📣 Налоговики усилили контроль за трудоустройством самозанятых
Инспекции стали в несколько раз чаще направлять работодателям уведомления с требованием разъяснить характер сотрудничества с гражданами – пользователями режима налога на профессиональный доход (НПД).
👉 Так, осенью, в ряде регионов у налоговых инспекций были вопросы к салонам красоты, которые привлекают мастеров, зарегистрированных в качестве самозанятых, рассказал руководитель аналитической службы юридической компании «Пепеляев групп» Вадим Зарипов.
Эксперт также поясняет с чем, по его мнению, связана повышенная активность ФНС в этом направлении.
Инспекции стали в несколько раз чаще направлять работодателям уведомления с требованием разъяснить характер сотрудничества с гражданами – пользователями режима налога на профессиональный доход (НПД).
👉 Так, осенью, в ряде регионов у налоговых инспекций были вопросы к салонам красоты, которые привлекают мастеров, зарегистрированных в качестве самозанятых, рассказал руководитель аналитической службы юридической компании «Пепеляев групп» Вадим Зарипов.
Эксперт также поясняет с чем, по его мнению, связана повышенная активность ФНС в этом направлении.
🤐 В случае спора работодатель обязан доказать достоверность сведений, которые он включил в характеристику работника
Такой вывод сделал Девятый КСОЮ в определении от 01.02.2024 N 88-608/2024 N 2-1264/2023.
Работодатель по просьбе работника выдал ему характеристику, в которой, по мнению работника, были изложены сведения, «не раскрывающие его деловые качества как юриста, а также не соответствующие действительности». Работник попросил работодателя исправить характеристику, но получил отказ. Тогда работник обратился в суд с требованием обязать организацию выдать ему характеристику, данные в которой будут являться достоверными, и взыскать компенсацию морального вреда.
Суд изучил содержание характеристики и установил наличие в ней недостоверной информации о результатах рассмотрения дел в суде с участием работника, отсутствие сведений о периоде его работы, отсутствие в характеристике даты ее выдачи, а также отсутствие фактической оценки истца как работника.
Суд указал, что характеристика – это документ, связанный с работой, и работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению, в том числе в случае прекращения трудовых отношений. Достоверность изложенных в характеристике сведений предполагается, но в случае возникновения спора обязанность доказать достоверность сведений лежит на работодателе.
Работодатель возражал, что работник не представил доказательств получения отказа в трудоустройстве из-за сведений, содержащихся в характеристике. Однако суд указал, что этот факт не влияет на разрешение спора.
Исходя из этого, суд частично удовлетворил требования работника – обязал работодателя выдать достоверную характеристику и выплатить компенсацию морального вреда (в меньшем размере, чем просил истец – 5 тыс. руб. вместо 15 тыс. руб.).
В данной ситуации решение суда было не в пользу работодателя, так как ему не удалось доказать в суде достоверность сведений, указанных в характеристике.
➡️ Нужно отметить, что в другом споре Девятый КСОЮ сделал вывод о том, что оценка личных и профессиональных качеств работника для целей выдачи характеристики является исключительной прерогативой работодателя, она должна быть основана на фактических обстоятельствах трудовой деятельности конкретного работника, соответствовать им, а также не носить цели опорочить честь, достоинство и деловые качества работника. При этом, сам факт несогласия работника с характеристикой не является основанием для признания ее содержания недействительным, а действий должностных лиц, подписавших и утвердивших характеристику, незаконными (Определение Девятого КСОЮ от 26.05.2022 № 88-4401/2022).
Исходя из этого, характеристика работника может быть и не в его пользу – главное, чтобы она была основана на достоверных сведениях! 👆
Такой вывод сделал Девятый КСОЮ в определении от 01.02.2024 N 88-608/2024 N 2-1264/2023.
Работодатель по просьбе работника выдал ему характеристику, в которой, по мнению работника, были изложены сведения, «не раскрывающие его деловые качества как юриста, а также не соответствующие действительности». Работник попросил работодателя исправить характеристику, но получил отказ. Тогда работник обратился в суд с требованием обязать организацию выдать ему характеристику, данные в которой будут являться достоверными, и взыскать компенсацию морального вреда.
Суд изучил содержание характеристики и установил наличие в ней недостоверной информации о результатах рассмотрения дел в суде с участием работника, отсутствие сведений о периоде его работы, отсутствие в характеристике даты ее выдачи, а также отсутствие фактической оценки истца как работника.
Суд указал, что характеристика – это документ, связанный с работой, и работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению, в том числе в случае прекращения трудовых отношений. Достоверность изложенных в характеристике сведений предполагается, но в случае возникновения спора обязанность доказать достоверность сведений лежит на работодателе.
Работодатель возражал, что работник не представил доказательств получения отказа в трудоустройстве из-за сведений, содержащихся в характеристике. Однако суд указал, что этот факт не влияет на разрешение спора.
Исходя из этого, суд частично удовлетворил требования работника – обязал работодателя выдать достоверную характеристику и выплатить компенсацию морального вреда (в меньшем размере, чем просил истец – 5 тыс. руб. вместо 15 тыс. руб.).
В данной ситуации решение суда было не в пользу работодателя, так как ему не удалось доказать в суде достоверность сведений, указанных в характеристике.
➡️ Нужно отметить, что в другом споре Девятый КСОЮ сделал вывод о том, что оценка личных и профессиональных качеств работника для целей выдачи характеристики является исключительной прерогативой работодателя, она должна быть основана на фактических обстоятельствах трудовой деятельности конкретного работника, соответствовать им, а также не носить цели опорочить честь, достоинство и деловые качества работника. При этом, сам факт несогласия работника с характеристикой не является основанием для признания ее содержания недействительным, а действий должностных лиц, подписавших и утвердивших характеристику, незаконными (Определение Девятого КСОЮ от 26.05.2022 № 88-4401/2022).
Исходя из этого, характеристика работника может быть и не в его пользу – главное, чтобы она была основана на достоверных сведениях! 👆
✈️ Смелость высокого полета
В декабре 2019 года преподаватель авиационного института решил не проводить лекции в течение 2-х дней, т.к., по его мнению, он со студентами уже прошел весь материал.
В результате его уволили за прогулы (2 дня) сразу после новогодних каникул 10.01.2020. Затем 27.01.2020 он пришел к работодателю с просьбой поменять основание увольнения на «соглашение сторон». Добрый работодатель задним числом подготовил и подписал с ним соглашение от 10.01.2020, что они разошлись «полюбовно», потому что работник был уже в преклонном возрасте и давно работал в институте (с 1998 года!).
Но дедушка-преподаватель отправился в суд взыскивать с работодателя оплату за те 2 дня, что он не преподавал. Он руководствовался логикой, что если его уволили по соглашению сторон (заменили основание увольнения), за ним нет этих «грешков» с прогулами, а значит дни нужно оплатить.
👩✈️Суды отказали работнику, потому что посчитали, что его инициатива поменять основание увольнения на соглашение сторон = его инициатива уволиться по собственному желанию, а потому нет оснований для оплаты тех пропущенных (прогулянных) дней.
Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 декабря 2023 г. по делу N 8Г-30830/2023
👉 Отметим, что несмотря на позитивный исход для работодателя, решение изменить основание увольнения - довольно рискованный шаг. Желательно избегать подобных решений, поскольку это бросает тень на то, было ли предыдущее основание увольнения обоснованным. Да и вообще, изменение основания уже состоявшегося увольнения не в судебном порядке, а по договоренности работника и работодателя, это отдельная дискуссионная тема.
В декабре 2019 года преподаватель авиационного института решил не проводить лекции в течение 2-х дней, т.к., по его мнению, он со студентами уже прошел весь материал.
В результате его уволили за прогулы (2 дня) сразу после новогодних каникул 10.01.2020. Затем 27.01.2020 он пришел к работодателю с просьбой поменять основание увольнения на «соглашение сторон». Добрый работодатель задним числом подготовил и подписал с ним соглашение от 10.01.2020, что они разошлись «полюбовно», потому что работник был уже в преклонном возрасте и давно работал в институте (с 1998 года!).
Но дедушка-преподаватель отправился в суд взыскивать с работодателя оплату за те 2 дня, что он не преподавал. Он руководствовался логикой, что если его уволили по соглашению сторон (заменили основание увольнения), за ним нет этих «грешков» с прогулами, а значит дни нужно оплатить.
👩✈️Суды отказали работнику, потому что посчитали, что его инициатива поменять основание увольнения на соглашение сторон = его инициатива уволиться по собственному желанию, а потому нет оснований для оплаты тех пропущенных (прогулянных) дней.
Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 декабря 2023 г. по делу N 8Г-30830/2023
👉 Отметим, что несмотря на позитивный исход для работодателя, решение изменить основание увольнения - довольно рискованный шаг. Желательно избегать подобных решений, поскольку это бросает тень на то, было ли предыдущее основание увольнения обоснованным. Да и вообще, изменение основания уже состоявшегося увольнения не в судебном порядке, а по договоренности работника и работодателя, это отдельная дискуссионная тема.
👮♂️Прокуратура усилит надзор за соблюдением трудовых прав работников
Об этом указано в приказе Генпрокуратуры РФ от 05.02.2024 № 98.
Согласно приказу, Генпрокуратура, среди прочего, будет:
🟡 мониторить информацию в интернете, судебные решения, исполнительное производство о нарушениях трудовых прав и использовать полученные результаты в качестве оснований для проведения проверок;
🟡 инициировать погашение долгов по зарплате работникам за счет бюджетных средств с одновременной уступкой права требования долга по зарплате в пользу органов гос. власти и местного самоуправления (то есть, после этого зарплату у компании будет требовать уже не работник, а гос. орган).
🟡 при ликвидации организации с долгами по зарплате, рассматривать вопрос о привлечении к субсидиарной ответственности ее руководителей и иных контролирующих лиц.
🟡 выявлять организации, уклоняющиеся от оформления ТД с работниками либо заключивших с ними договоры ГПХ с целью сокрытия трудовых отношений. При разрешении обращений граждан об уклонении от оформления трудовых отношений будут учитывать не только позицию работодателя, но и объяснения заявителя по поводу позиции работодателя.
🟡 проверять сообщения об отсутствии в ЛНА, коллективных договорах и соглашениях порядка индексации зарплаты, о невыполнении работодателями обязательств по индексации зарплаты.
🟡 рассматривать жалобы 2-х и более лиц на невыплату зарплаты одной организацией, нарушение законодательства об охране труда, отказ в оформлении трудовых отношений, а также факты массового несоблюдения трудовых прав, выявленные в ходе участия прокурора в рассмотрении дел судами, как основание для проведения проверки в отношении всех работников.
Объектами наиболее пристального внимания будут:
👔 среди работников - соц. незащищенные категории работников (к ним относятся лица пенсионного и предпенсионного возраста, беременные женщины, многодетные, одинокие родители, инвалиды, несовершеннолетние, молодежь и др.), мобилизованные работники и контрактники;
🏢 среди компаний - стратегические, градообразующие предприятия, компании в сфере ИТ, компании, производящие и реализующие социально значимые товары, медицинское оборудование, лекарства.
➡️ В этой связи рекомендуем работодателям - особенно входящим в категорию приоритетных объектов надзора - с особым вниманием отнестись к указанным выше моментам.
Следует не допускать задержек зарплаты, внимательно относиться к заключению договоров ГПХ, если есть риск усмотрения фактических трудовых отношений, провести ревизию ЛНА, работать с жалобами работников, чтобы снизить риск развития конфликта и привлечения к нему внимания прокуратуры.
Об этом указано в приказе Генпрокуратуры РФ от 05.02.2024 № 98.
Согласно приказу, Генпрокуратура, среди прочего, будет:
Объектами наиболее пристального внимания будут:
👔 среди работников - соц. незащищенные категории работников (к ним относятся лица пенсионного и предпенсионного возраста, беременные женщины, многодетные, одинокие родители, инвалиды, несовершеннолетние, молодежь и др.), мобилизованные работники и контрактники;
🏢 среди компаний - стратегические, градообразующие предприятия, компании в сфере ИТ, компании, производящие и реализующие социально значимые товары, медицинское оборудование, лекарства.
Следует не допускать задержек зарплаты, внимательно относиться к заключению договоров ГПХ, если есть риск усмотрения фактических трудовых отношений, провести ревизию ЛНА, работать с жалобами работников, чтобы снизить риск развития конфликта и привлечения к нему внимания прокуратуры.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
📄 Законопроект: приостановление трудовых договоров со срочниками
В Госдуму внесен законопроект, предлагающий приостанавливать трудовые договоры с работниками, призванными на срочную службу.
Сейчас трудовые договоры приостанавливают только с теми, кого призвали по мобилизации, а при призыве на срочную службу трудовой договор расторгают по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Согласно законопроекту, работник будет обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее, чем за 3 рабочих дня. В случае, если через 14 дней работник не приступит к обязанностям, его можно будет уволить.
Также законопроектом предусмотрено, что на период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода (в том числе доп. страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи). Работодатель вправе выплачивать работнику материальную помощь (впрочем, законодательством и сейчас это не запрещено).
Авторы законопроекта связывают необходимость его принятия с повышением призывного возраста и считают, что таким образом «работодатель сможет предоставлять гражданам, исправно исполняющим свой воинский долг по защите Родины, дополнительные меры поддержки, что особенно важно для граждан, подлежащих призыву и имеющих детей».
➡️ Следить за движением законопроекта: Законопроект № 560576-8
В Госдуму внесен законопроект, предлагающий приостанавливать трудовые договоры с работниками, призванными на срочную службу.
Сейчас трудовые договоры приостанавливают только с теми, кого призвали по мобилизации, а при призыве на срочную службу трудовой договор расторгают по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Согласно законопроекту, работник будет обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее, чем за 3 рабочих дня. В случае, если через 14 дней работник не приступит к обязанностям, его можно будет уволить.
Также законопроектом предусмотрено, что на период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода (в том числе доп. страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи). Работодатель вправе выплачивать работнику материальную помощь (впрочем, законодательством и сейчас это не запрещено).
Авторы законопроекта связывают необходимость его принятия с повышением призывного возраста и считают, что таким образом «работодатель сможет предоставлять гражданам, исправно исполняющим свой воинский долг по защите Родины, дополнительные меры поддержки, что особенно важно для граждан, подлежащих призыву и имеющих детей».
➡️ Следить за движением законопроекта: Законопроект № 560576-8
👮♂️Внеплановые проверки: прокуратура vs ГИТ
Недавно мы писали про приказ Генпрокуратуры об ужесточении контроля за соблюдением трудовых прав. Мы хотели бы обратить внимание читателей еще на один интересный момент – разницу в подходе контролирующих ведомств к проверкам работодателей.
В условиях моратория, установленного Постановлением Правительства РФ от 10.03.2022 N 336, ГИТ может провести внеплановую проверку при поступлении от работников информации о массовой невыплате зарплаты свыше 1 месяца. Массовость в данном случае это:
- более 10% среднесписочной численности работников;
- либо более 10 человек.
Такая проверка должна быть согласована с прокуратурой.
При этом сама прокуратора, согласно п. 1.9 приказа Генпрокуратуры от 05.02.2024 № 98, может инициировать проверку в отношении всех работников организации, если имеются жалобы о невыплате зарплаты всего лишь от двух работников.
❗️Вывод – зарплату надо платить вовремя.
Недавно мы писали про приказ Генпрокуратуры об ужесточении контроля за соблюдением трудовых прав. Мы хотели бы обратить внимание читателей еще на один интересный момент – разницу в подходе контролирующих ведомств к проверкам работодателей.
В условиях моратория, установленного Постановлением Правительства РФ от 10.03.2022 N 336, ГИТ может провести внеплановую проверку при поступлении от работников информации о массовой невыплате зарплаты свыше 1 месяца. Массовость в данном случае это:
- более 10% среднесписочной численности работников;
- либо более 10 человек.
Такая проверка должна быть согласована с прокуратурой.
При этом сама прокуратора, согласно п. 1.9 приказа Генпрокуратуры от 05.02.2024 № 98, может инициировать проверку в отношении всех работников организации, если имеются жалобы о невыплате зарплаты всего лишь от двух работников.
❗️Вывод – зарплату надо платить вовремя.
Telegram
PG Employment
👮♂️Прокуратура усилит надзор за соблюдением трудовых прав работников
Об этом указано в приказе Генпрокуратуры РФ от 05.02.2024 № 98.
Согласно приказу, Генпрокуратура, среди прочего, будет:
🟡мониторить информацию в интернете, судебные решения, исполнительное…
Об этом указано в приказе Генпрокуратуры РФ от 05.02.2024 № 98.
Согласно приказу, Генпрокуратура, среди прочего, будет:
🟡мониторить информацию в интернете, судебные решения, исполнительное…
Может ли работодатель взыскать с работника судебные расходы?
Мы нередко встречаем у наших клиентов желание попытаться взыскать с работника судебные расходы – ведь работнику «посудиться» зачастую практически ничего не стоит, а у компаний ресурсов на судебный спор уходит очень много.
Желая взыскать расходы с работника, ссылаются на ч. 1 ст. 98 ГПК РФ - стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Компания выиграла, значит, можно взыскать с работника понесенные на судебные разбирательство средства? 🤨
Ответ: Нет 😥
В данном случае «побеждает» специальная норма – норма Трудового кодекса. Согласно ст. 393 ТК РФ, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
👉 Таким образом, к сожалению, взыскать с проигравшей стороны судебные расходы, если проигравшая сторона - работник, не получится.
Мы нередко встречаем у наших клиентов желание попытаться взыскать с работника судебные расходы – ведь работнику «посудиться» зачастую практически ничего не стоит, а у компаний ресурсов на судебный спор уходит очень много.
Желая взыскать расходы с работника, ссылаются на ч. 1 ст. 98 ГПК РФ - стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Компания выиграла, значит, можно взыскать с работника понесенные на судебные разбирательство средства? 🤨
Ответ: Нет 😥
В данном случае «побеждает» специальная норма – норма Трудового кодекса. Согласно ст. 393 ТК РФ, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
👉 Таким образом, к сожалению, взыскать с проигравшей стороны судебные расходы, если проигравшая сторона - работник, не получится.
🌐 Мировые новости: Международный женский день
Женщины, как более слабая и прекрасная часть человечества, нуждается в дополнительной защите, в том числе, в трудовых отношениях. Трудовое законодательство РФ предоставляет женщинам ряд гарантий и дополнительных прав. А что происходит в других странах? Делимся с вами актуальными новостями из Бельгии и Великобритании.
🇧🇪Бельгия
Сотрудницы, которые проходят лечение женского здоровья (бесплодия), будет предоставляться дополнительная защита. В связи с тем, что такое лечение может занимать довольно много времени, сотрудницам будет предоставлена защита от увольнения в период лечения. Защита будет действовать в течение двух месяцев с даты предоставления работодателю справки о прохождении лечения. При предъявлении новой справки защита от увольнения возобновляется еще на два месяца. В это время сотрудницу можно уволить только по причинам, не связанным с прохождением лечения, и доказать наличие таких причин должен будет работодатель. По умолчанию работодатель не должен оплачивать сотруднице время отсутствия для лечения, но стороны могут договориться о других вариантах его оформления. Если работодатель все-таки решит уволить сотрудницу из-за отсутствия в связи с лечением, он должен будет выплатить ей компенсацию в размере 6-месячной зарплаты.
Также сотрудницам предоставляется дополнительная защита от дискриминации в период лечения. Она означает, что отсутствие в связи с лечением не должно иметь негативных последствий для сотрудниц. После своего отсутствия они имеют право вернуться на прежние или такие же условия работы. Также им будут положены любые улучшения условий труда, и иные права, возникшие в период ее отсутствия. В случае нарушения этого требования, работодатель заплатит сотруднице компенсацию в размере ее 6-месячного заработка.
🇬🇧Великобритания
С октября 2024 британским работодателям придется проверить и пересмотреть свои политики в связи с многочисленными изменениями в трудовом законодательстве.
В частности, защиту от сокращения получат беременные женщины (с момента, когда они сообщат работодателям о своей беременности) и молодые родители пока ребенку не исполнится 1,5 года.
Также британские работодатели должны будут прописать в своих локальных актах обязанность принимать разумные меры для предотвращения харассмента по отношению к своим сотрудникам (в первую очередь, женщинам).
Ну а мы поздравляем всех женщин с наступающим 8 марта и желаем всем солнечного весеннего настроения и отличных длинных выходных! 💐😍
Женщины, как более слабая и прекрасная часть человечества, нуждается в дополнительной защите, в том числе, в трудовых отношениях. Трудовое законодательство РФ предоставляет женщинам ряд гарантий и дополнительных прав. А что происходит в других странах? Делимся с вами актуальными новостями из Бельгии и Великобритании.
🇧🇪Бельгия
Сотрудницы, которые проходят лечение женского здоровья (бесплодия), будет предоставляться дополнительная защита. В связи с тем, что такое лечение может занимать довольно много времени, сотрудницам будет предоставлена защита от увольнения в период лечения. Защита будет действовать в течение двух месяцев с даты предоставления работодателю справки о прохождении лечения. При предъявлении новой справки защита от увольнения возобновляется еще на два месяца. В это время сотрудницу можно уволить только по причинам, не связанным с прохождением лечения, и доказать наличие таких причин должен будет работодатель. По умолчанию работодатель не должен оплачивать сотруднице время отсутствия для лечения, но стороны могут договориться о других вариантах его оформления. Если работодатель все-таки решит уволить сотрудницу из-за отсутствия в связи с лечением, он должен будет выплатить ей компенсацию в размере 6-месячной зарплаты.
Также сотрудницам предоставляется дополнительная защита от дискриминации в период лечения. Она означает, что отсутствие в связи с лечением не должно иметь негативных последствий для сотрудниц. После своего отсутствия они имеют право вернуться на прежние или такие же условия работы. Также им будут положены любые улучшения условий труда, и иные права, возникшие в период ее отсутствия. В случае нарушения этого требования, работодатель заплатит сотруднице компенсацию в размере ее 6-месячного заработка.
🇬🇧Великобритания
С октября 2024 британским работодателям придется проверить и пересмотреть свои политики в связи с многочисленными изменениями в трудовом законодательстве.
В частности, защиту от сокращения получат беременные женщины (с момента, когда они сообщат работодателям о своей беременности) и молодые родители пока ребенку не исполнится 1,5 года.
Также британские работодатели должны будут прописать в своих локальных актах обязанность принимать разумные меры для предотвращения харассмента по отношению к своим сотрудникам (в первую очередь, женщинам).
Ну а мы поздравляем всех женщин с наступающим 8 марта и желаем всем солнечного весеннего настроения и отличных длинных выходных! 💐😍
🎯 Суд признал взыскание незаконным. Когда и как нужно опровергнуть информацию о проступке
Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина и младший юрист Александра Лебедева рассказали журналу «Трудовые споры», как выполнить требования Конституционного суда об опровержении сведений о взыскании, которое суд признал незаконным.
🤓 Прочитав статью, вы получите алгоритм действий, а также узнаете, зачем давать опровержение и когда это можно не делать.
👇👇
Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина и младший юрист Александра Лебедева рассказали журналу «Трудовые споры», как выполнить требования Конституционного суда об опровержении сведений о взыскании, которое суд признал незаконным.
🤓 Прочитав статью, вы получите алгоритм действий, а также узнаете, зачем давать опровержение и когда это можно не делать.
👇👇
👨💼«Юридическое образование не гарантирует, что я умею хорошо писать и читать на русском языке»
Сегодня мы разберем следующий кейс: работник уволился по собственному желанию, но затем обратился в суд с требованием его восстановить и компенсировать моральный ущерб. Он ссылался на то, что его вынудили написать заявление.
Суд первой инстанции отказал работнику, поскольку не обнаружил «доказательств вынужденного характера увольнения, совершения ответчиком в отношении истца неправомерных действий с целью ограничить волю работника на продолжение трудовых отношений».
Плюс суд учел, что работник имеет юридическое образование, соответственно его аргумент, что он не понимал правовых последствий, не может быть принят во внимание. Также работник уволился буквально «одним днем», а затем на следующий день отправил обычное бумажное письмо с отзывом заявления на увольнение. Суд расценил это как злоупотребление правом.
👆Однако апелляция приняла решение в пользу работника. Работник был восстановлен на работе, ему оплатили вынужденный прогул + дали компенсацию морального вреда 30 тыс. руб., т.к. «добровольное волеизъявление истца на увольнение достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждено».
😰Среди аргументов пользу работника было и то, что есть «индивидуальные особенности истца, который не в полной мере владеет русским языком и правилами правописания», а также «работодателем не принимались меры к выяснению у истца причины внезапного увольнения с работы, не разъяснялось истцу его право на отзыв заявления об увольнении, а также срок такого отзыва». Плюс ко всему, «истец, подавая работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, иных источников дохода, как и другого места работы не имел».
Мы уже не раз сталкивались с подобной судебной аргументацией. Читайте до конца – там лайфхаки, как заручиться подтверждениями того, что работник все понимает, увольняется добровольно и т.п.
Кассация поддержала вывод апелляции и добавила, что обстоятельством, имеющим значение для данного спора, является наличие добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. В данном случае его не было установлено.
При этом, есть и другой интересный момент:
по мнению суда, если работник утверждает, что «работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника». Внимание, бремя доказывания возложено на работника! Но дальше опять будет грустно.
Какие доказательства отсутствия добровольности привел истец?
1️⃣ Не имел возможности отозвать заявление до увольнения или сразу после. А где доказательства, что реально пытался это сделать или хотя бы хотел это сделать? Хоть зависшие в вотсапе сообщения бы показал…
2️⃣ Не имел иного источника дохода. Разве это доказывает, что не хотел уволиться? Разве мало людей уходят в никуда абсолютно по доброй воле?
3️⃣ Плохо понимал по-русски. Но заявление составлено вполне внятно. Работник имел юридическое образование, т.е. понимал, что это за документ.
🤦♂️ По сути, работник пришел и вывернул пустые карманы наружу, сказав, что «увольняться я не хотел, но и доказательств у меня нет. Ни того, что хотел, ни того, что не хотел».
⚠️ Чтобы подстраховаться от подобных рисков рекомендуем включать в шаблон заявления об увольнении или в приказ об увольнении по собственному желанию фразу «последствия своего увольнения понимаю и желаю их наступления, с правом на отзыв заявления ознакомлен». О похожем кейсе, где этот совет тоже был бы полезен, мы писали ранее.
Те же вопросы (в различных формулировках) можно задать в еxit interviews.
Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 декабря 2023 г. по делу N 8Г-22580/2023
Сегодня мы разберем следующий кейс: работник уволился по собственному желанию, но затем обратился в суд с требованием его восстановить и компенсировать моральный ущерб. Он ссылался на то, что его вынудили написать заявление.
Суд первой инстанции отказал работнику, поскольку не обнаружил «доказательств вынужденного характера увольнения, совершения ответчиком в отношении истца неправомерных действий с целью ограничить волю работника на продолжение трудовых отношений».
Плюс суд учел, что работник имеет юридическое образование, соответственно его аргумент, что он не понимал правовых последствий, не может быть принят во внимание. Также работник уволился буквально «одним днем», а затем на следующий день отправил обычное бумажное письмо с отзывом заявления на увольнение. Суд расценил это как злоупотребление правом.
👆Однако апелляция приняла решение в пользу работника. Работник был восстановлен на работе, ему оплатили вынужденный прогул + дали компенсацию морального вреда 30 тыс. руб., т.к. «добровольное волеизъявление истца на увольнение достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждено».
😰Среди аргументов пользу работника было и то, что есть «индивидуальные особенности истца, который не в полной мере владеет русским языком и правилами правописания», а также «работодателем не принимались меры к выяснению у истца причины внезапного увольнения с работы, не разъяснялось истцу его право на отзыв заявления об увольнении, а также срок такого отзыва». Плюс ко всему, «истец, подавая работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, иных источников дохода, как и другого места работы не имел».
Мы уже не раз сталкивались с подобной судебной аргументацией. Читайте до конца – там лайфхаки, как заручиться подтверждениями того, что работник все понимает, увольняется добровольно и т.п.
Кассация поддержала вывод апелляции и добавила, что обстоятельством, имеющим значение для данного спора, является наличие добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. В данном случае его не было установлено.
При этом, есть и другой интересный момент:
по мнению суда, если работник утверждает, что «работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника». Внимание, бремя доказывания возложено на работника! Но дальше опять будет грустно.
Какие доказательства отсутствия добровольности привел истец?
1️⃣ Не имел возможности отозвать заявление до увольнения или сразу после. А где доказательства, что реально пытался это сделать или хотя бы хотел это сделать? Хоть зависшие в вотсапе сообщения бы показал…
2️⃣ Не имел иного источника дохода. Разве это доказывает, что не хотел уволиться? Разве мало людей уходят в никуда абсолютно по доброй воле?
3️⃣ Плохо понимал по-русски. Но заявление составлено вполне внятно. Работник имел юридическое образование, т.е. понимал, что это за документ.
Те же вопросы (в различных формулировках) можно задать в еxit interviews.
Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 декабря 2023 г. по делу N 8Г-22580/2023
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
PG Employment
🤷Работодатель должен учитывать все обстоятельства жизни работника, прежде чем «отпустить» его по собственному желанию
В Определении СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2023 г. по делу N 8Г-26898/2023 суд разрешил…
В Определении СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2023 г. по делу N 8Г-26898/2023 суд разрешил…
🤔 Как предложить вакансии работнику и ничего не упустить?
Иногда компании вынуждены проводить сокращения. Процедура сокращения строго зарегулирована и любое ее нарушение может привести к признанию сокращения незаконным и восстановлению работника (если он обжалует свое увольнение в суде).
Предложение вакансий, наверное, самая сложная часть процедуры сокращения, на которой, увы, пострадало немало работодателей. Сложность в том, что при предложении вакансий нужно учитывать не только требования ТК, но и актуальные подходы, сложившиеся в судебной практики. Расскажем несколько нюансов предложения вакансий.
Прежде чем предложить вакансии сокращаемому работнику, работодатель должен оценить, подходят ли они ему. Неправильно предлагать работнику все имеющиеся вакансии в расчете на то, что работник сам выберет, какие вакансии ему подходят. Это рассматривается судами как введение работника в заблуждение (есть большое количество судебных решений на этот счет).
При оценке вакансий работодатель учитывает опыт работы, который он видит в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности), и образование, о котором работник ему сообщал при поступлении на работу. Но достаточно ли этого?
➡️ Как правило, да. Но случается, что работник успевает получить еще одно образование или новый опыт работы (о чем работодателю не известно) и какая-нибудь вакансия неожиданно для работодателя окажется для него подходящей. Если это обстоятельство всплывет в суде, когда работник заявит, что работодатель не выяснил, мог ли он занимать эту должность, то суд с высокой долей вероятности его поддержит.
Чтобы избежать таких «сюрпризов», мы рекомендуем перестраховаться. Для этого в уведомлении о сокращении либо в предложении вакансий добавьте такую формулировку:
«По имеющимся у нас сведениям, Вы имеете следующее образование: ________. Ваш опыт работы отражен в трудовой книжке / сведениях о трудовой деятельности (выбрать нужное). Если Вы имеете иное образование либо дополнительное образование, иный опыт работы либо дополнительный опыт работы, просим Вас предоставить подтверждающие документы и информацию [должность ФИО] по электронной почте _____ не позднее ДД.ММ.ГГГГ в целях определения Вашего уровня квалификации. Данные сведения необходимы, чтобы оценить, какие вакансии должны быть предложены Вам в рамках проведения процедуры сокращения Вашей должности».
❗️ Такая формулировка переложит ответственность за предоставление информации на работника и позволит работодателю минимизировать свои риски.
Иногда компании вынуждены проводить сокращения. Процедура сокращения строго зарегулирована и любое ее нарушение может привести к признанию сокращения незаконным и восстановлению работника (если он обжалует свое увольнение в суде).
Предложение вакансий, наверное, самая сложная часть процедуры сокращения, на которой, увы, пострадало немало работодателей. Сложность в том, что при предложении вакансий нужно учитывать не только требования ТК, но и актуальные подходы, сложившиеся в судебной практики. Расскажем несколько нюансов предложения вакансий.
Прежде чем предложить вакансии сокращаемому работнику, работодатель должен оценить, подходят ли они ему. Неправильно предлагать работнику все имеющиеся вакансии в расчете на то, что работник сам выберет, какие вакансии ему подходят. Это рассматривается судами как введение работника в заблуждение (есть большое количество судебных решений на этот счет).
При оценке вакансий работодатель учитывает опыт работы, который он видит в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности), и образование, о котором работник ему сообщал при поступлении на работу. Но достаточно ли этого?
Чтобы избежать таких «сюрпризов», мы рекомендуем перестраховаться. Для этого в уведомлении о сокращении либо в предложении вакансий добавьте такую формулировку:
«По имеющимся у нас сведениям, Вы имеете следующее образование: ________. Ваш опыт работы отражен в трудовой книжке / сведениях о трудовой деятельности (выбрать нужное). Если Вы имеете иное образование либо дополнительное образование, иный опыт работы либо дополнительный опыт работы, просим Вас предоставить подтверждающие документы и информацию [должность ФИО] по электронной почте _____ не позднее ДД.ММ.ГГГГ в целях определения Вашего уровня квалификации. Данные сведения необходимы, чтобы оценить, какие вакансии должны быть предложены Вам в рамках проведения процедуры сокращения Вашей должности».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👨🏻⚖️ ВС РФ: отсутствие трудового договора – это не доказательство отсутствия трудовых отношений, а нарушение со стороны работодателя
Определение Верховного Суда РФ от 13 ноября 2023 г. N 18-КГ23-157-К4 ⚖️
🚘 Гражданин устроился водителем к ИП, который обещал ему (как позднее заявил сам гражданин в суде), что оформит с ним трудовой договор позже. Обещания продолжались более года, в результате гражданин обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений.
Суды первой и второй инстанции поддержали гражданина, поскольку он подчинялся ПВТР, действовал с ведома и в интересах ИП. Однако кассация отменила решения судов, т.к. договор аренды автомобиля, наличие договора подряда, согласно которому подрядчик на своём автомобиле выполняет для заказчика ИП подрядные работы по перевозке хлебобулочных изделий, свидетельствуют о возникновении отношений на основании гражданско-правового договора (договора подряда).
👉🏼 Дело дошло до ВС РФ и он не поддержал мнение кассации, в том числе потому, что договор подряда не был представлен в суд 1 инстанции и апелляции и был предъявлен лишь в кассации. Поэтому ВС не счел договор подряда доказательством гражданско-правовых отношений. Остальные же признаки свидетельствовали в пользу трудовых отношений - гражданин был фактически допущен к работе по перевозке грузов и действовал с ведома и по поручению ИП в его интересах как работодателя. Отсутствие же документального оформления трудовых отношений свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ИП по надлежащему оформлению отношений с работником.
Аналогичная позиция была высказана в Определении Верховного Суда РФ от 11 декабря 2023 г. N 18-КГ23-182-К4, где суд указал, что нельзя формально подходить к разрешению подобных дел.
❗️Отсутствие трудового договора прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником, а не об отсутствии между сторонами трудовых отношений.
Определение Верховного Суда РФ от 13 ноября 2023 г. N 18-КГ23-157-К4 ⚖️
Суды первой и второй инстанции поддержали гражданина, поскольку он подчинялся ПВТР, действовал с ведома и в интересах ИП. Однако кассация отменила решения судов, т.к. договор аренды автомобиля, наличие договора подряда, согласно которому подрядчик на своём автомобиле выполняет для заказчика ИП подрядные работы по перевозке хлебобулочных изделий, свидетельствуют о возникновении отношений на основании гражданско-правового договора (договора подряда).
👉🏼 Дело дошло до ВС РФ и он не поддержал мнение кассации, в том числе потому, что договор подряда не был представлен в суд 1 инстанции и апелляции и был предъявлен лишь в кассации. Поэтому ВС не счел договор подряда доказательством гражданско-правовых отношений. Остальные же признаки свидетельствовали в пользу трудовых отношений - гражданин был фактически допущен к работе по перевозке грузов и действовал с ведома и по поручению ИП в его интересах как работодателя. Отсутствие же документального оформления трудовых отношений свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ИП по надлежащему оформлению отношений с работником.
Аналогичная позиция была высказана в Определении Верховного Суда РФ от 11 декабря 2023 г. N 18-КГ23-182-К4, где суд указал, что нельзя формально подходить к разрешению подобных дел.
❗️Отсутствие трудового договора прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником, а не об отсутствии между сторонами трудовых отношений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🗣 Можно ли уволить работника за разглашение информации о зарплате своих коллег?
Работник направо и налево рассказывает, кто в компании сколько зарабатывает. Можно ли его уволить?
На этот вопрос ответил Минтруд в письме от 11.03.2024 N 14-6/ООГ-1418.
Ведомство указало, что работодателем должны быть приняты соответствующие ЛНА для защиты персональных данных работников, с которыми работники должны быть ознакомлены под подпись. Однако по мнению ведомства, даже если такие ЛНА приняты, к дисциплинарной ответственности можно привлечь не любого работника. За разглашение персональных данных можно «дисциплинировать» только работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство РФ.
Роструд отвечает проще: работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за разглашение им персональных данных других лиц, которые стали ему известны в связи с исполнением своих трудовых обязанностей и которые он обязался не разглашать.
Работник направо и налево рассказывает, кто в компании сколько зарабатывает. Можно ли его уволить?
На этот вопрос ответил Минтруд в письме от 11.03.2024 N 14-6/ООГ-1418.
Ведомство указало, что работодателем должны быть приняты соответствующие ЛНА для защиты персональных данных работников, с которыми работники должны быть ознакомлены под подпись. Однако по мнению ведомства, даже если такие ЛНА приняты, к дисциплинарной ответственности можно привлечь не любого работника. За разглашение персональных данных можно «дисциплинировать» только работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство РФ.
Роструд отвечает проще: работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за разглашение им персональных данных других лиц, которые стали ему известны в связи с исполнением своих трудовых обязанностей и которые он обязался не разглашать.
🔜 25 марта Анна Берлина, партнер, руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп», примет участие в серии вебинаров «Пульс Права».
Эксперт расскажет о ключевых изменениях в трудовом законодательстве, которые бизнесу нужно учитывать в работе, а также:
📍о том, в какие документы нужно срочно внести коррективы
📍как теперь защищать интересы работодателей в судах с учетом актуальных выводов судов по трудовым спорам.
Регистрация по ссылке
Эксперт расскажет о ключевых изменениях в трудовом законодательстве, которые бизнесу нужно учитывать в работе, а также:
📍о том, в какие документы нужно срочно внести коррективы
📍как теперь защищать интересы работодателей в судах с учетом актуальных выводов судов по трудовым спорам.
Регистрация по ссылке
🤨 Кого нельзя уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания?
Увольняя работника, не выдержавшего испытание, важно убедиться, что он не относится к «защищенной» категории.
Чтобы определиться с защищенными категориями, вам понадобятся две статьи ТК – ст. 70 и ст. 261.
Ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, которым нельзя установить испытание. При этом мы оцениваем категорию работника на момент установления испытания.
👉 Приведем пример. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытание не устанавливается женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Работнице установили испытание сроком 3 месяца. К концу третьего месяца стало ясно, что она совсем не справляется с обязанностями. На день увольнения дочери работницы исполнился 1 год и 7 месяцев. Работодатель с легкой руки ее увольняет – ведь ребенку больше полутора лет и… совершает роковую ошибку! Такой работнице изначально нельзя было устанавливать испытание, так как на момент заключения трудового договора ее ребенку еще не исполнилось полутора лет. Таким образом, увольнять работницу в такой ситуации в связи с неудовлетворительными результатами испытания будет весьма рискованно, суд скорее всего признает такое увольнение незаконным и восстановит ее на работе.
👉 Теперь обратим внимание на ст. 261 ТК РФ. Она содержит гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при увольнении.
В частности, расторжение трудового договора с беременной женщиной, одинокой матерью (и иными указанными в статье категориями работников) по инициативе работодателя не допускается (кроме ряда исключений). При этом, хотя закон прямо и не относит непрохождение испытания к случаям увольнения по инициативе работодателя в ст. 81 ТК РФ, очевидно, что данное основание зависит от мнения работодателя. Поэтому не стоит забывать про гарантии ст. 261 ТК РФ применительно также и к рассматриваемому основанию увольнения. И здесь нам уже важен статус работника на момент увольнения.
Так, не имеет значения, была ли работница, к примеру, одинокой матерью или беременной, на момент заключения трудового договора и установления срока испытания. Если на день увольнения она ею стала, увольнять такую работницу в связи с неудовлетворительными результатами испытания недопустимо.
Увольняя работника, не выдержавшего испытание, важно убедиться, что он не относится к «защищенной» категории.
Чтобы определиться с защищенными категориями, вам понадобятся две статьи ТК – ст. 70 и ст. 261.
Ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, которым нельзя установить испытание. При этом мы оцениваем категорию работника на момент установления испытания.
👉 Приведем пример. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытание не устанавливается женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Работнице установили испытание сроком 3 месяца. К концу третьего месяца стало ясно, что она совсем не справляется с обязанностями. На день увольнения дочери работницы исполнился 1 год и 7 месяцев. Работодатель с легкой руки ее увольняет – ведь ребенку больше полутора лет и… совершает роковую ошибку! Такой работнице изначально нельзя было устанавливать испытание, так как на момент заключения трудового договора ее ребенку еще не исполнилось полутора лет. Таким образом, увольнять работницу в такой ситуации в связи с неудовлетворительными результатами испытания будет весьма рискованно, суд скорее всего признает такое увольнение незаконным и восстановит ее на работе.
👉 Теперь обратим внимание на ст. 261 ТК РФ. Она содержит гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при увольнении.
В частности, расторжение трудового договора с беременной женщиной, одинокой матерью (и иными указанными в статье категориями работников) по инициативе работодателя не допускается (кроме ряда исключений). При этом, хотя закон прямо и не относит непрохождение испытания к случаям увольнения по инициативе работодателя в ст. 81 ТК РФ, очевидно, что данное основание зависит от мнения работодателя. Поэтому не стоит забывать про гарантии ст. 261 ТК РФ применительно также и к рассматриваемому основанию увольнения. И здесь нам уже важен статус работника на момент увольнения.
Так, не имеет значения, была ли работница, к примеру, одинокой матерью или беременной, на момент заключения трудового договора и установления срока испытания. Если на день увольнения она ею стала, увольнять такую работницу в связи с неудовлетворительными результатами испытания недопустимо.
🐦 Кто там? Это кандидат из ЦЗН!
Как часто к вам в организацию приходят кандидаты из ЦЗН?
Разберемся, какие существуют тонкости взаимодействия с такими кандидатами 👉
Согласно ст. 53, Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»:
🟡 работодатель в пятидневный срок со дня получения уведомления органа службы занятости о направлении к нему гражданина для проведения переговоров о трудоустройстве размещает на единой цифровой платформе информацию о дне и результатах проведенных с гражданином переговоров, а в случае отказа в приеме на работу гражданина - также информацию о причине отказа.
🟡 работодатель, не зарегистрированный на единой цифровой платформе, указывает в направлении органа службы занятости информацию о дне и результатах проведенных с гражданином переговоров, а в случае отказа в приеме на работу гражданина - также информацию о причине отказа и возвращает направление гражданину.
🤔 Что будет за непредставление сведений в центр занятости населения?
За непредставление или несвоевременное представление сведений, предусмотренных Законом N 565-ФЗ (положение выше), предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц - от 300 до 500 руб., на юридических лиц - от 3 000 до 5 000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ) - напоминают специалисты ГИТ.
Как часто к вам в организацию приходят кандидаты из ЦЗН?
Разберемся, какие существуют тонкости взаимодействия с такими кандидатами 👉
Согласно ст. 53, Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»:
🤔 Что будет за непредставление сведений в центр занятости населения?
За непредставление или несвоевременное представление сведений, предусмотренных Законом N 565-ФЗ (положение выше), предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц - от 300 до 500 руб., на юридических лиц - от 3 000 до 5 000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ) - напоминают специалисты ГИТ.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👋 Exit interview: что это такое и зачем нужно?
Уже ни для кого не новость, что текущая судебная практика требует от работодателей тысячу раз перестраховаться даже при увольнении по собственному желанию / соглашению сторон 😦
Кроме соблюдения установленной процедуры, необходимо заручиться подтверждениями того, что увольнение состоялось по доброй воле работника с полным пониманием последствий. Один из инструментов для такой перестраховки - exit interview 💡
Exit interview – это беседа с работником перед увольнением. Как правило, её проводит HR. С помощью exit interview вы сможете при необходимости подтвердить, что работник действительно желал уволиться, что вы предпринимали попытки выяснить причины его решения, что работник действовал добровольно и никто его увольняться не заставлял.
Приведем примеры вопросов, которые вы можете задать работнику (выбирайте под ситуацию, почва, как вы понимаете, очень зыбкая):
• Заявление об увольнении подписано вами собственноручно?
• Просил или принуждал вас кто-то из коллег написать заявление об увольнении? Если да, укажите ФИО и должность, мы организуем совместную встречу с этим коллегой для выяснения обстоятельств.
• Вас устраивал режим работы / условия на рабочем месте / атмосфера в коллективе?
• Хотели бы вы вновь работать в нашей компании в той же должности?
• Какие у вас планы на будущее?
✍️Можно попросить работника заполнить анкету с вопросами. В конце этой анкеты можно процитировать ст. 80 ТК РФ и попросить работника расписаться в ознакомлении с ее текстом, чтобы в суде работник не обвинил вас в том, что ему не разъяснили права на отзыв заявления.
Уже ни для кого не новость, что текущая судебная практика требует от работодателей тысячу раз перестраховаться даже при увольнении по собственному желанию / соглашению сторон 😦
Кроме соблюдения установленной процедуры, необходимо заручиться подтверждениями того, что увольнение состоялось по доброй воле работника с полным пониманием последствий. Один из инструментов для такой перестраховки - exit interview 💡
Exit interview – это беседа с работником перед увольнением. Как правило, её проводит HR. С помощью exit interview вы сможете при необходимости подтвердить, что работник действительно желал уволиться, что вы предпринимали попытки выяснить причины его решения, что работник действовал добровольно и никто его увольняться не заставлял.
Приведем примеры вопросов, которые вы можете задать работнику (выбирайте под ситуацию, почва, как вы понимаете, очень зыбкая):
• Заявление об увольнении подписано вами собственноручно?
• Просил или принуждал вас кто-то из коллег написать заявление об увольнении? Если да, укажите ФИО и должность, мы организуем совместную встречу с этим коллегой для выяснения обстоятельств.
• Вас устраивал режим работы / условия на рабочем месте / атмосфера в коллективе?
• Хотели бы вы вновь работать в нашей компании в той же должности?
• Какие у вас планы на будущее?
✍️Можно попросить работника заполнить анкету с вопросами. В конце этой анкеты можно процитировать ст. 80 ТК РФ и попросить работника расписаться в ознакомлении с ее текстом, чтобы в суде работник не обвинил вас в том, что ему не разъяснили права на отзыв заявления.
🎓Работник после длительного отсутствия не справлялся с проверкой знаний – увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признали неправомерным
Сегодня расскажем об определении Второго КСОЮ от 05.03.2024 N 88-5168/2024
Менеджер по телефонным продажам был принят на работу в конце января 2018 года. Через год он ушел на длительный больничный и отсутствовал на работе три с половиной года (😰!!!).
После выхода на работу менеджера к работе не допустили, а начали с проверки его знаний, ведь работник длительное время отсутствовал. Однако тот с проверкой знаний не справлялся, и в ноябре 2022 года работодатель стал привлекать работника к ответственности.
Сначала работнику объявили выговор за отсутствие на рабочем месте от 4 мин. до 1 ч. 45 мин (один выговор за ряд отсутствий). Далее к работнику применили еще один выговор – за неявку на проверку знаний, и еще один - за отказ от изучения представленных материалов и не предоставление ответов на вопросы на встрече по проверке знаний.
Следующим дисциплинарным взысканием стало увольнение за то, что работник регулярно использовал рабочий компьютер для посещения в рабочее время посторонних интернет-сайтов. При этом вся процедура (четыре взыскания вплоть до увольнения) «уместилась» в один месяц.
Работник обратился в суд и был восстановлен судом апелляционной инстанции, решение которого поддержала кассация.
👉🏼 Суд указал, что после длительного отсутствия по болезни работника не допустили к выполнению работы без выполнения требований о проверке знаний. Таким образом, дисциплинарные взыскания были вынесены «в отсутствие каких-либо поручений и заданий работодателя». Три выговора и увольнение были произведены в течение одного месяца. По мнению суда, данные факты свидетельствовали о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение истца, и злоупотреблении работодателем правом. Также суд посчитал, что работодатель не доказал учет тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения истца до начала периода нетрудоспособности, отношения к труду работника с момента заключения договора.
Выводы:
🟡 При увольнении в связи с неоднократным неисполнением обязанностей не торопитесь уволить работника. Слишком частое вынесение взысканий, даже если «принцип рецидивиста» соблюдается (каждое следующее взыскание выносится за новое нарушение, совершенное после предыдущего взыскания), может быть сочтено злоупотреблением правом.
🟡 Не указывайте в основаниях увольнения только нарушения, связанные с проверкой знаний, тестированием навыков и пр. Необходимо показать, что работник не справляется именно со своими трудовыми обязанностями – той работой, которая предусмотрена его трудовым договором.
🟡 При вынесении дисциплинарного взыскания в отношении работника, который долго не появлялся на работе, учитывайте его поведение и отношение к труду в том числе до периода длительного отсутствия.
Сегодня расскажем об определении Второго КСОЮ от 05.03.2024 N 88-5168/2024
Менеджер по телефонным продажам был принят на работу в конце января 2018 года. Через год он ушел на длительный больничный и отсутствовал на работе три с половиной года (😰!!!).
После выхода на работу менеджера к работе не допустили, а начали с проверки его знаний, ведь работник длительное время отсутствовал. Однако тот с проверкой знаний не справлялся, и в ноябре 2022 года работодатель стал привлекать работника к ответственности.
Сначала работнику объявили выговор за отсутствие на рабочем месте от 4 мин. до 1 ч. 45 мин (один выговор за ряд отсутствий). Далее к работнику применили еще один выговор – за неявку на проверку знаний, и еще один - за отказ от изучения представленных материалов и не предоставление ответов на вопросы на встрече по проверке знаний.
Следующим дисциплинарным взысканием стало увольнение за то, что работник регулярно использовал рабочий компьютер для посещения в рабочее время посторонних интернет-сайтов. При этом вся процедура (четыре взыскания вплоть до увольнения) «уместилась» в один месяц.
Работник обратился в суд и был восстановлен судом апелляционной инстанции, решение которого поддержала кассация.
👉🏼 Суд указал, что после длительного отсутствия по болезни работника не допустили к выполнению работы без выполнения требований о проверке знаний. Таким образом, дисциплинарные взыскания были вынесены «в отсутствие каких-либо поручений и заданий работодателя». Три выговора и увольнение были произведены в течение одного месяца. По мнению суда, данные факты свидетельствовали о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение истца, и злоупотреблении работодателем правом. Также суд посчитал, что работодатель не доказал учет тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения истца до начала периода нетрудоспособности, отношения к труду работника с момента заключения договора.
Выводы:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
