества. Лидерство, организованность, управленческий потенциал …
Записала аудиоподкаст.
Для начала напомню, что я ученица профессора нейропсихологии Цветковой Л.С. А она - её основателя Лурия А.Р. А то подумаете что это я про мозг рассуждаю.
Причины:
1 В любом 🧠 процессе принимает участие много зон. Ни один тест эту головоломку не взломает. Например, зоны «внимание» нет.
2 Если у человека что-то западает, можно подключить другую зону - она компенсирует. Тест покажет «лидерства нет», а можно было докрутить.
3 Как работают сложные качества, до сих пор непонятно. Неусидчивый при большом интересе может ночами беспрерывно это изучать. А прогрессивная материальная мотивация делает такие чудеса!, что даже западающее качества откуда-то воспрянут 😃.
4 Тесты снимают ответственность за оценку сотрудника/кандидата. На них легче свалить если что. Поэтому кто-то искренне уверовал в них, другим так проще. Не надо никому ничего доказывать - тест оценил
5 А кейсы наше всё!
6 Правильная оценка появляется с насмотренностью. Нужен опыт. Эффективные подборщики - не молодые 👵.
7 Делайте таблички - наблюдайте за сотрудниками, стройте связи взлётов и падений с их качествами.
8. Можете провести анализ: вы оценили - тест - успешность человека во времени.
9. Тесты могут быть рекомендательными, но не обязательными!
10. Сбеседование с напарником - посмотрите на кандидата/сотрудника со стороны. Очень отличается.
Исключение: в рабочих профессиях конкретные прикладные тесты давать можно: объем внимания, зрительная память, мелкая моторика… Важно для сборщиков, упаковщиков, водителей и пр. Здесь да, но не у менеджеров, продактов и руководителей
P.S. П.2, о котором говорю вначале - отсюда: «Топ-5 ошибок подбора команды».
Какое ваше мнение? Может кого тестировали - совпало?
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍4❤🔥3🏆3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ой как часто бывает - начал человек собеседование, рассказывает-рассказывает, подборщик/начальник устал уже слушать. А до ваших самых интересных мест так и не дошли.
Поэтому совет перезагружающим карьеру:
Сразу начинайте с бренда из вашего опыта «Давайте я расскажу об Ашане, там у нас были классные технологии и интересные проекты».
Выбросьте биографический подход!
Вам могут сказать «Да нет, давайте с последнего места». Тоже норм, вы-то свою задачу выполнили - бренд в вашем опыте уже подсветили 😃
Да и вообще встраивайте бренды в свою карьеру. С ними вы будете дороже и все захотят именно вас.
Директор по продажам в компанию «Рассвет» (название вымышленное) или Старший менеджер в СБЕР? Ну вы поняли.
Я знаю карьеристов, много лет эксплуатирующих один и тот же бренд, в котором работали давным-давно. Мхом уже поросло. А он всё приносит дивиденды.
Даже если там меньше платят. Дольше ездить. Задачи менее интересные.
Как говорят - лучше сделать шаг назад, чтобы потом два вперёд 🤩.
Ну и на перезагрузку карьеры можете ко мне.
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥5🏆3❤1
Какие руководители сейчас в тренде?
Если посмотреть на публикации, конференции, вакансии - может сложиться впечатление, что всем нужны инноваторы: энергичные, легко решающие проблемы, отличные коммуникаторы и наставники.
Но это не так. Потому что ту информацию мы видим от самих инноваторов. Они яркие и запоминающиеся. Остальные не столь видны, но их во много раз больше.
Итак, как строится текущая картина управления?
❗️ Главное - жизненный цикл компании и подразделения. Пляшем от него.
1️⃣ Стабильные компании - здесь в ходу начальники «администраторы»: отличные организаторы и контролеры. Глубина анализа, решений и скорость страдают. Но это всегда как ⚖️ на весах: одно больше, другое меньше.
2️⃣ Стартапы и небольшие проблемные бизнесы хотят «предпринимателей»: быстрых, практичных, не терпящих бюрократию и сильно ориентированных на команду. Даже если в такую компанию залетит «администратор» - чтобы передать свои крутые знания, его скорее всего уволят - будет раздражать, что делает «по правильному» и ему нужны указания.
3️⃣ Бизнес, терпящий крах, ждёт «коммуникаторов» (системные, просто говорят о сложном - типа внутренний консалтинг) - только их оптимизм, когда всё вокруг рушится, системные и точные решения, прирожденное наставничество вытянут компанию. Они и наймут кого нужно, и системы перестроят. Правда, надо не пропустить момент и вовремя поставить рядом сильного «администратора» (видите, никуда без него). Иначе достигать результаты будет некому. Бизнес так и останется с системами.
Подробнее о каждом типе (моя методика) здесь.
Как действуем:
1. Оцените ваших начальников.
2. Определите жизненный цикл бизнеса/направления.
3. Сопоставьте 1 и 2. Должно биться.
Ну и заодно о себе новое узнаете 😀.
«ПроБоссов»
Если посмотреть на публикации, конференции, вакансии - может сложиться впечатление, что всем нужны инноваторы: энергичные, легко решающие проблемы, отличные коммуникаторы и наставники.
Но это не так. Потому что ту информацию мы видим от самих инноваторов. Они яркие и запоминающиеся. Остальные не столь видны, но их во много раз больше.
Итак, как строится текущая картина управления?
Подробнее о каждом типе (моя методика) здесь.
Как действуем:
1. Оцените ваших начальников.
2. Определите жизненный цикл бизнеса/направления.
3. Сопоставьте 1 и 2. Должно биться.
Ну и заодно о себе новое узнаете 😀.
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤🔥5❤4🏆3
«Лидерство не отключается в конце рабочего дня»
Попробуйте найти происхождение слова «лидер» 🤯
Пишут, от индоевропейского - человек, несущий знамя перед идущим в бой войском… и погибающий при первой атаке противника. Так он сигнализировал армии об опасности.
🎯 Выделяем главное: впереди и самопожертвование.
В принципе, так оно и есть.
Потом добавили ещё сильную вовлечённость.
Очень зашло, как об этом сказано в Manpower Russia & CIS:
(авторство не привожу, чтобы не быть неточной). Вау! Классная фраза.
Так и мерьте лидерство:
❗ идёт впереди + готов «пожертвовать» собой (не в прямом смысле, конечно) + вовлечен❗
Это важно, потому что лидерство легко спутать:
1) человек-выскочка (вбрасывает идею, мнение, и дальше «всё»:)
2) умник
3) директивный
4) соскакивает в сложных моментах
5) перекладывает ответственность за команду и т.п.
Фразу берите - она очень точная. Здоровья и процветания автору 🌏.
«ПроБоссов»
Попробуйте найти происхождение слова «лидер» 🤯
Пишут, от индоевропейского - человек, несущий знамя перед идущим в бой войском… и погибающий при первой атаке противника. Так он сигнализировал армии об опасности.
В принципе, так оно и есть.
Потом добавили ещё сильную вовлечённость.
Очень зашло, как об этом сказано в Manpower Russia & CIS:
«Лидерство не отключается в конце рабочего дня»
(авторство не привожу, чтобы не быть неточной). Вау! Классная фраза.
Так и мерьте лидерство:
Это важно, потому что лидерство легко спутать:
1) человек-выскочка (вбрасывает идею, мнение, и дальше «всё»:)
2) умник
3) директивный
4) соскакивает в сложных моментах
5) перекладывает ответственность за команду и т.п.
Фразу берите - она очень точная. Здоровья и процветания автору 🌏.
«ПроБоссов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤🔥4👍3🏆1
«Вечно зелёное резюме»
У нас здесь много людей, работающих в найме. Но не все знают, что успешные карьеристы имеют 🌳 «вечно зеленое резюме». Что это значит?
Однажды они сделали классное резюме. Потом дополняют новыми достижениями в лайтовом формате. Оно или висит в открытом/закрытом доступе, или размещено на профильных площадках и в соцсетях. Однажды его разослали по Кадровым агентствам и даже через годы им звонят с приглашениями.
🚴♀️ Другие в вечном аврале: разочаровались в своей компании/их уволили - мчатся и наспех делают резюме. Которое получит отклики, но не в лучшие компании и не на большие деньги. Надеясь на свой отличный опыт.
Почему отклоняют резюме? Вижу это, когда готовлю вам резюме:
1. Резюме на руководителя или менеджера написано как на стартового специалиста.
2. Нет результатов или описаны примитивно.
3. Чувствуется «усталость» или несовременность кандидата.
4. Лишняя информация, ухудшающая резюме (частые переходы, оочень много времени на одном месте без движения, большой интервал…).
5. Нет фокуса на искомой вакансии (перечислено всё, что делали, опыт не приведен к нужной сфере).
Заранее делайте «вечно зеленое резюме». И собирайте его плоды Берите от карьеры лучшее.
«ПроБоссов»
У нас здесь много людей, работающих в найме. Но не все знают, что успешные карьеристы имеют 🌳 «вечно зеленое резюме». Что это значит?
Однажды они сделали классное резюме. Потом дополняют новыми достижениями в лайтовом формате. Оно или висит в открытом/закрытом доступе, или размещено на профильных площадках и в соцсетях. Однажды его разослали по Кадровым агентствам и даже через годы им звонят с приглашениями.
🚴♀️ Другие в вечном аврале: разочаровались в своей компании/их уволили - мчатся и наспех делают резюме. Которое получит отклики, но не в лучшие компании и не на большие деньги. Надеясь на свой отличный опыт.
Почему отклоняют резюме? Вижу это, когда готовлю вам резюме:
1. Резюме на руководителя или менеджера написано как на стартового специалиста.
2. Нет результатов или описаны примитивно.
3. Чувствуется «усталость» или несовременность кандидата.
4. Лишняя информация, ухудшающая резюме (частые переходы, оочень много времени на одном месте без движения, большой интервал…).
5. Нет фокуса на искомой вакансии (перечислено всё, что делали, опыт не приведен к нужной сфере).
Заранее делайте «вечно зеленое резюме». И собирайте его плоды Берите от карьеры лучшее.
«ПроБоссов»
👍6🔥4❤🔥2