😲 Мы получили 5000+ (!) ваших анкет
NEWHR Data набрала 5068 полностью заполненных ответов в нашем исследовании релокационных трендов в IT. Ура!
Возможно, в итоге ответов будет ещё больше, потому что не все нажали финальную кнопку Submit (у нас ещё около 1500 таких ответов). После обработки данных мы поймём, сколько ответов мы возьмём в итоговый анализ.
💙 Спасибо вам огромное! И тем, кто заполнял опрос, и тем, кто шерил и публиковал у себя или в чатах!
Всех, кто публиковал наш опросник у себя, мы порекламируем в нашем итоговом лендинге.
Если вы ещё не присылали нам ссылку на публикацию, оставьте её в комментариях. Мы бережно её сохраним и опубликуем вместе с итоговым исследованием!
🧐 Что дальше?
Мы закрыли опрос, теперь дело за нашими исследователями. Мы постараемся как можно скорее опубликовать итоговый отчёт!
Все наши респонденты, которые оставили почту, как обычно, первыми получат отчёт, а также дополнительную информацию к нему.
Если вы хотите прочитать результаты нашего исследования в числе первых:
1. Следите за публикациями в этом канале
2. Напишите нам на [email protected] с пометкой «хочу стать респондентом». Мы включим вас в список респондентов NEWHR Data, которые всегда получают доступ к более полным данным исследований. Будем присылать вам наши новые опросы и делиться результатами!
Спасибо вам за то, что вы с нами и помогаете делать IT-рынок более понятным и прозрачным! 🙏
NEWHR Data набрала 5068 полностью заполненных ответов в нашем исследовании релокационных трендов в IT. Ура!
Возможно, в итоге ответов будет ещё больше, потому что не все нажали финальную кнопку Submit (у нас ещё около 1500 таких ответов). После обработки данных мы поймём, сколько ответов мы возьмём в итоговый анализ.
💙 Спасибо вам огромное! И тем, кто заполнял опрос, и тем, кто шерил и публиковал у себя или в чатах!
Всех, кто публиковал наш опросник у себя, мы порекламируем в нашем итоговом лендинге.
Если вы ещё не присылали нам ссылку на публикацию, оставьте её в комментариях. Мы бережно её сохраним и опубликуем вместе с итоговым исследованием!
🧐 Что дальше?
Мы закрыли опрос, теперь дело за нашими исследователями. Мы постараемся как можно скорее опубликовать итоговый отчёт!
Все наши респонденты, которые оставили почту, как обычно, первыми получат отчёт, а также дополнительную информацию к нему.
Если вы хотите прочитать результаты нашего исследования в числе первых:
1. Следите за публикациями в этом канале
2. Напишите нам на [email protected] с пометкой «хочу стать респондентом». Мы включим вас в список респондентов NEWHR Data, которые всегда получают доступ к более полным данным исследований. Будем присылать вам наши новые опросы и делиться результатами!
Спасибо вам за то, что вы с нами и помогаете делать IT-рынок более понятным и прозрачным! 🙏
🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [пост 1 из 2]
Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.
Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.
Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.
В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.
👉 Кто нанимает?
На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.
Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).
⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).
👉 Где искать людей?
По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.
Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.
1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.
Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).
Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.
2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.
Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.
Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.
3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.
Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.
Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.
О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство
👉 Как выстроить процессы найма?
Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!
💡 Если вам нужна помощь с наймом в IT, приходите к нам в NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту [email protected]
Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.
Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.
Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.
В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.
👉 Кто нанимает?
На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.
Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).
⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).
👉 Где искать людей?
По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.
Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.
1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.
Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).
Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.
2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.
Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.
Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.
3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.
Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.
Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.
О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство
👉 Как выстроить процессы найма?
Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!
💡 Если вам нужна помощь с наймом в IT, приходите к нам в NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту [email protected]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🚩💚 Красные и зелёные флаги при выборе агентства: кто с вами общается?
Продолжаем рубрику #выбираем_агентство о том, как подобрать себе партнёра в найме новых сотрудников.
В посте поговорим про людей из рекрутингового агентства, с которыми вы общаетесь как клиент.
Ситуация: вы обратились в агентство. Вас вроде всё устраивает, и вы доходите до этапа детального обсуждения вакансии.
🚩 Красный флаг: вы общаетесь с рекрутером через посредников
Первое касание с агентством обычно происходит через менеджера по продажам или аккаунт-менеджера. Это нормально.
Тревожный сигнал — когда эти же сотрудники общаются с вами и дальше: на этапах брифа, поиска и т. д. А рекрутера, который закрывает вакансию, вы толком не видите.
В итоге агентство может привести вам людей, которые плохо подходят под вакансию и нужды компании.
💚 Зелёный флаг: на связи компетентный эксперт
В работе с вами появляется ответственный эксперт по вакансии, и вы с ней/ним лично общаетесь. Это может быть лид команды, рекрутер или команда из нескольких человек.
Как понять, что это эксперт?
1️⃣ Рекрутер от агентства хочет пообщаться с нанимающим менеджером.
Разговор с нанимающим прояснит, чего именно тот хочет от кандидата и какие цели стоят перед ролью. Никто не сможет рассказать это лучше человека, которому будущий сотрудник будет репортить. При этом важно не играть в сломанный телефон и поговорить лично.
— Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting
2️⃣ Эксперт задаёт вопросы про вакансию и компанию (почему это важно?).
3️⃣ Консультирует по ситуации на рынке, даёт обратную связь (почему это важно?).
4️⃣ Услуги стоят не слишком дёшево. Иначе есть вероятность, что с вакансией будет работать не очень опытный эксперт.
Снижая цену, агентство может экономить на рабочих инструментах рекрутера (доступе к LinkedIn, работным сайтам). Это увеличит время поиска и сузит круг релевантных кандидатов.
«Не слишком дешево» — это сколько?
🔷 Средняя стоимость поиска специалиста (не топ-менеджера) у агентств — 17-21% годового дохода кандидата (≈2 месячных оклада).
🔷 10-12% годового дохода (≈1 месячный оклад) можно назвать низкой стоимостью для агентства.
🔷 Рекрутер-одиночка на фрилансе может взять меньше агентства. У этого варианта есть свои риски: фрилансер ограничен в ресурсах и может внезапно пропасть (например, заболеть).
💡 За помощью в найме в вашу IT-компанию приходите в наше агентство NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту [email protected]
Продолжаем рубрику #выбираем_агентство о том, как подобрать себе партнёра в найме новых сотрудников.
В посте поговорим про людей из рекрутингового агентства, с которыми вы общаетесь как клиент.
Ситуация: вы обратились в агентство. Вас вроде всё устраивает, и вы доходите до этапа детального обсуждения вакансии.
🚩 Красный флаг: вы общаетесь с рекрутером через посредников
Первое касание с агентством обычно происходит через менеджера по продажам или аккаунт-менеджера. Это нормально.
Тревожный сигнал — когда эти же сотрудники общаются с вами и дальше: на этапах брифа, поиска и т. д. А рекрутера, который закрывает вакансию, вы толком не видите.
В итоге агентство может привести вам людей, которые плохо подходят под вакансию и нужды компании.
💚 Зелёный флаг: на связи компетентный эксперт
В работе с вами появляется ответственный эксперт по вакансии, и вы с ней/ним лично общаетесь. Это может быть лид команды, рекрутер или команда из нескольких человек.
Как понять, что это эксперт?
1️⃣ Рекрутер от агентства хочет пообщаться с нанимающим менеджером.
Разговор с нанимающим прояснит, чего именно тот хочет от кандидата и какие цели стоят перед ролью. Никто не сможет рассказать это лучше человека, которому будущий сотрудник будет репортить. При этом важно не играть в сломанный телефон и поговорить лично.
— Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting
2️⃣ Эксперт задаёт вопросы про вакансию и компанию (почему это важно?).
3️⃣ Консультирует по ситуации на рынке, даёт обратную связь (почему это важно?).
4️⃣ Услуги стоят не слишком дёшево. Иначе есть вероятность, что с вакансией будет работать не очень опытный эксперт.
Снижая цену, агентство может экономить на рабочих инструментах рекрутера (доступе к LinkedIn, работным сайтам). Это увеличит время поиска и сузит круг релевантных кандидатов.
«Не слишком дешево» — это сколько?
🔷 Средняя стоимость поиска специалиста (не топ-менеджера) у агентств — 17-21% годового дохода кандидата (≈2 месячных оклада).
🔷 10-12% годового дохода (≈1 месячный оклад) можно назвать низкой стоимостью для агентства.
🔷 Рекрутер-одиночка на фрилансе может взять меньше агентства. У этого варианта есть свои риски: фрилансер ограничен в ресурсах и может внезапно пропасть (например, заболеть).
💡 За помощью в найме в вашу IT-компанию приходите в наше агентство NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту [email protected]
NEWHR — помогаем решать задачи бизнеса с помощью найма
🚩💚 Красные и зелёные флаги при выборе агентства: кто с вами общается? Продолжаем рубрику #выбираем_агентство о том, как подобрать себе партнёра в найме новых сотрудников. В посте поговорим про людей из рекрутингового агентства, с которыми вы общаетесь…
🌳 Дайджест мая
Вот-вот начнётся лето. А мы напоминаем, что вышло в мультивселенной NEWHR (что это такое?) за последний месяц.
Для удобства ссылки разделены на рубрики: для тех, кто нанимает, и тех, кто ищет работу на IT-рынке.
🧛 ВСЕМ
❖ Наш фаундер Кира Кузьменко (@kirafound) рассказала в интервью, как работала с выгоранием и синдромом самозванца.
❖ Всегда годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробник — в приложении).
🦹♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ
❖ Как нанимать людей в стартап на ранней стадии: часть 1 + часть 2.
❖ Сотрудник увольняется. Нужно ли ему искать себе замену?
❖ Как привлечь кандидатов в компанию под NDA?
❖ За какие рабочие места бьются сеньоры
❖ Красный флаг при выборе агентства: вы общаетесь с рекрутером через посредников
🦸♀️ КАНДИДАТАМ
❖ Нетворкинг в радость: шесть принципов.
❖ Достижения вне работы: нужно ли вписывать в саммари?
❖ Почему сложно попасть на собеседование в европейскую компанию (реальный кейс из немецкой компании Zalando).
❖ Какую ожидаемую зарплату указывать в резюме?
❖ «Звучит как бардак». Нормально ли, что в стартапе нет процессов и KPI?
⏩ СКОРО⏪
❖ Поделимся первыми инсайтами из нашего исследования IT-релокации, в котором поучаствовали более 5000 человек (это рекорд!).
❖ Завершим предварительную запись на курс по поиску работы Hello New Job! Запишитесь на ближайший поток в сентябре — и получите курс по самой низкой цене!
Всем хорошего лета☀️
Вот-вот начнётся лето. А мы напоминаем, что вышло в мультивселенной NEWHR (что это такое?) за последний месяц.
Для удобства ссылки разделены на рубрики: для тех, кто нанимает, и тех, кто ищет работу на IT-рынке.
🧛 ВСЕМ
❖ Наш фаундер Кира Кузьменко (@kirafound) рассказала в интервью, как работала с выгоранием и синдромом самозванца.
❖ Всегда годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробник — в приложении).
🦹♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ
❖ Как нанимать людей в стартап на ранней стадии: часть 1 + часть 2.
❖ Сотрудник увольняется. Нужно ли ему искать себе замену?
❖ Как привлечь кандидатов в компанию под NDA?
❖ За какие рабочие места бьются сеньоры
❖ Красный флаг при выборе агентства: вы общаетесь с рекрутером через посредников
🦸♀️ КАНДИДАТАМ
❖ Нетворкинг в радость: шесть принципов.
❖ Достижения вне работы: нужно ли вписывать в саммари?
❖ Почему сложно попасть на собеседование в европейскую компанию (реальный кейс из немецкой компании Zalando).
❖ Какую ожидаемую зарплату указывать в резюме?
❖ «Звучит как бардак». Нормально ли, что в стартапе нет процессов и KPI?
❖ Поделимся первыми инсайтами из нашего исследования IT-релокации, в котором поучаствовали более 5000 человек (это рекорд!).
❖ Завершим предварительную запись на курс по поиску работы Hello New Job! Запишитесь на ближайший поток в сентябре — и получите курс по самой низкой цене!
Всем хорошего лета
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
NEWHR — помогаем решать задачи бизнеса с помощью найма
А вот что думает наша Chief Meme Officer по этому поводу 😉
Кира Кузьменко ищет героев на мок-интервью в подкаст «Собес»: Дата-инженера, Продуктового дизайнера, Контент-маркетолога, Продакт-оунера и Director for Customer Centric Engineering.
🚀 Мок-интервью в «Собес» — это тренировочное собеседование, максимально приближённое к реальности + честный фидбэк после интервью.
💁 Как всё будет происходить
1️⃣ Вы заранее созвонитесь с Кирой, получите от неё фидбэк и советы по подготовке к интервью.
2️⃣ Придёте на мок-интервью с рекрутером и пройдёте его так, как если бы оно было настоящим. Интервью будет проходить на русском.
3️⃣ После мока вы получите фидбэк от рекрутера и от Киры.
📌 В эпизод (который услышат все) войдёт около 30% интервью: самое интересное и полезное из него. А вы получите персональный фидбэк от двух рекрутеров и советы, как улучшить самопрезентацию.
🙋 ВАКАНСИИ для мок-интервью, на которые вы можете подать заявку:
➤ Data Engineer — IDP (Intelligent document processing), вакансия в ABBYY, интервью будет проводить People Director at ABBYY Technology (ссылка на вакансию)
➤ Product Designer — локальное мобильное приложение, работодатель в Саудовской Аравии (ссылка на вакансию)
➤ Content Marketing Writer — B2B, MarTech (ссылка на вакансию)
➤ Product Owner — на запуск нового продукта в направлении FinTech. Аудитория англоязычная, преимущественно США (ссылка на вакансию)
➤ Director for Customer Centric Engineering — в Workato, международный IaaS (ссылка на вакансию)
👉В течение следующих двух недель мы собираем заявки от потенциальных героев. Чтобы заявиться,💥заполните короткую анкету💥
🎙 Выход нового сезона «Собеса» намечен на это лето. Команда уже записала три эпизода и готовит ещё.
🚀 Мок-интервью в «Собес» — это тренировочное собеседование, максимально приближённое к реальности + честный фидбэк после интервью.
💁 Как всё будет происходить
1️⃣ Вы заранее созвонитесь с Кирой, получите от неё фидбэк и советы по подготовке к интервью.
2️⃣ Придёте на мок-интервью с рекрутером и пройдёте его так, как если бы оно было настоящим. Интервью будет проходить на русском.
3️⃣ После мока вы получите фидбэк от рекрутера и от Киры.
📌 В эпизод (который услышат все) войдёт около 30% интервью: самое интересное и полезное из него. А вы получите персональный фидбэк от двух рекрутеров и советы, как улучшить самопрезентацию.
🙋 ВАКАНСИИ для мок-интервью, на которые вы можете подать заявку:
➤ Data Engineer — IDP (Intelligent document processing), вакансия в ABBYY, интервью будет проводить People Director at ABBYY Technology (ссылка на вакансию)
➤ Product Designer — локальное мобильное приложение, работодатель в Саудовской Аравии (ссылка на вакансию)
➤ Content Marketing Writer — B2B, MarTech (ссылка на вакансию)
➤ Product Owner — на запуск нового продукта в направлении FinTech. Аудитория англоязычная, преимущественно США (ссылка на вакансию)
➤ Director for Customer Centric Engineering — в Workato, международный IaaS (ссылка на вакансию)
👉В течение следующих двух недель мы собираем заявки от потенциальных героев. Чтобы заявиться,💥заполните короткую анкету💥
🎙 Выход нового сезона «Собеса» намечен на это лето. Команда уже записала три эпизода и готовит ещё.
🩺 Что там с рынком айти?
Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов).
Соведущие и Кира обсуждают:
❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не)
❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец?
❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023?
❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель?
❖ Сколько весит кот Патрик?
И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое.
📺 Смотреть видео
🎙 Послушать в аудиоформате
Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов).
Соведущие и Кира обсуждают:
❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не)
❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец?
❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023?
❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель?
❖ Сколько весит кот Патрик?
И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое.
📺 Смотреть видео
🎙 Послушать в аудиоформате