Хотите принять участие в исследовании? 👇

Первые месяцы на работе могут быть как сложными, так и максимально продуктивными для новичка. Многое зависит от того, есть ли в компании программы поддержки новых сотрудников или наставники, которые подскажут, как работать на первых парах.

🔥hh.ru совместно с Edstein проводят исследование «Онбординг: как это устроено у вас в компании»

Если вы хотите рассказать о своем отношении к программам адаптации новичков и поделиться своим опытом, предлагаю вам пройти опрос (займёт не более 3-х минут) ✏️

Результатами обязательно поделюсь тут, на моем канале

👍🏼 - если прошли опрос

⚡️ Самые свежие новости из мира HR:

🔘Из-за дефицита кадров в РФ растет спрос на аутсорсинг: чаще всего на аутсорсинг отдавали бухгалтерию и финансы, включая кадровую функцию (67%), администрирование выплаты зарплаты (63%) и юридическое сопровождение работы компании (52%)

🔘Как изменились затраты на адаптацию сотрудников: 37% работодателей не подсчитывают себестоимость адаптации, 19% говорят, что не вкладываются финансово в адаптацию новичков, для остальных адаптация одного новичка стоит менее 100 тыс. рублей (35%)

🔘Рекрутеры рассказали, как справляются с волнением на собеседованиях: чтобы справиться с волнением 27% респондентов заранее составляют чек-лист вопросов и пишут примерное содержание будущего разговора. 26% участников исследования начинают беседу с разговора на общие темы

🔘Основным источником стресса на работе россияне стали чаще называть нагрузку и реже — поведение коллег: топ-3 наиболее стрессогенных факторов на работе: отношение руководства (15%), непрофессионализм команды (9%), высокая нагрузка (8%). 7% россиян нервничают из-за некомпетентности начальства и поведения сослуживцев (сплетен, интриг и т.д.)

🔘Когда сотрудник грозит увольнением, 2 из 3 работодателей стараются найти компромисс, каждый девятый — увольняет: 67% работодателей стараются найти компромисс с сотрудниками, которые грозят уволиться, добиваясь повышения зарплаты или улучшения условий труда, 7% выполняют требования персонала

Написал статью «Как заранее узнать, кто из сотрудников хочет уволиться, и удержать» для РБК Pro, но полный текст доступен только по подписке ☹️ Для тех, у кого она есть - welcome

С остальными делюсь краткой выжимкой:

Stay-интервью – это доверительная беседа с сотрудниками, которая позволяет выявить преимущества компании, как работодателя, понять зоны роста, а также факторы, способные спровоцировать увольнение персонала.

Не существует четких правил, как часто необходимо проводить stay-интервью. Как правило, компании определяют частоту в зависимости от своих возможностей и потребностей. Однако не стоит пренебрегать этой практикой и проводить stay-интервью реже, чем раз в год. Также немаловажно проявлять гибкость, не всегда следуя заранее установленному расписанию. Например, руководитель узнает о недовольстве конкретных сотрудников. В этом случае лучше провести stay-интервью как можно скорее.

5 шагов для проведения stay-интервью
Шаг 1 - определить цель
Шаг 2 - разделить сотрудников на категории, выявить приоритетность и методы для каждой категории
Шаг 3 – подготовить список вопросов
Примеры вопросов:
-Чувствуете ли вы, что вас ценят и признают в компании?
-Что мотивирует вас продолжать работу в компании?

Шаг 4 - выбрать и подготовить интервьюера
Шаг 5 - написать саммари по итогу интервью

❗️Сотрудникам важно быть услышанными, искренний интерес руководства к мнению сотрудников демонстрирует заботу, повышает лояльность, приверженность и мотивацию

85% сотрудников заявили о том, что считают обратную связь важной составляющей корпоративной культуры компании, но только треть ее дает и получает в ответ

Недавно дал интервью Марие Масловой — HR-эксперту, академическому директору Альфа-Банка, автору телеграмм-канала «Как» по Масловой

Делюсь интервью, в котором вы найдете ответы на вопросы:
⏩почему получать обратную связь от сотрудников важно?
⏩какие инструменты для этого есть?
⏩как внедрить культуры обратной связи в компанию?

read below и делитесь мнением по теме 👇

❌ 5 ошибок, из-за которых KPI становятся бесполезными

KPI должны повышать эффективность работы, но есть и обратная сторона – производительность падает, а сотрудники бегут из компании. Почему?👇

1) Нет конкретики в формулировках. Если необходимые показатели абстрактны, то сотруднику непонятно, что от него требуется – «Нужно повысить продажи». Цели должны быть сформулированы по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, значимые, ограниченные по времени

2) Нереалистичные KPI. Такие показатели сильно демотивируют сотрудников. Да, они должны быть амбициозными, но при этом реально достижимыми.

3) Неизмеримость KPI. Сотрудники должны понимать, как результаты их работы измеряются, какие их действия могут привести к выполнению плана. Если нет критериев оценки, то финальный результат работы сотрудников может отличаться от ожиданий руководителя, и наоборот.

4) Нет обратной связи. У сотрудников должна быть возможность свободно задавать вопросы, а также получать конструктивный фидбэк о своих успехах или неудачах. Обратная связь от сотрудников для руководителя – возможность увидеть проблемные моменты и их исправить, например, назначив необходимое обучение и т.д.

5) Отсутствие мотивации. Если не организовать систему поощрений сотрудников, которые достигли показателей, то это приведет к снижению мотивации, риску потери талантов, ухудшению атмосферы в коллективе

Как можно мотивировать сотрудников? Дополнительные выплаты и премии, система рейтингов, геймификация, обучение и возможность развития